發揮薪酬杠桿作用助推人力資源優化

祝家慧 仇春濤 孫遠征

摘 要：2014年以來，化肥廠員工老齡化顯性化，平均年齡49.5歲。員工自然減員進入退休高峰期，用工總量累計剛性減員212人，未來2年還將退休181人，合同化員工總量將降至1300人以下。非自然減員106人（工傷、因病不能頂崗、長期病假），生產崗位員工緊張突顯。在公司嚴控用工進量，降低人工成本大環境下，通過新入職員工補充缺員杯水車杯水車薪，如何人化人力資源管理成了擺在現實最緊迫的問題。

關鍵詞：薪酬杠杠；人力資源優化

發揮薪酬杠桿作用，運用“工效掛勾”政策，盤活現有資源，加快崗位員工流動速度，為保障裝置安全生產提供人力資源保障。制定以考核為管理服務、提高工作效率、規范薪酬分配秩序、完善激勵機制為宗旨的《化肥廠員工績效考核方案》。通過考核拉開一、二、三線收入差距，大幅降低不頂崗人員獎金收入。敞開員工向生產崗位流動大門，著力抓好轉崗員工崗前技能培訓，緩解生產崗位缺員狀態。

1 主要作法

一是為了掌握第一手資料，做到有的放矢。人力資源科深入到基層單位開展調研，組織座談，收集相關數據。通過幾下幾上，形成了完整的調研報告。調研表明老廠多年形成的自我管理模式仍在延續，生產骨干力量不足，收入分配管理不平衡，一、二、三線收入差距較小，員工崗位流動不順暢?？冃Ч芾聿灰幏痘鶎榆囬g橫向發展不平衡，考核尺度不統一，車間員工間攀比；不頂崗人員考核不到位收入偏高，考核數據連續性差，考核結果應用范圍不一致，隨意性較大等問題；全員績效考核結果與薪酬分配未達到統，考核變成管理“雞肋”。

二是在學習領會公司《關于全員績效考核指導意見》的基礎上，人力資源科對全員績效考核現狀認真分析，統一思想，明確績效考核是貫穿人力資源管理大動脈，也是調解員工崗位流動的重要手段，通則枝繁葉茂，堵則葉黃枝枯。鑒于以往管理層認識存有誤區、基層單位執行力不夠、考核方案可操作性差、考核結果應用范圍小等弊病，下足力氣全面整改，通過調研充分聽取基層意見，將收集到的上百條相關數據綜合分析，召集座談會研討方案，逐步形成了考核意見指導方向，考核細則規定動作，考核結果全面應用，薪酬分配統一計算的工廠級《全員績效考核總體方案》。

三是強化執行力 配套出臺轉崗措施。強調執行力加快《方案》落實，統一基層主要領導和管理人員思想，集中培訓管理知識，明確落實進度時間。人力資源科對績效考核過程和結果核算全面指導，通過三個月磨合完成了全廠基層單位考核、兌現、應用的三統一，提前6人月實現了預期目標年終兌現獎實現完全按ERP崗位兌現，統一了崗位冗員、半停產崗位人員和后勤服務崗位以及借用到后勤服務崗位人員獎金收入，真正做到了崗變薪變。嚴格執行服務人員效益獎850元上限。與生產一線操作崗位差距達到2.79。個別人可達4倍以上。

四是敞開了向一線、二線生產崗位流動的大門，將用工崗位張榜向全廠公示，實行轉崗員工自愿報名、用人單位與轉崗員工雙向選擇機制，并嚴格執行“培訓合格方可上崗”規定。薪酬分配拉開差距后，觸及了部分員工利益，后勤服務崗位員工情緒大。小車司機和食堂送餐司機以及守衛等員工多次聯名給廠長寫信。人力資源科會同車間，黨群科，先后在空分車間，硝酸、硝銨車間、合成氣車間，綜合車間集中宣講，講形勢，講任務，明確薪酬導向的意義，把公司，工廠突出效益貢獻，工效掛鉤的管理思路深入淺出的傳達給員工，得到員工的信任和理解，對個別情緒過激的員工落實包保責任制，一對一談心談話17人次，有效化解群體訪3次，從人工成本到后勤服務可替代崗位收入與社會同類崗位收入對比，谷廠長親自接待基層來訪代表耐心解答政策，2次化解了去公司上訪的過激事件，員工從不理解、不理智到平和接受，實現了隊伍穩定與薪酬管理雙贏。

2 實施效果

1）績效合同實現網上簽訂。經過對兩級管理人員培訓，化肥廠全員績效合同率先實現網上平臺簽訂，合同指標實現層層分解細化到人。網上簽訂程序化統一標準，極大提高了工作效率，考核指標更加清晰受控，利于日常考核和年終統計匯總，合同完成數據更加準確，合同兌現結果更直觀。

2）考核與薪酬兌現相統一。通過規范考核結果兌現程序，制定統一《月績效考核獎金分配表》，編寫計算公式，使考核結果與薪酬兌現標準固化成規定動作，保證所有考核項納入到當月員工績效考核結果，并與薪酬分配全面掛鉤，有效規范了基層單位獎金分配秩序。

3）規則與現行方案相結合。一是崗位系數與績效相關聯，發揮系數在績效管理中的作用；二是上年度績效與本年度相關聯，保持績效考核的連續性；三是班組排名與個人績效相關聯，體現團隊績效的重要性；四是增效獎實行二次掛鉤，突出效益管理在績效中的地位；五是專項考核浮動比例，保證績效考核更加公平。

4）前后數據對比分析。一是考核結果更真實，推進后員工績效考核滿分率比以往下降了67.87%；二是考核與兌現完全融合，推進后日常考核項關聯比較以往增加了80%；三是實現績效成績與變動薪酬兌現同核算，工作時效從36小時減少至12小時；四是績效管理網絡化提高50%，績效考核結果應用達30%，預計2年內將達到80%。員工收入差異率最高達34.9%。

5）考核結果應用程序規范。一是日?？己烁髦?，更規范，考核兌現后全項記入員工個人當月績效考核結果，考核結果全面體現員工日常表現；二是考核結果應用范圍高，考核結果分類建檔，通過與年終評比和兌現獎比例掛鉤，在職稱評定和技術、技能津貼發放中詳盡應用；三是兩年內結果應用達80%以上，促進全員績效考核良性循環發展。

6）電子考勤全面上線員工出勤更加規范。充分利用電子考勤在化肥廠試點運行的有條件，在公司率先實現全員電子考勤應用，在一定程度上規范了崗位冗員和不頂崗人員出勤，試點以來利用電子考勤處理違紀員工146人次，累計扣罰獎金29200元，電子考勤員工出勤率從最初的86%提高到現在的99.96%。

通過采取上述措施，2016年崗位員工流動效果明顯加快。到目前為止，經過務實的轉崗員工培訓，累計組織二、三線向合成氨、苯乙烯、水汽、成品等車間的一線生產崗位輸送41名員工，后勤服務崗位人員下降率達16.74%。收入分配差距拉后，促進了不能頂崗人員安置分流，辦理內部退養、離崗歇業22人，與此同時，工廠還整合分析資源，合并化驗室3個，有效緩解了用工總量大幅下降后出現的崗位缺員問題，有力保證了各裝置安全平穩生產。