湖南省就業年齡歧視調查分析
——基于18,440份招聘啟事的調查結果

□張 波

2019年3月～5月，通過智聯招聘、湖南人才網、51JOB、58同城等對湖南省長沙、株洲、湘潭、常德、邵陽、郴州、婁底等12個地州市進行了招聘啟事年齡要求情況的調查。結果發現，就業年齡歧視的現狀超過性別歧視，絕大部分企業和崗位對性別沒有提出特別要求，但對于年齡要求卻頗為嚴格甚至歧視。

一、湖南省就業年齡歧視現狀

(一)就業年齡門檻要求五花八門。就業年齡歧視大多規定在35歲以下。但根據調查，現有崗位年齡要求五花八門。如22～28歲、18～28歲、17～25歲，25歲以下，28歲以下，29歲以下，22～27歲，21～32歲，22～26歲，32歲以下，18～30歲，18～35歲，18～24歲，18～25歲，23～27歲，25～45歲，40歲以下，45歲以下等，極少數可以放寬到50歲。雖然年齡要求與崗位有一定的關系，但從調查數據明顯看出，現有企業對于年齡要求具有很大的隨意性，主觀意愿強，其要求不甚合理。

(二)從地區來看，長株潭地區年齡歧視比例明顯高于省內其他城市。長株潭地區共調查了6,367份招聘啟事，其中存在年齡歧視的為911份，占14.3%的招聘啟事存在年齡歧視。而岳陽、張家界、婁底、湘西共調查6,007份，其中存在年齡歧視的為503份，占8.4%。其中張家界和湘西地區大部分職位要求放寬到40歲甚至50歲。由此看出，地區經濟發展與人才供給狀況的差異，給年齡歧視增加了空間。

(三)從行業來看，就業年齡歧視以IT、服務業為主。從調查的數據來看，IT互聯網就業年齡歧視的招聘啟事占比約36%，服務業占比約21%，快速消費品占比14%，房地產業占比約11%，教育培訓占比約9%，其他行業占比約9%。隨著互聯網的快速發展，互聯網行業對于人才的需求數量急劇上升，且IT人才對創新的要求，很多企業對就業者提出了嚴格的年齡要求，雖有一定的道理但理由不夠充分。

(四)從企業性質來看，就業年齡歧視以民營企業為主。據調查的18,440份招聘啟事中，民營企業存在年齡歧視的占73%，國有企業8%，外商獨資占10%，事業單位占7%，其它占2%。這與民營企業在整個企業中的占比大有一定的關系，其較大的自主招聘權利，主觀要求和專業性不夠也密切相關，同時也看到民營企業的招聘工作量大。

(五)從崗位和職級來看，崗位差異大，職級有規律。根據調查的數據，涉及崗位眾多且差異大，規律性不明顯。但職級卻有一定的規律。經理級、總監級年齡要求45周歲以下，主管級要求35周歲以下，專員要求28或30歲以下。由此看出，職位越高，年齡要求限制越少。這與實際情況工作經驗的要求相吻合，但嚴苛的年齡限制也限制了人才的流動和發展。

二、湖南省就業年齡歧視存在的原因分析

(一)國家缺乏相應的年齡歧視立法。現行法律、法規缺乏對就業年齡歧視的明確而具有可操作性的規范，并且沒有年齡歧視的概念、認定標準、具體的法律責任和有效的救濟保障措施等，這是就業年齡歧視愈演愈烈的根本原因[1]。缺乏法律層面的制約，企事業單位在招聘中很容易根據自己的喜好進行個性化要求，才會使得年齡歧視門檻高低不一。形成不好的社會風氣，降低了勞動參與率，浪費了勞動力，增加了社會和家庭的負擔。

(二)企業對年齡歧視的成本和后果缺乏預估。大多數企業都是從自身的角度，自認為的崗位差異進行了年齡要求，殊不知，這種不合理的年齡要求使得很多優秀人才被拒之門外，提高了企業的招聘成本，增加了員工的流動率，影響了公司的聲譽。從數據中看到，民營企業、IT互聯網年齡要求較高，除去崗位要求，慣性思維、新型行業的自我定位也占有很大的成分。

(三)人力資源管理從業者缺乏專業性。招聘啟事年齡設置具有隨意性。從調查中可以看到，年齡門檻只有幾歲的差距，比如18～24,18～25歲要求等。這種設置讓人懷疑其專業性。非專業人才對于年齡限制缺乏過多的考慮，只會從自己的主觀出發，很難分析到崗位的具體要求并提出年齡限制的充分理由。而人力資源管理從業者則應該專業解讀年齡限制的必要性和不合理性，一是減少企業的招聘成本；二是其專業素養的體現，扮演好在企業中應該的咨詢者的角色。

(四)就業者缺乏自我保護意識和危機感。就業年齡歧視的廣泛存在，讓很多就業者理解為正常事件。很少有就業者對其提出異議。就業者法律意識的缺乏一方面加劇了企業的年齡歧視行為，另一方面給自己未來的就業和年長的就業者帶來了巨大的隱患。年齡歧視從20多，30多到50歲不等，以現在退休年齡60歲來計算，一個人的一生中將有多少年的職場將在歧視中渡過。從這個角度來看，年齡歧視與所有人都相關，要意識到其危害。同時也警示就業者要學會自我保護，而不是隨著年齡增長不斷減低職位進行職業選擇。

三、減少湖南省就業年齡歧視的策略探討

(一)推進國家關于年齡歧視的立法。針對女性受教育權以及平等就業等方面出臺相關的法律，并完善相應的監督體系，加強監督。同時加強對違法者的懲罰力度，立法部門在建立相關法律法規時，應充分考慮其可操作性。如可以進一步完善《反就業歧視法》。同時國家要加大宣傳年齡歧視給社會、企業和個人造成的危害，讓全員上下共同化解年齡歧視的不公，營造競爭有愛的就業環境。

(二)幫助企業樹立正確的擇人觀、用人觀。眾所周知，年齡與工作經驗是相輔相成。年齡大了，工作經驗也就豐富了。而工作經驗對于崗位和企業的價值是至關重要的。35～50歲是精力充沛，經驗豐富做事業的好時機，就業者此時也是經濟壓力大，對工作全力付出的時機，但卻因為年齡遭到很多公司的拒絕，白白浪費人才。因此，客觀看待年齡，不要將年齡設置為進企業的門檻，選拔人才是應更多的側重能崗匹配，拋棄年齡和性別的限制，全方位考查人才，吸引有抱負有想法的優秀人才加入。

(三)提高人力資源管理從業者的專業素養。從微觀層面來說，人力資源管理從業者的專業素養高低與年齡歧視有著一定的關聯度。招聘是人力資源管理從業者的主要工作內容之一。其年齡要求的提出是其工作范圍。因此提高識別年齡限制和年齡歧視的差異是很有必要，要在學會分析崗位具體要求的前提下，設置合理的任職資格，不要人云亦云。同時可以增加勝任素質模型，提高招聘的精準性。

(四)提升就業者的專業技能和自我保護能力。年齡歧視的廣泛存在，除了就業者的據理相爭，廣泛宣傳外，不斷提高自我的就業技能也迫在眉睫。從調查數據可以看出，不斷提高自己的職級是化解就業年齡歧視的方法之一。加強自我學習，不能因為家庭的壓力，年齡的增加而放棄學習，只有不斷成長，跟隨時代的發展，學習新技能才能讓自己在競爭中勝出，增加自己的話語權和選擇權。

四、結語

良好的就業環境也是每個個體不斷努力的結果。只有政府、社會、企業、HR和就業者共同努力，共同意識到年齡歧視帶來的危害，就業者也不斷提高自身素養，真正做到越老越值錢，久而久之就會讓企業對高齡就業者有不一樣的定位。消除就業年齡歧視，能給大家創造一個公平的就業環境，不斷提高生活的質量。