人力資本對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿的影響：工作滿意度的角色

謝嗣勝，湯小文

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，南京 211100)

1 引言

在勞動(dòng)力市場上，職業(yè)流動(dòng)是常見現(xiàn)象，是企業(yè)與員工相互匹配的過程。適度的職業(yè)流動(dòng)有助于員工與崗位的更加契合，頻繁的職業(yè)流動(dòng)則增加企業(yè)的人力資本投資和重置成本，亦不利于員工個(gè)人的人力資本積累。職業(yè)流動(dòng)意愿反映員工潛在的職業(yè)流動(dòng)行為，職業(yè)流動(dòng)意愿是否受到人力資本影響是人力資源管理研究的重要話題。符建春(2008年)認(rèn)為人力資本各成分具有不同質(zhì)性，各個(gè)側(cè)面都有自己相對(duì)獨(dú)立的影響能力和作用機(jī)制[1]。王超恩(2013年)研究發(fā)現(xiàn)人力資本存量越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高，職業(yè)流動(dòng)意愿弱[2]。俞林(2016年)認(rèn)為性別、年齡、受教育程度等人力資本要素對(duì)職業(yè)流動(dòng)能力有顯著影響，職業(yè)培訓(xùn)與受教育經(jīng)歷等人力資本要素刺激職業(yè)流動(dòng)[3]。謝嗣勝等(2018年)認(rèn)為技能型員工受到流動(dòng)收益、流動(dòng)成本以及外部機(jī)會(huì)的共同作用進(jìn)行有序?qū)恿鱗4-5]。工作滿意度在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中被認(rèn)為是個(gè)體工作效用的反應(yīng)，在心理學(xué)和社會(huì)學(xué)研究中被界定為個(gè)體對(duì)現(xiàn)有角色的喜好[6]。將工作滿意度引入人力資本與職業(yè)流動(dòng)意愿的關(guān)系研究，是經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的自然延伸。過往研究中，不乏有研究者考察工作滿意度對(duì)員工職業(yè)流動(dòng)意愿的直接影響，但該變量是否對(duì)人力資本與職業(yè)流動(dòng)意愿關(guān)系有調(diào)節(jié)作用尚不明確，值得做進(jìn)一步的研究。

本文以江蘇、安徽兩地制造企業(yè)為樣，計(jì)量分析人力資本對(duì)技能型員工職業(yè)流動(dòng)意愿的影響效應(yīng)，特別是人力資本異質(zhì)性構(gòu)成要素對(duì)技能型員工職業(yè)流動(dòng)意愿的不同動(dòng)力作用，并進(jìn)一步考察工作滿意度對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2 方法

2.1 人力資本

Mincer(1958年)認(rèn)為在學(xué)校受教育獲得的知識(shí)累積成通用人力資本，在特定工作崗位習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為專用人力資本[7]。從年齡及本單位工作年限來看，Mortensen(1977年)的研究結(jié)果表明員工在最初被雇傭時(shí)不確切知道企業(yè)的特征，當(dāng)其工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)工作是不可接受的，他會(huì)選擇離職[7]。Farber(1994年)認(rèn)為隨著勞動(dòng)者的年齡和工作年限的增長其專有資本積累增加，工作流動(dòng)性減少[9]。從受教育程度角度來看，Knight(2004年)總結(jié)出中國勞動(dòng)者的職業(yè)流動(dòng)行為特點(diǎn)：受教育程度較高者有非常顯著的自愿流動(dòng)傾向，受教育程度較低者則往往考慮規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而不主動(dòng)流動(dòng)[10]。在職業(yè)技能等級(jí)方面，殷紅霞(2014年)認(rèn)為文化知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的欠缺制約勞動(dòng)力的職業(yè)流動(dòng)，受教育程度及職業(yè)技能突出則意味著較高的職業(yè)轉(zhuǎn)換能力，刺激職業(yè)流動(dòng)[11]。綜合現(xiàn)有研究成果，人力資本影響職業(yè)流動(dòng)意愿，且其各要素動(dòng)力作用存在差異。本文研究對(duì)象是技能型員工，與其它類型人力資本相比有其特殊性，人力資本構(gòu)成要素對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿存在不一樣的影響。基于此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：技能型員工的人力資本顯著影響職業(yè)流動(dòng)意愿

假設(shè)1a：年齡增長趨于工作穩(wěn)定，年紀(jì)輕則傾向于職業(yè)流動(dòng)

假設(shè)1b：受教育程度對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿有分層影響

假設(shè)1c：職業(yè)技能等級(jí)對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿同樣具有分層影響

假設(shè)1d：本單位工作年限增加，專用人力資本提升，遷移成本高，職業(yè)流動(dòng)意愿下降

2.2 工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

范皚皚(2007年)通過工作滿意度預(yù)測員工行為和工作績效：較高的工作滿意度會(huì)導(dǎo)致更低的離職率和更高的工作績效[12]。Chen(2011年)認(rèn)為隨著組織任期的增長，員工的工作滿意度變化與未來工作期望的關(guān)系會(huì)更加緩和，從而降低員工的職業(yè)流動(dòng)意愿[13]。基于此，提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2：工作滿意度在技能型員工的人力資本與職業(yè)流動(dòng)意愿關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用

2.3 研究設(shè)計(jì)

2.3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

樣本選擇的技能型員工界定為在崗位一線生產(chǎn)和服務(wù)，具備專門知識(shí)、技術(shù)、操作技能，并能夠運(yùn)用這些能力解決生產(chǎn)操作中實(shí)際問題的員工。

數(shù)據(jù)來源于江蘇、安徽兩地制造企業(yè)技能型員工的實(shí)地調(diào)研，發(fā)放調(diào)查問卷300份，剔除數(shù)據(jù)填寫不完整或錯(cuò)誤的問卷，回收有效問卷267份。問卷內(nèi)容涉及技能型員工的個(gè)人特征、人力資本、職業(yè)流動(dòng)意愿以及工作滿意度情況。問卷結(jié)束后與企業(yè)管理者進(jìn)行交流，回收一份訪談材料。

2.3.2 模型選擇與變量測量

研究分析主要采用交叉分析和層次回歸分析等方法，結(jié)合調(diào)查樣本的特征，對(duì)自變量和因變量的設(shè)置與解釋如下：

(1)自變量：自變量包括個(gè)人特征變量、人力資本各要素變量。技能型員工的個(gè)人特征變量包括性別和婚姻狀況。性別編碼為：男性1人，女性無。婚姻狀況編碼為：單身無，已婚1人。人力資本包括年齡、受教育程度、職業(yè)技能等級(jí)以及本單位工作年限四個(gè)要素變量。年齡編碼為：16-25歲1人，26-35歲2人，36-45歲3人，46歲及以上4人；受教育程度編碼為：初中及以下1人，高中、中專、大專2人，本科及以上3人；職業(yè)技能等級(jí)編碼為：無技能等級(jí)證書無，初級(jí)工1人，中級(jí)工2人，高級(jí)工、技師、高級(jí)技師3人。依據(jù)探索分析的結(jié)果，本單位工作年限數(shù)據(jù)的結(jié)果通過正態(tài)性檢驗(yàn)，滿足均值為2.28，偏度為0.3的正態(tài)分布。因此，本單位工作年限編碼為：1年及以下1人，1-3年2人，3-6年3人，6年及以上4人。

(2)因變量：職業(yè)流動(dòng)意愿。打算離開現(xiàn)有職業(yè)1人，繼續(xù)留在現(xiàn)有職業(yè)無。

3 結(jié)果

3.1 交叉分析

為便于觀察各研究變量的數(shù)據(jù)分布，初步篩選現(xiàn)有自變量因素是否能夠解釋因變量，表1列出了各研究變量的二維交叉分析結(jié)果。

表1 研究變量與職業(yè)流動(dòng)意愿的交叉分析表

注：表中*表示α=0.1的水平上顯著；**表示α=0.05的水平上顯著；***表示α=0.01的水平上顯著。

被調(diào)查制造企業(yè)男性員工占比高，職業(yè)流動(dòng)意愿低于女性員工。87.3%的技能型員工為已婚，職業(yè)流動(dòng)意愿低于未婚員工。性別及婚姻狀況未通過卡方檢驗(yàn)，對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿沒有顯著作用。新生代員工成為制造企業(yè)的生產(chǎn)主力，占比88.6%。年齡增長，員工的職業(yè)流動(dòng)意愿減弱。技能型員工的受教育程度集中在高中及以下學(xué)歷水平，本科及以上學(xué)歷水平的技能型員工比例占比19.1%，職業(yè)流動(dòng)意愿強(qiáng)，受教育程度對(duì)技能型員工職業(yè)流動(dòng)意愿起關(guān)鍵作用。職業(yè)技能等級(jí)未通過卡方檢驗(yàn)，但考慮到該變量是評(píng)價(jià)技能型員工人力資本的重要指標(biāo)，暫時(shí)不予剔除。超過半數(shù)的員工在本單位工作年限少于三年，工作穩(wěn)定性差。在本單位工作6年及以上的員工愿意留下的比例占50%，本單位工作年限增長，職業(yè)流動(dòng)意愿增強(qiáng)。

綜上所述，技能型員工人力資本的各要素變量包括年齡、受教育程度、職業(yè)技能等級(jí)和本單位工作年限進(jìn)入相關(guān)分析及回歸分析。控制變量設(shè)計(jì)為性別及婚姻狀況。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

主要研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣直觀地顯示自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系，具體結(jié)果見表2。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

注 ：*表示P<0.05，**表示P<0.01(雙尾檢驗(yàn))。N=267。

表2分析結(jié)果表明，職業(yè)技能等級(jí)與其他變量沒有顯著相關(guān)性，年齡與職業(yè)流動(dòng)意愿負(fù)相關(guān)，受教育程度及本單位工作年限與職業(yè)流動(dòng)意愿正相關(guān)。表中不同變量之間的相關(guān)系數(shù)低于0.5，容差遠(yuǎn)>0.1，方差膨脹因子<5，特征值不為0。這表明此次研究自變量之間不存在多重共線性問題。結(jié)合交叉分析及相關(guān)分析結(jié)果，可以初步得知技能型員工的人力資本對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿有顯著影響，下一步實(shí)證檢驗(yàn)以獲得更準(zhǔn)確的結(jié)論。

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 技能型員工的人力資本與職業(yè)流動(dòng)意愿

分析自變量和控制變量對(duì)因變量的作用，檢驗(yàn)人力資本對(duì)技能型員工職業(yè)流動(dòng)意愿影響，研究分六個(gè)模型操作：模型1僅包含控制變量；模型2至模型5依次加入人力資本各要素包括年齡、受教育程度、職業(yè)技能等級(jí)、本單位工作年限和控制變量；模型6包含所有顯著性變量和控制變量。回歸分析結(jié)果見表3。

表3 人力資本對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿的回歸分析結(jié)果

注 ：N = 267。*表示P<0.1，**表示P<0.05，***表示P<0.01。

由表3可知，假設(shè)1a、1b得到驗(yàn)證，假設(shè)1c、假設(shè)1d未得到驗(yàn)證。控制變量對(duì)技能型員工的職業(yè)流動(dòng)意愿未產(chǎn)生顯著影響。年齡與職業(yè)流動(dòng)意愿顯著負(fù)相關(guān)，受教育程度對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿有分層影響。R^2、△R^2、F值等指標(biāo)及其顯著性水平表明模型4、模型5未通過檢驗(yàn)，職業(yè)技能等級(jí)和本單位工作年限作用不顯著。回歸模型總體效果理想。

3.3.2 工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)溫忠麟的研究理論[15]，人力資本是連續(xù)型變量，工作滿意度強(qiáng)制分布為工作滿意度較高和工作滿意度較低兩類，以調(diào)節(jié)變量的取值分組，分別做因變量對(duì)自變量的回歸。若回歸系數(shù)的差異顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。第一步進(jìn)入回歸方程的為控制變量，第二步人力資本各要素變量和控制變量依次進(jìn)入回歸方程，第三步人力資本中的顯著變量和控制變量進(jìn)入回歸方程。表4為回歸分析結(jié)果。

表4 工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注 ：*表示P<0.1，**表示P<0.05，***表示P<0.01。

由表4可知，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。工作滿意度對(duì)人力資本與職業(yè)流動(dòng)意愿的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用。工作滿意度較高時(shí)，職業(yè)技能等級(jí)的增加削弱員工的職業(yè)流動(dòng)意愿。工作滿意度水平較低時(shí)，年齡與職業(yè)流動(dòng)意愿顯著負(fù)相關(guān)，受教育程度越高職業(yè)流動(dòng)意愿越強(qiáng)。工作滿意度水平較低條件下的人力資本對(duì)職業(yè)流動(dòng)的解釋能力(11.5%)大于工作滿意度較高水平時(shí)人力資本對(duì)職業(yè)流動(dòng)的解釋能力(6.8%)。

4 討論

通過對(duì)江蘇、安徽兩地制造企業(yè)的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)60.3%的技能型員工有職業(yè)流動(dòng)意愿。員工產(chǎn)生職業(yè)流動(dòng)意愿的原因有很多，人力資本是主要因素。結(jié)合交叉分析及回歸分析結(jié)果：年紀(jì)輕的員工職業(yè)流動(dòng)意愿強(qiáng)，這是因?yàn)樗麄儍A向于選擇挑戰(zhàn)性強(qiáng)、報(bào)酬高的工作，年齡增長則趨于工作穩(wěn)定。受教育程度對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿有分層影響，受教育程度高則通用人力資本累積存量高，獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的可能性大，職業(yè)流動(dòng)意愿強(qiáng)。相反的，受教育程度低則規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)高，職業(yè)流動(dòng)意愿弱。分組回歸分析結(jié)果表明：工作滿意度的調(diào)節(jié)作用顯著。工作滿意度低時(shí)，工作滿意度對(duì)人力資本與職業(yè)流動(dòng)意愿關(guān)系未起到作用。工作滿意度高時(shí)，職業(yè)技能等級(jí)對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿的影響轉(zhuǎn)為顯著，年齡和受教育程度對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿的影響轉(zhuǎn)為不顯著。基于雙因素理論，員工對(duì)工作滿意度高源于對(duì)工作本身、企業(yè)管理政策、薪酬福利、工作條件和員工關(guān)系的認(rèn)可。加上職業(yè)技能等級(jí)的提高意味著其專用人力資本提高，職業(yè)轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)成本大，因而職業(yè)流動(dòng)意愿弱。分組回歸分析結(jié)果還表明：對(duì)比來看，工作滿意度低時(shí)，人力資本對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿影響的擬合效果更佳，這表明技能型員工的工作滿意度較低更貼近實(shí)際情況。結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況和訪談結(jié)果，發(fā)現(xiàn)制造企業(yè)多以勞動(dòng)密集型方式增長，普遍存在工作環(huán)境不佳、時(shí)間長、強(qiáng)度大、收入低等情況。員工為了改善工作條件和勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行頻繁的職業(yè)流動(dòng)，使得員工陷入“低端鎖定”的困境。

5 結(jié)論

人力資本對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿的影響是一個(gè)復(fù)雜的過程，職業(yè)技能等級(jí)通過較高的工作滿意度影響職業(yè)流動(dòng)意愿，年齡及受教育程度對(duì)職業(yè)流動(dòng)意愿的關(guān)系被較高工作滿意度的削弱作用影響。工作滿意度的調(diào)節(jié)作用假設(shè)獲得驗(yàn)證，人力資本的異質(zhì)性因其各要素的差異化動(dòng)力作用得到支持。

綜上所述，提出以下建議：新生代技能型員工應(yīng)樹立正確就業(yè)觀念，避免過度的職業(yè)流動(dòng)，注重專用人力資本累積。企業(yè)實(shí)施管理時(shí)賦予員工更多的責(zé)任、工作自主權(quán)和控制權(quán)，改善工作環(huán)境，為員工“加薪減負(fù)”。政府健全勞動(dòng)力市場招聘體系，為技能型員工提供便捷的渠道以獲得準(zhǔn)確清晰的就業(yè)信息，開展專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，夯實(shí)技能型員工在中國制造發(fā)展中的主力地位。