工作幸福感的多維結(jié)構(gòu)及其整合模型

陳志霞，尹 霞， 于洋航

(1.華中科技大學(xué)，武漢 430074；2.云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，昆明 650221)

1 引言

幸福，是人類(lèi)永恒的追求。工作是保障個(gè)體生存和追求人生價(jià)值的重要途徑，個(gè)體不僅能從工作中得到薪酬福利等物質(zhì)回報(bào)以滿足基本的生存生活需要，還能從工作中獲取情感和成就感等非物質(zhì)回報(bào)滿足社交和自我實(shí)現(xiàn)的需要[1]。工作幸福感是個(gè)體工作過(guò)程的心理感受和主觀評(píng)價(jià)，不僅有助于提高個(gè)體的工作效率，同時(shí)還會(huì)促進(jìn)整個(gè)組織的工作績(jī)效進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展[2-4 ]，一直是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和組織行為學(xué)等眾多學(xué)科關(guān)注的重要研究主題。

工作幸福感的傳統(tǒng)研究主要限于工作過(guò)程中的滿意度和積極情緒體驗(yàn)，即主觀幸福感方面[5]。隨著研究的不斷深入，學(xué)界對(duì)工作幸福感內(nèi)涵的理解也不斷深化和拓展。積極心理學(xué)認(rèn)為，幸福感具有多維性，因此，對(duì)工作幸福感的研究也必須從多維角度進(jìn)行思考。實(shí)際上，工作幸福感是一個(gè)內(nèi)涵豐富并且具有多維結(jié)構(gòu)的概念，本文通過(guò)對(duì)工作幸福感的內(nèi)涵和多維結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和分析，以期為后續(xù)相關(guān)研究和具體實(shí)踐工作提供重要參考。

不同學(xué)者從各自研究視角出發(fā)對(duì)工作幸福感的概念進(jìn)行了不同的界定。Warr[6]從主觀感覺(jué)角度出發(fā)，認(rèn)為工作幸福感就是員工個(gè)體對(duì)工作經(jīng)歷和職能的整體質(zhì)量評(píng)價(jià)和綜合感覺(jué)。Danna和Griffin[7]從評(píng)價(jià)工作幸福感的指標(biāo)體系角度出發(fā)，認(rèn)為工作幸福感是個(gè)體一系列心理指標(biāo)(如情緒焦慮、高興、傷心等)和生理指標(biāo)(主要指人體的健康狀況)的有機(jī)組合體。Grant等[8]在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，從工作幸福感的主要影響因素角度出發(fā)，認(rèn)為組織成員的工作幸福感由心理因素、生理因素以及社會(huì)因素三大維度有機(jī)構(gòu)成的，三者相輔相成缺一不可。

這些界定雖然分別從不同方面反映工作幸福感的某些特征，但現(xiàn)有研究中所提到的工作幸福感，其概念大多比較單一模糊，有些偏重工作滿意度的某個(gè)側(cè)面(如主觀感受與情緒體驗(yàn))，有些又強(qiáng)調(diào)另一個(gè)側(cè)面(如心理因素和社會(huì)因素)。我們認(rèn)為，工作幸福感是一個(gè)內(nèi)涵豐富并且具有多維結(jié)構(gòu)的概念，不同學(xué)者從各自不同視角進(jìn)行了相關(guān)探討，整理歸納相關(guān)研究大致涉及以下幾類(lèi)：

1.1 積極—消極情感維度的工作幸福感

盡管個(gè)體的情緒情感會(huì)隨著情境的改變而不斷變化，但在所有的情緒情感中，會(huì)存在一定的情緒情感在實(shí)踐上一直處于一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，研究者將其稱(chēng)之為氣質(zhì)性情感，包括積極情感和消極情感兩個(gè)維度[9]。氣質(zhì)性情感是享樂(lè)體驗(yàn)的主要維度，它會(huì)影響個(gè)體對(duì)工作事件的情感體驗(yàn)及認(rèn)知評(píng)價(jià)，與工作滿意度和組織公民行為存在顯著的相關(guān)性[10]。

積極-消極情感維度的工作幸福感就是從員工的情緒情感角度出發(fā)，研究員工個(gè)體在具體工作情景中的積極情感體驗(yàn)和消極情感體驗(yàn)。Bradbum[11]編制了情感平衡量表(ABS)，包括積極情感和消極情感兩個(gè)方面，共10個(gè)項(xiàng)目。他認(rèn)為個(gè)體的主觀幸福感狀況取決于一定時(shí)期內(nèi)積極情感和消極情感的權(quán)衡，如果人們較多體驗(yàn)到愉快的情感，較少體驗(yàn)不愉快的情感，便可以推定他們是幸福的。積極情感會(huì)增加幸福感而消極情感則會(huì)降低幸福感，工作中的幸福感就是積極情感與消極情感之間平衡的結(jié)果。Diener[12]也曾把主觀層面的幸福感分為積極情感體驗(yàn)(喜悅、得意、滿足、自豪、愛(ài)、快樂(lè)、狂喜等)、中間層次的生活滿意度和消極的情感體驗(yàn)(負(fù)罪感、恥辱、悲傷、焦慮、憤怒、壓力、沮喪、嫉妒等)。Bakker等[13]在Diener的基礎(chǔ)上提出，員工的工作幸福感就是較多地體驗(yàn)積極情感(如快樂(lè)和愉悅)并且較少地體驗(yàn)消極情感(如悲傷和生氣)的一種狀態(tài)。有學(xué)者認(rèn)為，工作幸福感的測(cè)量需要單獨(dú)分別進(jìn)行，因?yàn)榉e極-消極情感維度的工作幸福感有不同的表現(xiàn)形式和功能。積極情感能夠激發(fā)組織成員的工作熱情和工作創(chuàng)造力，在組織中表現(xiàn)出更多的工作投入和組織公民行為進(jìn)而提高組織績(jī)效；而消極的情感因素則會(huì)誘使組織成員出現(xiàn)工作倦怠和離職傾向等問(wèn)題[14]。

1.2 主觀-心理-社會(huì)維度的工作幸福感

心理學(xué)對(duì)幸福感的研究經(jīng)歷了從主觀幸福到心理幸福感和社會(huì)幸福感的不斷深化。積極心理學(xué)認(rèn)為幸福感是主觀幸福感、心理幸福感和社會(huì)幸福感的有機(jī)整合[15]。追本溯源，工作幸福感是幸福感在工作當(dāng)中的具體體現(xiàn)，因此，對(duì)工作幸福感的研究也可以從主觀-心理-社會(huì)三個(gè)維度進(jìn)行探討。

工作-主觀幸福感(主觀-工作幸福感)。基于享樂(lè)主義視角的主觀幸福感認(rèn)為感覺(jué)是幸福的唯一來(lái)源，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)自身生活狀態(tài)的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒體驗(yàn)。相應(yīng)地，主觀工作幸福感指的是個(gè)體在工作這一具體領(lǐng)域當(dāng)中體會(huì)到的幸福感，是一種對(duì)工作的積極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)[16]。Diener[17]曾提出主觀幸福感的四維結(jié)構(gòu)，包括對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)生活的滿意度，積極的情感體驗(yàn)，消極的情感體驗(yàn)和對(duì)生活各方面的滿意度。把主觀幸福感引入工作當(dāng)中后，可以將工作幸福感分為工作中的積極情感(positive affect)，工作中的消極情感(negative affect)，對(duì)工作整體的滿意度(global satisfaction)和對(duì)工作不同領(lǐng)域的滿意度(domain satisfaction)[18]。前兩者是對(duì)工作的情感評(píng)價(jià)，當(dāng)個(gè)體在工作當(dāng)中體驗(yàn)較多的積極情感和較少的消極情感時(shí)，個(gè)體對(duì)工作的情感評(píng)價(jià)會(huì)相應(yīng)提高；后兩者是對(duì)工作的認(rèn)知評(píng)價(jià)，即通常所說(shuō)的工作滿意度。整體工作滿意度指?jìng)€(gè)體對(duì)工作總體的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)；不同領(lǐng)域的工作滿意度是針對(duì)工作中的細(xì)分維度(如同事、薪酬、晉升等具體方面)的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)。

工作-心理幸福感(心理-工作幸福感)。基于實(shí)現(xiàn)主義視角的心理幸福感強(qiáng)調(diào)個(gè)體人生價(jià)值與自我潛能實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的心理體驗(yàn)，一部分學(xué)者站在心理幸福感的視角，認(rèn)為工作幸福感是個(gè)體在工作中從事與自身價(jià)值匹配的活動(dòng)，努力追求自我完善并達(dá)到潛能充分實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)[19]。Ryff[20]認(rèn)為，幸福感不應(yīng)僅局限于生活滿意和情緒情感體驗(yàn)，還應(yīng)包括重要的自我潛能的實(shí)現(xiàn)，她根據(jù)個(gè)體人格發(fā)展模式提出心理幸福感并編制量表從自主性、環(huán)境駕馭、個(gè)人成長(zhǎng)、積極的人際關(guān)系、生活目標(biāo)和自我接受等多個(gè)維度對(duì)心理幸福感進(jìn)行測(cè)量。

工作-社會(huì)幸福感(社會(huì)-工作幸福感)。主觀幸福感和心理幸福感主要從個(gè)體特征出發(fā)來(lái)闡釋個(gè)體的幸福感，但由于個(gè)體不可避免的要處于一定的社會(huì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)組織中，由此Keyes[21]提出了幸福感的第三種研究思路——社會(huì)幸福感，認(rèn)為其是個(gè)體對(duì)自己與他人、集體、社會(huì)之間的關(guān)系質(zhì)量以及對(duì)生活環(huán)境和社會(huì)功能的自我評(píng)估。同時(shí)，Keyes編制并通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)了社會(huì)幸福感量表，主要包括社會(huì)整合、社會(huì)貢獻(xiàn)、社會(huì)實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)一致性五個(gè)維度。社會(huì)-工作幸福感是指?jìng)€(gè)體對(duì)與其工作中人際關(guān)系質(zhì)量、自我價(jià)值及相關(guān)社會(huì)貢獻(xiàn)等的綜合評(píng)價(jià)。

整合工作幸福感(主觀-心理-社會(huì)幸福感)。21世紀(jì)隨著積極心理學(xué)發(fā)展及研究深入，關(guān)于幸福感的研究也隨之不斷拓展，單一從實(shí)現(xiàn)論或快樂(lè)論層面研究幸福已經(jīng)無(wú)法充分解釋人們的美好生活，并認(rèn)為幸福感是主觀幸福感、心理幸福感和社會(huì)幸福感的有機(jī)整合。主觀幸福感關(guān)注的焦點(diǎn)是基本需求的滿足，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的生活狀態(tài)及相關(guān)情緒體驗(yàn)；心理幸福感強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自我價(jià)值和自我潛能的實(shí)現(xiàn)；社會(huì)幸福感強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)整個(gè)世界的關(guān)注[22]。Haltom[23]在前人研究成果的基礎(chǔ)上編制了一份包括情緒、動(dòng)機(jī)和社會(huì)性三個(gè)維度的工作幸福感量表，分別從主觀、心理和社會(huì)三個(gè)角度上對(duì)德國(guó)教師的工作幸福感進(jìn)行測(cè)量。

總體而言，工作幸福感是幸福感在工作中的具體體現(xiàn)，其多維度的特性同樣不應(yīng)被忽視，既包括個(gè)體在工作中的主觀認(rèn)知和體驗(yàn)，也包括個(gè)體在工作和組織環(huán)境中自我潛能的發(fā)揮，以及個(gè)體對(duì)與其工作相關(guān)社會(huì)關(guān)系的總體評(píng)價(jià)。

1.3 狀態(tài)-個(gè)體-組織水平維度的工作幸福感

Fisher[24]從狀態(tài)-個(gè)體-組織水平三個(gè)方面總結(jié)了與工作幸福感相關(guān)的研究。從短暫的情感體驗(yàn)角度出發(fā)，工作幸福感是一種由具體的工作事件引起的短暫實(shí)時(shí)的情感體驗(yàn)，這一角度能夠解釋為什么同一個(gè)員工在工作的某個(gè)時(shí)間點(diǎn)會(huì)比平常有更好或更壞的情緒。從個(gè)體特質(zhì)角度出發(fā)，員工工作幸福感是由個(gè)體主觀人格特質(zhì)影響下的一種情感體驗(yàn)與認(rèn)知判斷，這一角度能夠解釋為什么在相同的工作環(huán)境條件下，有的員工會(huì)比其他員工更加幸福。從組織環(huán)境角度出發(fā)，員工工作幸福感是員工個(gè)體參與組織活動(dòng)所獲得的心理體驗(yàn)，受到組織工作士氣以及集體情感基調(diào)的影響，這一角度能夠解釋為什么團(tuán)隊(duì)績(jī)效大于個(gè)體績(jī)效之和。具體參見(jiàn)表1：

表1 狀態(tài)-個(gè)體-組織水平的工作幸福感研究

就狀態(tài)水平(transient level)來(lái)看，工作幸福感的突出表現(xiàn)便是心流(flow)或工作沉浸。flow是一種重要的積極情緒，它是指人們對(duì)某一活動(dòng)或事物表現(xiàn)出濃厚的興趣并完全投入某項(xiàng)活動(dòng)或事物的一種狀態(tài)，心流狀態(tài)產(chǎn)生時(shí)會(huì)有高度的興奮及充實(shí)感，具體表現(xiàn)為愉快、幸福、滿意和愉悅等樂(lè)觀體驗(yàn)(optimal experience)，其特征主要有注意力高度集中、自我意識(shí)的暫時(shí)喪失、行動(dòng)與意識(shí)相融合和對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)目標(biāo)明確等[25]。當(dāng)員工在工作中體驗(yàn)這樣一種心流狀態(tài)時(shí)，幸福感也隨之產(chǎn)生[26]。Bakker[27]把心流概念引入工作當(dāng)中，對(duì)工作沉浸(flow at work)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)界定，認(rèn)為工作沉浸由專(zhuān)注(absorption)、工作享受(work enjoyment)、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)(intrinsic work motivation)三個(gè)要素組成。專(zhuān)注指?jìng)€(gè)體全神貫注投入工作中的狀態(tài)，工作享受是個(gè)體對(duì)工作沉浸的積極體驗(yàn)，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)指工作的愉悅體驗(yàn)驅(qū)使個(gè)體對(duì)工作產(chǎn)生更多興趣并投入其中[28]。根據(jù)情感事件理論可知，與工作相關(guān)的具體事件會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生兩種情感反應(yīng)，即心境和情緒，其中情緒比心境持續(xù)時(shí)間更短，但強(qiáng)度更高，并且與具體的事件有更高的相關(guān)性，對(duì)工作當(dāng)中的短暫幸福感影響更大[29]。

就個(gè)體水平而言，個(gè)體工作滿意度、工作卷入、工作投入和組織情感承諾是工作幸福感的重要內(nèi)容。工作滿意度指針對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感知，是工作幸福感的核心內(nèi)容，受到工作壓力、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和人際關(guān)系的影響，對(duì)工作倦怠和離職傾向產(chǎn)生消極影響[30]。有學(xué)者基于雙因素理論提出兩種取向的工作滿意度(享樂(lè)取向和完善取向的滿意度)分別對(duì)應(yīng)了主觀和心理幸福感，享樂(lè)取向的滿意度類(lèi)似于外在的工作滿意度，是由保健因素(如薪酬、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素)滿足所引起；完善取向的滿意度類(lèi)似于內(nèi)在的工作滿意度，是由激勵(lì)因素(如認(rèn)可、成就、工作本身、個(gè)體發(fā)展等因素)滿足所引起的[31]。工作卷入指?jìng)€(gè)體認(rèn)同工作、積極地參與工作，并認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要性，主要表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：工作具有挑戰(zhàn)性且充滿動(dòng)力；不傾向于離職，對(duì)工作、特定的任務(wù)和組織有較高的承諾；與管理者關(guān)系較近，會(huì)獲得良好的反饋[32]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，工作卷入與工作幸福感顯著相關(guān)[ 33-35]。工作卷入度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感并且對(duì)自己的工作類(lèi)型表現(xiàn)出強(qiáng)烈的關(guān)注，工作卷入與組織情感承諾、組織規(guī)范承諾呈正相關(guān)，與內(nèi)在的工作滿意度和外在的工作滿意度也顯著相關(guān)[36]。作為調(diào)節(jié)變量的工作卷入能夠緩解工作不安全感對(duì)幸福感的負(fù)面影響，增加組織公民行為，減少離職率和職業(yè)倦怠，提高員工的工作績(jī)效[37]。工作投入是員工個(gè)體在工作中的一種積極、快樂(lè)和熱情的情緒狀態(tài)，其具體表現(xiàn)為活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專(zhuān)注(absorption)等正向的認(rèn)知體驗(yàn)，能高度激發(fā)個(gè)體主動(dòng)、精力充沛地參與到工作當(dāng)中。其中活力指?jìng)€(gè)體具有充沛的精力和良好的的心理適應(yīng)能力，在工作中自愿努力付出不易疲勞，在困難中堅(jiān)持不懈；奉獻(xiàn)指?jìng)€(gè)體具有強(qiáng)烈的意義感、自豪感及飽滿的工作熱情，能夠全身心投入工作當(dāng)中，并勇于接受工作中的挑戰(zhàn)；專(zhuān)注指?jìng)€(gè)體全神貫注地投入自己的工作，并以此為樂(lè)，忘記時(shí)間[38]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，工作投入能夠有效預(yù)測(cè)生活滿意度，員工工作投入的三個(gè)維度與工作幸福感存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，活力維度對(duì)心理幸福感有顯著的預(yù)測(cè)作用，專(zhuān)注維度對(duì)主觀幸福感和心理幸福感有顯著的預(yù)測(cè)作用，工作投入在主動(dòng)性人格和幸福感之間起部分中介作用[39]。組織情感承諾指員工對(duì)組織的情緒依賴以及對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同。組織承諾與主觀幸福感中的消極情緒因素存在負(fù)相關(guān)，員工的組織承諾受到組織支持、組織文化、組織內(nèi)部的薪酬分配、晉升標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、組織公平以及責(zé)任歸因的影響[40]。有研究表明，組織情感承諾在組織支持感對(duì)組織公民行為的影響關(guān)系中起完全中介作用[41]。組織情感承諾能調(diào)節(jié)組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度和離職意向的影響，員工較高的組織承諾可以增強(qiáng)其組織忠誠(chéng)和依賴，提高主人翁責(zé)任感和主觀幸福感[ 42-43 ]。

就組織水平來(lái)看，員工工作幸福感會(huì)受到組織管理因素和群體因素的影響。組織管理對(duì)員工的工作滿意度產(chǎn)生正向的影響，組織管理氛圍中的工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神和組織目標(biāo)三個(gè)變量的滿意度與員工工作幸福感呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工對(duì)工作環(huán)境有較高的期待與要求時(shí)，其對(duì)組織內(nèi)部信息的橫向與縱向溝通的渠道建設(shè)及其效果的評(píng)價(jià)則較好，有利于員工職業(yè)發(fā)展環(huán)境的建設(shè)；當(dāng)員工和一群志同道合的同事在團(tuán)隊(duì)中一起工作時(shí)，會(huì)有較高的幸福感；當(dāng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)的凝聚力越強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系越好，員工之間的非理性沖突則越少，員工幸福感越強(qiáng)；員工對(duì)組織目標(biāo)的理解與認(rèn)同程度越高，員工的協(xié)同互補(bǔ)越明顯，工作的有效性和對(duì)組織的認(rèn)同程度越強(qiáng)[ 44-45 ]。組織士氣和組織情感基調(diào)會(huì)影響個(gè)體的情感。根據(jù)情緒感染理論，個(gè)體情緒可以影響到他人的行為、思想和情緒，這一影響過(guò)程不僅僅在少數(shù)個(gè)體間存在，在較大規(guī)模的群體或組織中也同樣存在，并且能在情緒輸出者與群體成員間形成交互作用的“情緒循環(huán)”，情緒循環(huán)作為一個(gè)持續(xù)循環(huán)的過(guò)程，將群體內(nèi)某一成員的正面或負(fù)面情緒感染到群體內(nèi)其他成員，并在成員間形成多次情緒的反復(fù)加強(qiáng)，推動(dòng)群體中的成員形成同質(zhì)化的情緒狀態(tài)和社會(huì)認(rèn)知，當(dāng)情緒感染表現(xiàn)為正面情緒時(shí)，群體內(nèi)成員通常展現(xiàn)出更好的合作精神和更高的工作效率[ 46-47 ]。由此可見(jiàn)，人與人之間的幸福感是可以傳遞的，當(dāng)整個(gè)組織中的大部分人都體驗(yàn)到工作的樂(lè)趣時(shí)，那么他們更有可能將自己在工作當(dāng)中的積極體驗(yàn)傳遞給其他同事。

1.4 工作本身-工作環(huán)境-組織環(huán)境維度的工作幸福感

從工作及其環(huán)境要素角度來(lái)看，工作幸福感包括三個(gè)方面：工作本身、工作環(huán)境和組織環(huán)境。工作本身主要指與工作特征相關(guān)的內(nèi)容，是個(gè)體在工作過(guò)程中通過(guò)工作目標(biāo)的達(dá)成從而實(shí)現(xiàn)自己在工作當(dāng)中的價(jià)值和意義。穩(wěn)定的工作特征(如工作自主性和積極反饋)能夠增加員工的工作投入從而提高員工工作幸福感[48]。重復(fù)簡(jiǎn)單的工作容易讓員工產(chǎn)生單調(diào)無(wú)聊感進(jìn)而產(chǎn)生消極的情緒[49]。張興貴[50]采用主觀幸福感量表對(duì)不同城市不同性質(zhì)企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同工作特征(包括工作性質(zhì)、工作方式和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等)的員工在正性情感、負(fù)性情感和生活滿意度三個(gè)維度上表現(xiàn)出顯著差異。其中，不同行業(yè)員工正性情感差異顯著，商業(yè)企業(yè)員工的正性情感顯著高于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)；負(fù)性情感在不同的工作崗位上表現(xiàn)出顯著差異，營(yíng)銷(xiāo)人員的負(fù)性情感高于管理人員和研發(fā)人員；而生活滿意度的差異則表現(xiàn)在企業(yè)的不同所有制上，股份制企業(yè)員工的生活滿意度顯著高于國(guó)企員工和民營(yíng)企業(yè)員工。工作環(huán)境指組織為員工工作所提供的支持，包括硬件環(huán)境支持和軟件環(huán)境支持。硬件環(huán)境指的是工作場(chǎng)地、工作器材等工具性支持，軟件環(huán)境指工作中的信息溝通渠道、人際關(guān)系等情感性支持。有研究表明，組織為員工提供的支持可以緩解工作要求對(duì)員工幸福感帶來(lái)的負(fù)面影響，當(dāng)員工感知到組織愿意為其提供多方面的支持時(shí)，員工就會(huì)表現(xiàn)出更高的組織承諾和更有效的工作執(zhí)行力，以及提出更多的創(chuàng)新性方案[51]。積極的人際關(guān)系與幸福感有著重要的聯(lián)系，工作中高品質(zhì)的人際交往是員工幸福感的重要來(lái)源[52]。組織環(huán)境更多表現(xiàn)在組織對(duì)員工的情感承諾以及健康向上的組織文化對(duì)員工的積極影響。組織文化是影響員工工作幸福感的重要因素，Sirota[53]等認(rèn)為組織中的公平(如受人尊敬、有尊嚴(yán)、公平對(duì)待、心理安全感)、成就感(對(duì)企業(yè)的自豪感，充分授權(quán)、及時(shí)反饋、工作挑戰(zhàn))和團(tuán)隊(duì)友情三個(gè)因素有利于產(chǎn)生快樂(lè)而富有熱情的員工。

2 不同視角工作幸福感研究的發(fā)展脈絡(luò)

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的回顧梳理和歸納發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作幸福感的研究分別沿著心理學(xué)、組織行為學(xué)和人力資源管理三種不同視角和脈絡(luò)在不斷推進(jìn)和深化。

2.1 心理學(xué)視角的發(fā)展脈絡(luò)

心理學(xué)對(duì)幸福感的研究主要分為四個(gè)發(fā)展階段：第一個(gè)階段是以Diener為代表開(kāi)創(chuàng)的主觀幸福感研究，其主要基于古希臘時(shí)享樂(lè)主義的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)自身生活狀態(tài)的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情緒體驗(yàn)；第二個(gè)階段是以Ryff為代表開(kāi)創(chuàng)的心理幸福感研究，其主要基于實(shí)現(xiàn)論的哲學(xué)理念，強(qiáng)調(diào)個(gè)體人生價(jià)值與自我潛能實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的心理體驗(yàn)；第三階段是以Keyes為代表開(kāi)創(chuàng)的社會(huì)幸福感的研究，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)自己與他人、集體、社會(huì)之間關(guān)系的質(zhì)量，以及其對(duì)生活環(huán)境和社會(huì)功能的自我評(píng)估；第四階段是積極心理學(xué)的整合階段，認(rèn)為幸福感是主觀幸福感、心理幸福感和社會(huì)幸福感的有機(jī)整合。從主觀幸福感發(fā)展到心理幸福感再到社會(huì)幸福感，最后延伸至三者的整合，體現(xiàn)了心理學(xué)視角對(duì)于幸福感研究的不斷深化和擴(kuò)展。工作幸福感是是幸福感在工作當(dāng)中的具體體現(xiàn)，其研究脈絡(luò)也經(jīng)過(guò)了從主觀-工作幸福感、心理-工作幸福感、社會(huì)-工作幸福感以及主觀-心理-社會(huì)工作幸福感的發(fā)展路徑，體現(xiàn)了個(gè)體在工作當(dāng)中從低層次需要向高層次需求的不斷上升。但目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作幸福感的研究大多采用主觀-工作幸福感這一概念，較少研究心理-工作幸福感和社會(huì)-工作幸福感，這可能由于主觀-工作幸福感更能直觀地表達(dá)個(gè)體在工作當(dāng)中的積極感受，同時(shí)也更便于進(jìn)行測(cè)量。

2.2 組織行為學(xué)視角的發(fā)展脈絡(luò)

個(gè)體-狀態(tài)-組織水平維度的工作幸福感更多地從組織行為視角出發(fā)。從狀態(tài)水平的工作沉浸，到個(gè)體水平的工作滿意度、工作投入、工作卷入和組織情感承諾，再到組織水平的團(tuán)隊(duì)士氣和群體凝聚力等，我們可以發(fā)現(xiàn)：這一視角把工作幸福感與個(gè)體對(duì)工作的即時(shí)體驗(yàn)和總體體驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，把工作滿意度的個(gè)體層面與組織管理層面結(jié)合起來(lái)，經(jīng)歷了一個(gè)從個(gè)體工作幸福感到群體工作幸福感的發(fā)展過(guò)程，體現(xiàn)了工作幸福感研究中個(gè)體層面和組織層面的融合及心理視角與組織行為、組織管理視角的結(jié)合，對(duì)具體實(shí)踐工作的開(kāi)展具有一定的指導(dǎo)意義。在組織當(dāng)中，不僅要注重提升個(gè)體的工作幸福感，更要注重提升群體的工作幸福感，充分發(fā)揮群體工作幸福感的作用，讓員工個(gè)體在群體幸福感的提升中感受到更多的工作滿意度。

2.3 人力資源管理視角的發(fā)展脈絡(luò)

與前兩個(gè)維度分別從個(gè)體本身的主觀體驗(yàn)(積極體驗(yàn)、工作滿意度)和內(nèi)部表現(xiàn)(工作沉浸、工作投入、工作卷入)視角進(jìn)行分析不同，人力資源管理視角主要從工作本身、工作環(huán)境和組織環(huán)境等外部影響因素對(duì)工作幸福感進(jìn)行闡述。工作本身的幸福感是個(gè)體在與工作相關(guān)的特征中體驗(yàn)到的幸福感，工作環(huán)境的幸福感指?jìng)€(gè)體對(duì)組織提供的環(huán)境支持體驗(yàn)到的幸福感，組織環(huán)境的幸福感主要指組織對(duì)員工的承諾以及健康向上的組織文化對(duì)員工的積極影響。工作本身和工作環(huán)境主要從與工作相關(guān)的外部客觀條件出發(fā)，解釋其對(duì)工作幸福感的影響，而組織環(huán)境強(qiáng)調(diào)的是組織文化以及組織對(duì)個(gè)體的承諾等精神、情感等因素對(duì)工作幸福感的影響。這說(shuō)明個(gè)體的工作幸福感不僅與舒適的工作環(huán)境等客觀因素相關(guān)，更重要的是與組織文化、組織情感承諾等情感因素相關(guān)。人力資源管理視角對(duì)工作幸福感的解讀經(jīng)歷了一個(gè)從物質(zhì)享受到情感提升、精神追求的過(guò)程，體現(xiàn)了相關(guān)研究的不斷深入和拓展，同時(shí)也進(jìn)一步豐富了工作幸福感的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。

3 不同視角工作幸福感的相互關(guān)系及整合模型

目前研究者們對(duì)工作幸福感的概念認(rèn)知并未達(dá)成完全共識(shí)，這主要是由于其各自不同的研究視角所造成，但同時(shí)也體現(xiàn)了幸福感研究的不斷深入和拓展。縱觀四種不同視角的研究可以發(fā)現(xiàn)：第一，四種維度的工作幸福感既相互區(qū)別又密切相關(guān)。由于研究者所選取的視角不同，內(nèi)容上雖有一些明顯差別，但又不乏諸多相互交叉重疊的地方，一些最基本的要素如工作滿意度、積極情感和消極情感等主觀體驗(yàn)均包含在內(nèi)。以主觀-心理-社會(huì)維度的工作幸福感和個(gè)體-狀態(tài)-組織水平維度的工作幸福感為例，個(gè)體水平和狀態(tài)水平的工作幸福感都會(huì)在工作中有積極的情感體驗(yàn)和情感認(rèn)知，這是主觀-工作幸福感的重要內(nèi)容；個(gè)體水平的工作沉浸、狀態(tài)水平的工作卷入以及組織水平的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等組織行為都是心理-工作幸福感的重要體現(xiàn)；狀態(tài)水平中對(duì)工作中的組織關(guān)系評(píng)價(jià)以及組織水平中的組織承諾、組織認(rèn)同和社會(huì)-工作幸福感緊密相關(guān)。第二，從積極-消極情感維度到主觀-心理-社會(huì)維度，再到狀態(tài)-個(gè)體-組織水平維度，最后到工作本身-工作環(huán)境-組織環(huán)境維度的工作幸福感，相關(guān)概念和研究處于一個(gè)不斷深化和拓展的過(guò)程，前三個(gè)維度主要是從個(gè)體本身的主觀體驗(yàn)(積極體驗(yàn)、工作滿意度)和內(nèi)部表現(xiàn)(工作沉浸、工作投入、工作卷入)進(jìn)行具體的闡述，而工作本身-工作環(huán)境-組織環(huán)境維度的工作幸福感主要是強(qiáng)調(diào)客觀條件對(duì)個(gè)體工作幸福感的影響，把工作幸福感定義為一種通過(guò)外部因素來(lái)影響個(gè)體心理的情感體驗(yàn)。第三，從三種視角的選取可以發(fā)現(xiàn)，工作幸福感是心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科研究的共有主題，各學(xué)科的相互交叉有利于眾多學(xué)者從各自不同的視角進(jìn)行研究，采用不同的方法全面地分析工作幸福感的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。將不同視角的工作幸福感模型進(jìn)行整合，有利于拓展工作幸福感研究的廣度和深度，為相關(guān)理論研究和實(shí)際工作開(kāi)展提供具體而又全面的參考。

基于以上分析，本文提出如圖1所示的整合模型。

圖1工作幸福感的結(jié)構(gòu)整合模型

4 研究展望

工作幸福感作為個(gè)體在工作過(guò)程中的一種樂(lè)觀的認(rèn)知評(píng)價(jià)和積極的情緒情感體驗(yàn)，對(duì)個(gè)體工作績(jī)效、組織績(jī)效乃至社會(huì)進(jìn)步發(fā)展都具有重要影響，有關(guān)工作幸福感的研究在管理實(shí)踐中也擁有廣泛的應(yīng)用前景，未來(lái)相關(guān)研究應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行突破：

第一，進(jìn)一步拓寬工作幸福感研究的廣度和深度。工作幸福感是一個(gè)內(nèi)涵豐富的概念，現(xiàn)有研究對(duì)于員工工作幸福感的研究較多地從主觀幸福感視角出發(fā)，對(duì)工作中心理幸福感和社會(huì)幸福感的研究相對(duì)較少；對(duì)于工作幸福感的測(cè)量指標(biāo)主要集中于工作滿意度和工作投入[54]，較少涉及工作沉浸和組織情感承諾等內(nèi)容；較多探討了個(gè)體特征對(duì)工作幸福感的影響，對(duì)組織層面和社會(huì)層面影響因素的研究相對(duì)較少。未來(lái)研究應(yīng)將不斷深化工作幸福感的概念和測(cè)量維度，探討工作幸福感與個(gè)體特征、組織行為以及社會(huì)評(píng)價(jià)之間的關(guān)系。

第二，探討工作幸福感多維結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系研究。工作幸福感是一個(gè)具有多維結(jié)構(gòu)的概念，不僅要從理論上進(jìn)行解釋和闡述，更要通過(guò)實(shí)證研究加以檢驗(yàn)。工作滿意度與積極情感、消極情感、工作沉浸、工作卷入、工作投入、組織情感承諾、組織士氣、工作特征、工作環(huán)境、組織環(huán)境等概念之間的關(guān)系及其各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系都值得進(jìn)一步深入的探討和研究，為工作幸福感理論和實(shí)證研究的深化、組織管理實(shí)踐和員工個(gè)人生涯發(fā)展提供指導(dǎo)和參考。

第三，開(kāi)展跨文化研究。國(guó)外對(duì)工作幸福感的研究比國(guó)內(nèi)的研究起步早，研究成果也更為豐富，所以大部分現(xiàn)有研究成果都是在西方文化背景下所得出的。由于東西方文化存在著明顯的差異，個(gè)體在工作當(dāng)中的幸福體驗(yàn)會(huì)因文化不同而有所差異[55]。隨著全球化進(jìn)程的加速，跨國(guó)集團(tuán)的存在已經(jīng)成為一種常態(tài)，因此有必要對(duì)工作幸福感進(jìn)行跨文化研究。以更有針對(duì)性的提升跨國(guó)集團(tuán)中不同地區(qū)、民族和文化背景員工的工作幸福感，從而提高整個(gè)組織的績(jī)效和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

第四，橫截面研究與縱向研究相結(jié)合。由于目前大多數(shù)的研究都采用橫截面研究，無(wú)法準(zhǔn)確推斷變量之間的因果關(guān)系。例如，在研究組織發(fā)展與工作幸福感的關(guān)系時(shí)，由于兩者具有相互促進(jìn)的作用，橫截面數(shù)據(jù)無(wú)法驗(yàn)證兩者之間的因果關(guān)系，因此有必要開(kāi)展更多的縱向關(guān)系研究，以進(jìn)一步深化現(xiàn)有研究。