媒體融合背景下廣電集團人力資源管理探析

張 堯

（中央廣播電視總臺國廣，北京 100040）

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視傳統媒體和新興媒體的融合發展。習近平總書記從國家戰略和全局高度，多次就為什么必須融合發展、怎樣融合發展、融合發展的目標路徑等重大理論和現實問題，進行深入論述和全面指導。2019年1月25日，又把中央政治局集體學習的“課堂”設在了媒體融合發展的第一線人民日報社，進行現場學習研討，并強調指出，推動媒體融合發展、建設全媒體成為我們面臨的一項緊迫課題。我們要因勢而謀、應勢而動、順勢而為，加快推動媒體融合發展，使主流媒體具有強大傳播力、引導力、影響力、公信力，形成網上網下同心圓。要堅持導向為魂、移動為先、內容為王、創新為要，在體制機制、政策措施、流程管理、人才技術等方面加快融合步伐，建立融合傳播矩陣，打造融合產品，取得了積極成效。①深入學習習近平總書記的重要論述，對于我們認清形勢，激發廣電集團媒體融合發展的內生動力具有重要指導意義。

一、媒體融合的背景

推動傳統媒體和新興媒體融合發展，是黨中央著眼鞏固宣傳思想文化陣地、壯大主流思想輿論做出的重大戰略部署。習近平總書記曾強調，要加快傳統媒體和新興媒體融合發展，充分運用新技術新應用創新媒體傳播方式，占領信息傳播制高點。②媒體融合的本質是既有的媒介形式、資源以及要素的整合和匯總，由單一的媒體形式轉變為多元的媒體形式。當下的中國，正在深化文化體制改革，隨著數字技術、移動互聯網技術等的高速發展，媒體的類型不斷擴展和更新，逐漸出現了如微信、微博、新聞客戶端、虛擬社區、互動直播、短視頻等多種多樣的新型媒體，這些媒體具有即時性、全時段等特點，給傳統的媒體形式如廣播、報紙、電視等帶來了巨大的沖擊。媒體融合發展的關鍵是推動傳統媒體和新興媒體實現內容融合、渠道融合、平臺融合、經營融合和管理融合。融媒體時代，人力資源管理在廣電集團的融合發展過程中起著至關重要的作用，廣電集團想要提高媒體自身競爭力，順利完成融合轉型，就必須大力發揮優秀人才的引領作用，加強復合型媒體人才隊伍建設，與時俱進，不斷適應媒體融合發展的需要。

二、媒體融合對傳統廣電集團人力資源管理的影響

當前，傳統廣電集團內的很多部門都受到了媒體融合環境的影響，尤其是人力資源管理部門。例如，在人力資源管理的招聘環節，過去都是通過報紙、招聘會、招聘網站等方式進行人才招聘，現在可以通過電視招聘節目、H5招聘廣告、視頻面試等方式進行招聘，將傳統方式與新媒體方式相結合，實現了線上與線下的同時傳播，為媒體單位選拔人才提供了更多元化的選擇，也為求職者提供了更多面試機會。媒體融合時代的到來給傳統廣電集團的人力資源管理帶來了很大沖擊。具體分析如下：

（一）人才結構難以適應媒體融合發展的需要

媒體融合背景下，媒體單位不再僅僅是單一的媒體，而是成為一個橫跨廣電、通信、設備制造等諸多領域、行業的綜合性機構。加上移動互聯網的高速發展，以及大數據和信息技術對媒體行業的推動，使得媒體行業呈現出多元化的發展趨勢，而許多傳統廣電集團中的人才隊伍結構還仍然是以單一的采、編、播、譯為主，現有的人才結構已遠遠不能滿足融媒體時代對復合型人才的需求，需要進一步改善人才結構，實現與新時代媒體融合需求的有效匹配。

（二）人才專業技能亟待升級

目前，媒體融合背景下的新媒體公司通常都是以媒體技術為導向，技術人才在新媒體公司中發揮著重要作用。雖然傳統廣電集團也比較重視在媒體技術領域的投入，但是與其他新媒體公司相比，由于其一直以來重內容、輕應用的慣性思維導致傳統廣電集團媒體技術的認知還相對比較落后，仍然停留在配合節目生產和保障安全播出上，并沒有推出以技術改進為導向的節目制作，導致傳統廣電集團中相關人員的媒體技術相對匱乏，再加上傳統廣電集團對于新媒體技術人才的引進重視程度還不夠，最終造成人才相對短缺，不足以支撐廣電在融媒體時代的發展。

（三）對采編播人才的吸引力下降

隨著新媒體的不斷發展，傳統媒體的地位受到極大挑戰，在當前經濟形勢下，傳統廣電集團面臨著嚴峻現實，產生了巨大危機感，這給傳統廣電集團的人才儲備造成了很大沖擊，越來越多的媒體人才不再那么看好傳統廣電的未來，很多媒體人員在擇業時也不再把傳統廣電集團作為第一選擇，使得傳統廣電集團的發展缺乏后續的人才支撐。同時，一些現有的人才也在不斷流失，例如傳統廣電的一些知名主持人也紛紛接受其他新媒體平臺拋來的橄欖枝，也有一些在傳統廣電工作的知名人士開始兼職做網絡平臺網紅，這使得傳統廣電集團的人才管理面臨很多挑戰，亟須妥善解決。

（四）缺乏有效的激勵機制

由于傳統廣電集團的人力資源管理模式大部分都還是按照事業單位的模式進行管理，僅有小部分轉型成功，實行企業化管理。事業單位的人事管理模式組織結構相對僵化、缺乏有效的激勵機制，這就導致員工缺乏工作積極性、缺少創造性，制約了傳統廣電集團的發展。而一些發展比較成熟的新媒體公司，人力資源管理采用的“末位淘汰”和“內部人才競爭機制”，能夠最大效能地發揮出人才的潛力，調動人才的積極性和創造性。尤其是目前媒體行業收入都普遍不高的大背景下，導致優秀人才更愿意去薪酬相對更高、有更大的發展空間的新媒體公司工作。

三、媒體融合對廣電集團人力資源管理的新要求

（一）要求具備更全面的專業技能

當前社會是信息化社會，各種“微”信息充斥著社會的各個領域。尤其是融媒體時代的到來，信息更是鋪天蓋地、真偽并存，信息的采集、編輯、推送以及傳播趨于全天候化、社會化以及平民化。媒體從業者有責任和義務將信息進行篩選，選出真實的、有價值的、能體現社會正能量的信息呈現在受眾面前，這就要求媒體從業者掌握更加全面的技能，打破傳統媒體的思維，成為具備采、寫、攝、錄、編以及網絡技能運用、技術設備操作等多元能力的復合型人才。不僅要善于發現新聞、應對突發情況，具有即時報道的應變能力，還應了解信息傳播規律，具備把握全局的能力。

（二）要求具備更強的學習能力

新時代下對新聞媒體行業的要求越來越高，需要媒體從業者具備更高的專業技能和更強的學習能力。由于新聞采訪中會遇到各行各業的優秀人才，新聞媒體從業者不僅要提升自己的知識儲備，還應了解社會各行業相關的專業知識，來實現更好地溝通交流。面對當前媒體融合的大背景，傳統媒體和新興媒體都需要更加注重新聞的傳播效果，因此在新聞內容編輯方面要有足夠的創新意識，同時要不斷拓寬知識結構，增強采訪技能，提升傳播效果。

（三）要求具備更積極主動的創新能力

當前新聞媒體行業呈現出信息生產者、傳播者與消費者逐漸趨于一體化的媒體融合趨勢，這就要求媒體從業者具備較高的信息篩選能力。通過對信息的解讀分析來挑選出更具價值的新聞，并將這些信息以新穎的形態展現到受眾面前。創新是媒體行業發展的核心動力，廣電集團要想在融媒體時代具備足夠的競爭力就要做到與時俱進、守正創新，這就要求新聞媒體從業者具備積極主動的創新能力，盡可能滿足受眾群體對信息的需求，并將此作為創新的切入點。

（四）要求具備更強的抗壓能力

受新聞信息時效性強的影響，新聞媒體從業者需要具備較強的工作抗壓能力，這樣才能為受眾提供更及時全面的新聞資訊。媒體從業人員通常需要堅守在新聞信息的第一線，深入偏遠山區和災害地區更是司空見慣，這對從業者的身心提出了較為嚴格的考驗。媒體從業者具備更強的抗壓能力，不僅是為了適應相對復雜的工作環境，更是為了保證信息資訊的真實和品質，提高媒體的公信力。新聞媒體從業者要樹立愛崗敬業的精神，敢于擔當社會責任，這樣才能在當前媒體融合的環境下守正創新。

四、媒體融合背景下廣電集團人力資源管理對策

（一）進行人力資源管理架構調整

就目前部分廣電集團運行情況來看，其包含管理層、節目生產層和經營層三個方面的結構，在這三方面結構中，管理層處于決策和管理地位，節目生產層和經營層主要負責具體業務的執行。在當前媒體融合的時代背景下，要求媒體管理體制框架不斷優化，實現組織結構的簡化，這樣才更有助于減少信息傳播的流動環節，以此來提升信息傳遞的效率。融媒體時代的到來，對現有的媒體管理體制提出了挑戰，越來越多的廣電集團認識到扁平化管理的重要性，扁平化管理被越來越廣泛地應用在廣電集團部門建制中。按照扁平化的管理理論，即節目生產部門要成為人力、物力、財力集中的中間核心部分，而管理層與服務保障層是“橄欖”的兩頭。③目前可供廣電集團借鑒的扁平化管理模型主要以中心制、頻道制和中心頻道混合制為主，同時還有技術保障部門、經營部門和網絡部門。經營部門中包含廣告部、經營部及其相關公司，網絡管理通常組建相對獨立的公司進行自主運作，具有自己獨立的部門建制。

（二）進行人力資源管理模式創新

當前背景下，各媒體均在積極探索融合轉型之道，這一趨勢不僅使媒體技術發生了根本性改變，也使得與不同媒體技術相結合的傳播模式發生了變化。在數據技術相互融合的環境下，廣電集團人力資源管理模式創新就顯得越來越重要。廣電集團應積極打造具有創新思維和創新能力的人才隊伍，轉變媒體從業者的傳統思維觀念，創造出更具有吸引力和影響力的媒體產品。針對當前廣電集團人力資源管理方面存在的諸多問題，需要不斷優化人力資源管理工具、完善相關人力資源管理制度，同時也要積極改革創新考核模式，這樣才能為廣電集團人力資源管理構建較為優化的模式，對提升媒體從業者的認同感、使命感和工作積極性具有重要意義。

（三）不斷加強人力資源管理的信息化建設

在當前媒體融合的背景下，廣電集團人力資源管理部門需要更加注重對數據信息的收集運用，通過利用大數據技術對相關數據信息進行挖掘和分析來實現人力資源管理體系的優化。首先，廣電集團應加強人力資源管理部門信息化建設，可以借助微信、釘釘、Tita等管理軟件來輔助管理人力資源。其次，可以使用網絡新媒體技術來開展對員工的網絡培訓，在培訓中提升員工業務技能，提高員工對廣電集團的認同感和責任感。最后，可以使用網絡技術來構建科學合理高效的人力資源管理體系，這樣可以更好地進行員工招聘、培訓等日常管理工作，從而提高工作效率。

（四）不斷提高人力資源管理者的媒體素養

廣電集團人力資源管理的提升要從管理者的媒體素養著手，在當前媒體融合的大環境下，廣電集團人力資源管理者需要更加注重在網絡媒體方面的意識和思維能力提升。由于人力資源管理的主體在于每個廣電員工，因此提升媒體素養就是要從員工日常新聞信息獲取、分析和傳播信息的能力上入手，在對信息傳播的準確性及判斷與評價等方面下功夫。傳統媒體的“退”和新媒體的“進”可以相互結合、優勢互補，通過建立優秀人才的“循環機制”，按照“流水不腐，戶樞不蠹”的理念來提升廣電集團人力資源管理者的媒體素養，有助于提升人力資源管理工作的效率和質量。

（五）不斷加強廣電集團人才隊伍培養建設

對于媒體融合而言，不是簡單地把各媒體相“加”而是相“融”。為了更好地應對媒體融合環境，廣電集團應該加強對媒體從業者的教育培訓，打造出一支適應融媒體時代的復合型人才隊伍。同時，也要不斷吸收國外先進的新聞傳播技術與經驗，加強對國外優秀新聞人才的引進，不斷加強廣電集團人才隊伍建設，提升隊伍整體業務素質。比如，部分廣電集團設立學術首席、子媒體崗位首席、四個一批、雙百人才等人才激勵機制，鼓勵人才參加各類研究項目，并提供專門經費支持，鼓勵人才圖書出版項目等。同時積極引進外籍高端優秀人才，組建包括新聞采制編輯梯隊、節目制作播出梯隊和項目策劃管理梯隊等，發揮其母語和文化優勢，貼近對象國傳播受眾的信息接收習慣和需求，對外講好中國故事，傳播好中國聲音。

同時，應該改革廣電集團用人機制，形成員工能進能出、干部能上能下的良性循環，為各類人才創造更好的發展環境。首先，廣電集團在對干部選拔任用及監督管理等方面，要注重對其相關管理制度的規范性改革，保障相關管理制度能夠滿足廣電人力資源管理的要求。其次，應該將公開選拔和競爭上崗作為干部選拔任用的重要方式，并積極實行干部輪崗交流制度。再次，應該實施分配制度改革，通過制定新的績效薪酬體系來實現收入與業績掛鉤，這樣才能激發員工的工作積極性。通過強化廣電集團人才隊伍培養建設，可以優化干部隊伍和人才隊伍，進而有助于更好地適應媒體融合的大環境。

五、結語

媒體融合大背景下，媒體行業間的競爭逐漸加劇，對廣電集團來說，是機遇也是挑戰。這給廣電集團的人力資源管理提出了更高的要求，應引起管理者的足夠重視。廣電集團要抓住機遇并通過改革調整人力資源架構、創新人力資源管理模式、不斷加強人力資源管理的信息化建設、提升人力資源管理者媒體素養以及加強廣電集團人才隊伍培養建設來構建高效的人力資源管理體系，這對廣電集團的可持續發展來說具有十分重要的意義。

注釋：

①習近平．加快推動媒體融合發展 構建全媒體傳播格局[J]．求是，2019，6．

②劉奇葆．加快推動傳統媒體和新興媒體融合發展[N]．人民日報，2014-04-23．

③計雅慧．媒體融合背景下電視媒體人力資源管理策略研究[D]．華東師范大學，2016．