基于勝任力模型的航空物流人才培養模式創新

鄭雁玲

（桂林航天工業學院管理學院，廣西桂林 541004）

隨著我國物流產業和電子商務的高速發展， 航空物流產業迅猛發展。 同時新一輪的科技革命和產業革命正在進行，互聯網、云計算、大數據、物聯網等新興技術的發展促使物流的商業模式不斷發生質的變化，對航空物流人才培養提出了全新要求。 作為應用型學科的物流專業人才培養模式勢必需要相應變革以適應社會對物流人才的需求。然而，現有高校的航空物流專業教育并沒有配合行業變化而相應調整， 許多課程與實際發展脫節，從專業到教師再到學生，都在偏重理論、陳舊而脫離實際的教學模式中循環。近年來，高等院校培養了大批物流專業畢業生，因為社會需求大，物流專業學生就業率較高； 但同時也存在物流企業實際招聘了大量的非物流專業畢業生， 而物流專業學生畢業后多數從事非本專業對的工作，或雖然從事物流工作，但往往在短期內轉行、離職率高的現象，反映出高校傳統人才培養模式與市場需求的對接上存在深層次矛盾。 為此亟須完善應用型人才培養模式，保證人才培養的可持續性。 在快速變化的當下，要轉變教育理念，預見未來趨勢變化； 要加大對培養內容與培養模式的創新與開發， 重視適應市場需求的航空物流人才的培養建設。

1 航空物流人才培養模式研究與發展現狀

航空物流是在物品從供應地向接收地的實體流動過程中， 為滿足客戶需求， 以航空運輸為主要運輸形式，將運輸、儲存、裝卸搬運、包裝、流通加工、配送、信息處理等物流功能系統、有機地結合的過程。航空物流不僅涉及空中運輸環節， 還包括所有與空中運輸相配套的地面物流業務。對于航空物流人才培養模式，學者們的研究主要集中在三個方面：一是合作培養模式。何法江（2016）從動力機制、激勵與保障機制、領導協調機制三個方面分析了物流人才培養的校企合作機制，認為校企合作模式是有效提升物流人才培養質量的重要方式；李均敏（2008）提出了校企合作模式下的“訂單式”物流管理人才培養方案，認為該模式有利于利用雙方資源，共同參與人才培養過程，實現預定的人才培養目標；李於洪、曹玉華（2008）等以國際合作聯合培養的模式為背景， 對物流工程專業本科教育培養體系的建設進行了探索。 二是人才培養理念。 姚增福、 劉欣（2016）基于“整合思維”和“單向度的人”視角，闡釋了兩種理念在物流方向物流工程專業人才培養中的應用；張莉梅（2009）通過對物流市場和人才鏈的分析，提出培養復合型物流人才的必要性和培養體系框架；三是綜合素質提升。 王廈（2016）通過對物流企業用人需求進行調查， 提出基于職業能力培養的航空物流人才培養模式。 吳文良（2008）針對物流人才綜合素質提升的角度，探討了如何完善培養計劃，探索創新人才培養模式，提出要狠抓實踐與創新性教學，著力培養學生持續創新能力的觀點；邢邦圣（2006）從培養目標、崗位能力、課程綜合化、整體優化、時效性和超前性等幾個方面，論述了人才培養計劃的開發。

目前對于航空物流專業人才培養體系的設置普遍采用平臺加模塊的形式。在公共基礎課、學科基礎課和專業基礎課的基礎上，增加航空物流專業方向課，包括航空貨物運輸、航空法、航空物流裝備等，主要側重于知識體系的完善與傳授， 很少針對市場實際需求進行分析， 未能解決高校物流教育與現實人才需求的差距問題。

通過對航空物流鏈上多家有代表性的企業管理人員的調研，普遍認為高校物流教育不能滿足行業需求。除了專業知識， 在招聘和人才測評的環節被認為同等重要或更重要的還有從業人員的實踐能力、 職業技能和人際能力， 這些都是目前高校航空物流人才培養的薄弱之處， 也是多數企業在人才選拔環節寧可舍棄航空物流方向的畢業生而選擇其他人員的主要原因。

2 基于勝任力模型改革航空物流人才培養模式

勝任力（competency）的概念由美國心理學家David Mclelland 在70年代提出，認為傳統的以智力測驗為代表的人才測評方式不能有效地選拔卓越的員工， 應關注與工作績效密切相關的要素組合， 即組織中績效優異的員工所具備的勝任其工作崗位的知識、能力、技能和特質等。Spencer（1993）將勝任力劃分為五個維度：知識（knowledge）指個體對事物的認知成果，包括理論、信息、事實、數據等；技能（skill）是通過學習形成的應用知識完成工作的能力；動機（motives）指個體為達到目標的內在動力；特質（traits）是個體穩定的心理特征體系，表現為對外部環境與信息的反應方式與傾向；自我概念（self-concept）是個體對自身的評價與看法，表現為一個人的態度、價值觀等，是人的社會性的體現。 在此基礎上Spencer 等人提出勝任力的冰山模型、洋蔥模型等理論， 認為職業成就取決于一系列外顯和內隱的能力素質， 冰山的水上部分或洋蔥圈的最外層可見部分是知識與技能， 是從業者勝任工作的基本素質要求（Threshold Competence）， 也是比較容易直接觀察的部分，但它并不能將優異者從非優異者中區分出來。冰山的水下部分或洋蔥圈的內層是內隱勝任力， 也稱為區分性勝任力，包括社會角色、態度、價值觀以及特質、個性、動機等因素。這些在特定職位上表現優異者的特征組合與工作績效密切相關， 是區分普通員工和優秀員工的關鍵所在。 雖然這些個人素質是潛在、內隱的，不易直接觀察，但可以采用理性、標準的方法進行測量。在此基礎上開發的勝任力模型不僅可用于辨識崗位所需的勝任力特征集合，還可作為人才招聘、選拔、人力資源評估等管理活動的基準。

Spencer（1993）開發的通用勝任力編碼辭典，將大多數行業組織優秀的管理人員通用的20 項可量化的勝任力要素歸納為六大核心能力特征群。

（1）成就特征群：成就導向、工作主動性、關心工作質量與秩序。

（2）幫助/服務他人特征群：人際洞察力、客戶服務導向。

（3）影響力特征群：影響他人、建立人際關系。

（4）管理能力特征群：團隊領導力、團隊合作、知人善任、果斷決策。

（5）認知特征群：專業技術知識、信息搜集、分析能力、推理判斷能力。

（6）個人效能特征群：自信、自控能力、靈活性、誠實正直、組織忠誠。

勝任力模型明確勝任工作崗位所需要的各項素質，其測量結果可以為人員選拔提供客觀依據，目前廣泛應用于企業人才測評，在入職招聘、員工培訓、考核、職業發展等各個環節都是必備的管理工具。 許多航空物流企業在Spencer 通用勝任力要素的基礎上，從組織戰略的需要出發，通過直接觀察法、問卷法、焦點訪談法、 專家小組討論法或借鑒行業領先企業已有模型等方法，針對不同類別、層級的各職位建立起自己的勝任特征模型， 并實際應用于人員選拔環節。 在招聘工作中，針對不同崗位層級要求的勝任力特征集合，設置有效問題，系統地開發結構化面試題庫，應用于行為事件面試法、小組討論等結構化面試環節，在面試過程中通過考察應聘者是否具備某個崗位勝任力所要求的關鍵行為特征，作為甄選畢業生進入工作崗位，判斷其是否有潛力成長為優秀員工的依據。 實踐證明勝任力模型在人才選拔中可以有效地提高招聘的成功率， 為企業的發展找到人崗匹配的人才。

高校畢業生想要得到市場的認可， 除了必備的專業知識和技能， 在其他核心勝任能力方面的表現直接影響其被認可的程度。 而當前高校的物流教育仍囿于傳統的知識傳授，重“教書”而輕“育人”，特別在企業所看重的核心職業能力的培養方面較為薄弱。 為了更好地適應社會對航空物流人才的需求， 高校教育不僅要傳道授業， 還應注重培養職業素養， 以及社會適應能力、工作態度等內隱的非技術性素質。

鑒于勝任力模型已是許多企業人才測評體系的選拔標準，對于高校的航空物流人才培養，首先需基于勝任力模型，聚焦學校教育與市場需求的差距，形成系統性、標準化的課程體系。如影響能力對應的課程有組織行為學、管理溝通；團隊領導對應的課程有全面質量管理、決策理論、人力資源規劃、績效管理等。其次通過理論講授、小組討論、角色扮演等學習形式使學生真正理解這些核心技能如何直接影響工作績效， 以及在面臨該類情境時，為什么優秀員工可以脫穎而出，而一般人員無所作為。最后在課程學習完成后，以行為量表的方式讓學生評價反饋學習前后的能力變化， 以此為依據動態調整培養方案。