高職院校人力資源管理存在的問題以及對策分析

紀夏玲 廣東食品藥品職業學院

人力資源是高職院校發展過程中最為寶貴的資源，對學校的生存發展起著至關重要的作用。在國家經濟進入新常態的大背景下，高職院校只有結合自身特點，運用人力資源管理相關理論與方法，做出符合自身發展需求的人力資源管理規劃，才能實現人力資源的再開發，提升學校的綜合競爭力，為社會培養及輸送高技能應用型人才，進而提升我國核心競爭力及自主創新能力。

一、當前高職院校人力資源管理存在的問題

伴隨著國家對高職教育的重視與支持，高職教育進入發展的新階段，高職院校的人力資源也得以全面發展，但高職院校人力資源管理仍存在普遍性問題。

(一)人力資源管理觀念滯后

我國高職教育發展時間相對較短，不可避免的存在一些問題，畢竟高職教育的發展還需要一個過程。而現階段絕大部分高職院校在人力資源管理方面還處于重視不夠，觀念落后，缺乏前瞻性的狀態，人力資源管理工作也缺乏職業教育特點，仍然采用簡單粗放的、具有濃厚計劃經濟色彩的人力資源管理模式，工作重心仍然停留在人事以及檔案管理上，缺乏科學的人力資源管理意識。近年來，由于現代技術發展以及市場需求的導向作用，越來越多的高職院校意識到自身在學科建設、硬件設施、師資配備及資金管理方面的不足，管理重心不斷向這些方向傾斜，卻忽視了學校軟實力的提升，對人力資源的管理不夠重視。

(二)人力資源配置不當，結構不合理

由于國家教育發展需要，很多高職院校是直接從中職院校升格上來的，在一定程度上影響著高職院校教師團隊的組成，進而影響了高職院校人力資源的正常結構，導致人力資源配置不當，結構不合理諸多問題。

(1)人員、崗位之間配置不科學。主要表現如下：首先，多人一崗，因人設崗，效率低下；其次，各崗位職責劃分不夠明確，忽略崗位間的相互聯系，“同工”但不“同酬”，導致分配不公，滋生不滿情緒；最后，“按崗擇人”執行不到位，在實際工作中，“崗能”不相符的現象比比皆是。

(2)人員結構不合理。存在人員的相對過剩與人才的絕對不足這一比較突出的矛盾。傳統的人事管理簡單的將人視為管理對象，而非開發對象，人事制度改革也一直流于形式，對人事管理研究尤其是對人員結構研究嚴重滯后，因而在我國高職院校快速發展進程中，出現了人員相對過剩與人才絕對不足的矛盾。

(三)科學合理的人才管理機制缺失

目前，我國的高職院校的整個人才管理模式比較混亂，主要表現在以下幾點：首先，人才引進機制不明確。很多高職院校在沒有明確合理的人力資源架構作為支撐的前提下，盲目的開展人才引進工作，致使高職院校出現庸才滯留的現象；其次，人才培養機制不到位。為迎接評估及提升社會形象，許多學校在引進人才后，忽視其自身與學校長遠發展的需要，重使用輕培養，重理論研討輕實踐鍛煉，重學歷提高輕業務能力的提升，無法充分發揮人才的智囊作用；再次，人才使用機制不科學。聘任制改革不夠徹底，薪酬分配上不合理的現象仍然存在。最后，人才評價機制不合理。高職教師職稱評定標準無針對性，績效考核可操作性差。

二、高職院校人力資源管理的對策

(一)轉變人力資源管理觀念

高職院校務必牢固樹立“人力資源是第一資源”以及“人才資本是第一資本”的理念，相關職能部門及工作人員應及時更新人力資源管理觀念，以滿足高職院校發展需要。致力于促使各類人才健康成長，充分調動學校各類人才的積極性、主動性及創造性，在人才引進、培養及使用這三個環節，做到遵循人才發展規律，以及尊重人才的特殊稟賦和個性，進一步提升辦學水平，為高職院校的長遠發展奠定基礎。

(二)創新內部管理模式，構建科學合理的人力資源運行機制

科學合理的運行機制為人力資源開發及管理目標的實現提供保障。對于高職院校來說，科學合理的運行機制主要涉及以下幾個方面：第一，嚴格定崗定編，優化人力資源配置。在人才招聘及選拔方面，學校應根據高等職業教育規律、學校自身發展特色、崗位任職要求以及應聘者個人特點，選擇相對合適的招聘渠道、招聘策略，以期將合適的人才配置到合適的崗位上的目的；第二，加強“雙師型”教師隊伍的建設。為提高高職院校教育教學質量，培養高素質應用型技能人才，加強“雙師型”教師隊伍建設必不可少。高職院校應建立、健全教師人力資源培訓制度，充分重視中青年教師的培養及教師的繼續教育，全面提高教師的綜合素質和教學能力。有計劃的組織教師到對應企業觀摩學習，從而促進“雙師型”教師的團隊建設；第三，建立、健全公平有效的競爭激勵機制。單一的報酬獎勵方式已無法滿足現今高職院校教學科研人員的個人需求，激勵效果不明顯，高職院校應針對教學科研人員制定有效的績效考核方案，建立起長效激勵機制，充分調動教學科研人員的積極性、主動性及創造性。

(三)優化人員配置結構

高職院校應整合內部人力資源，可以從以下幾點入手：第一，根據職業教育發展需要，增強學校師資隊伍力量，適當縮減行政以及后勤人員比例，使內部人力資源結構趨向合理；第二，優化現有師資資源，增加高學歷的人才的比例，鼓勵教師參加在職教育，為其攻讀碩士、博士學位創造有利的條件，加強中青年骨干教師和各學科帶頭人的選拔以及培養工作，多渠道提高教師整體的學歷層次與專業水平，建立健全教師企業實踐制度，通過采用崗位培訓、掛職實訓和定期委派相結合的模式，提高教師實踐技能和經驗，提升人力資源的質量；第三，優化教師隊伍內部的結構，如老、中、青的年齡結構，形成良好的師資梯隊，以期達到各專業學科教師隊伍的平衡；第四，人力資源共享，通過與其他兄弟院校以及關聯企業的合作，外聘其他社會優秀師資，從而實現人才資源共享，促使高職教育由原來的人力資源自有型向人力資源共享型的轉變，在保證師資質量的同時，降低高職院校人力資本成本投入。高職院校通過優化人員配置結構，將逐漸擺脫現有人力資源瓶頸，最終為高職院校的長遠發展打造優質的人力資源保障。

三、結束語

在國家經濟進入新常態的大背景下，高職院校只有結合自身特點，站在學校未來發展的戰略高地，充分認識人力資源管理的重要性，統籌人力資源的管理和配置，積極轉變管理思路，建立科學、有效的管理機制，才能在滿足社會發展需要的同時提升學校整體辦學實力，進而為我國社會主義建設提供強有力的高素質人才。