中國近代企業職員管理現代化趨向研究（1890—1938）

摘要：漢冶萍公司是中國近代工業化的重要標志，其發展歷程反映了中國近代企業在現代化過程中所付諸的努力與探索，具有鮮明的時代性和代表性。歷經晚清民國時期的漢冶萍公司在職員的招收和管理方面所體現的現代化趨向，不僅是漢冶萍公司自身現代化發展的重要探索，也是中國近代企業勞動管理現代化的重要探索。在半個多世紀的發展歷程中，漢冶萍公司在職員招收方面呈現出招用標準日趨合理、招聘渠道逐漸多元、招聘流程日趨健全等多種現代化特征和趨向，在職員退出方面構建了比較完善的保障體系，對職員的保障能力有所提高。漢冶萍公司職員招收與退出管理的建設和發展歷程，既有時代背景、各方利益博弈和國家立法的推動因素，亦有漢冶萍公司高層自身具備的早期現代化的視野及其相應努力。

關鍵詞：漢冶萍公司;職員管理;現代化

中圖分類號：F129/F279.23? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1003-854X（2019）02-0098-12

創立于1890年的漢冶萍公司是中國近代第一家采用西式機械設備的大型鋼鐵煤炭聯合企業，“兼采礦、煉鐵、開煤三大端，創地球東半面未有之局”①。作為20世紀20年代之前中國唯一的大型鋼鐵企業，漢治萍公司經歷了官辦、官督商辦和商辦三種體制，并歷經晚清、北洋政府和南京國民政府時期，跨越半個多世紀。其發展歷史，“基本上反映了近代中國鋼鐵工業的歷史”②，反映了中國在近代工業化道路上的努力與探索，亦是晚清民國中國社會發展變化的見證，具有鮮明的時代性和代表性。

鴉片戰爭后，中國國門洞開并被卷入全球化市場，從而開啟了自身的現代化歷程。這不僅包括工業化（即器物現代化），也包括制度現代化。隨著西方在華開辦企業、洋務企業的興辦以及民族企業的發展，在工人大量產生的同時，現代意義上的職員群體也開始出現。近代以來，企業不斷探索構建人員管理的制度體系，完善人員的招募、培養、考核、退出、福利保障等內容，企業與員工的關系從傳統的任命從屬關系轉化為契約制的勞動雇傭關系，用工形式在吸收借鑒西方包工制的基礎上形成了里外工結合的形式并逐漸朝著科學管理轉變，人員招募渠道日趨多元化和公開化，招募程序更趨合理和完整，人員的專業化能力得以提升。同時，作為外源性現代化國家，企業用人制度的發展受到傳統力量和“歷史惰性”③ 等因素的制約，現代化趨向與諸多不足同時并存，“在勞動人事管理方面，對于職工的‘進、退、獎、懲、教、養、老、死等，大多沒有制度規定，企業的專門人才缺乏有效的培養和嚴格的考核機制。而且，企業內部的人際關系緊張、勞資關系惡化的情況，也很普遍”④。

學術界對近代中國不同行業、區域、企業的職員管理做了大量研究，以本文涉及的礦冶行業為例，方一兵從技術移植的角度展開研究，《中國近代鋼鐵工業化進程中的首批本土工程師（1894—1925年）》（《中國科技史雜志》2008年第2期）、《漢冶萍公司與中國近代鋼鐵技術移植》（科學出版社2010年版）對漢冶萍公司技術人才的培養做了研究，其《近代中國礦冶工程師群體的形成（1875—1929）》（《自然科學史研究》2018年第1期）一文對近代礦冶領域工程師做了研究。張忠民《漢陽鐵廠早期（1890—1896）的企業制度特征》（《湖北大學學報》2017年第4期）對漢陽鐵廠官辦時期職員的管理做了介紹。另如潘淑貞《晚清湖北漢陽鐵廠的員工管理探析》（《鄭州航空工業管理學院學報》2011年第4期）、祁筱菡《漢冶萍公司洋員研究（1890—1921）》（湖北大學碩士學位論文，2016年）等也都涉及了職員管理問題。這些研究側重對某個廠礦或者某個時期職員群體進行探討，但是對職員管理的發展趨勢關注較少。本文以漢冶萍公司職員招收與退出管理為例，借此管窺中國近代企業職員管理的現代化趨向及其推動因素。

按照詞典的解釋，職員是指在機關、企業、學校、團體里擔任行政或業務工作的人員。在漢冶萍公司，職員系指在公司從事技術或者事務性管理工作且不在生產一線直接從事操作的工作人員，也稱之為員司。根據職務和工種漢冶萍公司職員可以分為高級管理人員、中級管理人員和普通職員，普通職員又可分為事務員和技術員⑤。總體而言，無論是管理人員還是普通技術員、事務員都屬于漢冶萍公司直接雇傭人員，從事的工作與傳統體力勞動有著較大的區別，對學識以及經驗都有較高的要求。漢冶萍公司作為晚清民國時期大型企業，職員規模龐大， 1917年漢冶萍公司合計有職員（不含洋員）1374人⑥，1922年下降到1032人⑦。

無論是張之洞還是盛宣懷，對職員的任用管理都非常重視。張之洞在籌辦京漢鐵路時就指出“儲才為先，興工為后”⑧。盛宣懷1896年接手漢陽鐵廠時提出“貿易之道，首在用人”⑨。1908年漢冶萍公司改為商辦時，盛宣懷進一步強調“漢冶萍廠礦事務繁重，用人為第一要端”⑩。在半個多世紀的發展中，漢冶萍公司既秉承了中國傳統社會重視人才的理念，又根據大型現代化企業的特點不斷探索新的管理方式，不僅積累了豐富的實踐經驗，而且制定了相對完善的制度，在對職員管理有效規范的同時也逐步提升了職員群體的專業能力，為漢冶萍公司自身的發展乃至中國近代鋼鐵工業發展貢獻了力量，也為近代中國早期現代化管理人才的培養和形成奠定了基礎。

一、漢冶萍公司職員招收的現代化趨向

職員招收是職員管理的基礎，選擇合適的職員既能發揮職員的優勢亦能真正滿足事業發展的需要。漢冶萍公司所處的晚清民國時期，中國近代工業從工場手工業向機械化大工廠過渡，企業內部逐漸形成職員和工人兩個群體，并在招收方面形成了一定的差異。如上所述，漢冶萍公司對職員招收非常重視，經過不斷探索，呈現出如下現代化趨向。

1. 用人標準日趨嚴格和完善

漢冶萍公司在官辦時期，各級職員主要由張之洞任用，張“喜用委員而不喜用司事，委員之中又視候選不及候補，視候補不及現任”{11}。據此可判斷，官辦時期張之洞選用職員以官僚身份作為主要標準。1896年盛宣懷接辦后，“所有局員司事率多辭歇”{12}，與張之洞出身科舉、喜用官員不同，盛宣懷相對更重視私人關系，所招用的職員“多系督辦同鄉或有交誼”{13}，甚至職員“統計不下千二百人，大半為盛宣懷之廝養及其妾之兄弟”{14}。當然，這并不意味著漢冶萍公司招收職員完全以私人關系為標準。實際上，1896年之后漢冶萍公司職員招收標準日趨嚴格和完善。一方面，盛宣懷非常強調職員的德行，1896年即提出“所有全廠各執事，均由商人選任樸實耐勞之人”{15}。甚至規定了同業禁止這樣的職業素養要求。另一方面漢冶萍公司高層認識到專業能力的重要性，對職員的教育背景、實踐經驗、身體健康狀況都開始提出要求，如1913年《會計所組織法》明確規定了會計所所長、股長、股員的任職資格，以所長的任職資格為例：

第一條? 須品行端正，操守廉潔，素無嗜

好者為合格;第二條? 年齡40歲以上，須學有

專門或辦事經驗積有15年者為合格;第三條? ? 須于金錢上之信用未經受過司法署之處分者;

第四條? 須在外不經營錢業者;第五條? 須在

外不經營與本公司同樣性質之事業者{16}。

對所長的選任要求涵蓋了德行、年齡、教育背景、實踐經驗、同業禁止等五個方面。

再如1921年萍鄉煤礦登報招收工程監工，要求“（一）身體強健;（二）年齡26歲至35歲;（三）須在實業學校畢業”{17}，涵蓋了身體狀況、年齡、教育背景等要求。

2. 招聘途徑多元化，從私人渠道逐漸向公開渠道轉變

漢冶萍公司創辦時，專業人才嚴重不足，職員大多由張之洞直接從官僚中選任，除此還有自薦和私人推薦兩種渠道。針對“各處來廠求事者紛紛，俱無以應”{18} 的局面，1896年漢冶萍公司改為官督商辦時不得不多次在《申報》發布告示予以勸阻{19}。其后，漢冶萍公司開始增加職員招收渠道。1902年漢冶萍公司委派首批學生出洋留學，先后派出包括吳健在內的十多名學生{20}，如吳健1902年委派赴英國留學，1908年學成歸來加入漢陽鐵廠擔任副工程師，1912年擔任總工程師，之后擔任漢陽鐵廠、大冶新廠廠長。此外，漢冶萍公司也開始重視登報公開招聘職員，筆者整理了部分報紙登報招聘的情況（見表1）。

另外，隨著國內礦業高等教育的發展，漢冶萍公司也開始加強校園招聘，如1909年李維格提議從南洋公學和冶化學堂畢業生中考選人才{21}，1920年萍鄉煤礦礦長李壽銓提議從北洋大學招聘畢業生，“函請挑選北洋大學畢業生到礦，派入窿內試用，俟其情形熟悉，然后量才任職”{22}。

鑒于國內機械人才匱乏和南洋大學的優勢，1920年漢冶萍公司和南洋大學合作定向培養機械人才，“該公司股東承認撥款，每年資助，將來卒業生亦由公司任用”{23}。此舉進一步拓展了漢冶萍公司招收職員的途徑。

根據以上分析可知，漢冶萍公司職員招收的途徑逐漸從最高管理者委任、薦用向登報公開招聘、校園招聘、委托培養等方式拓展，招聘途徑進一步多元化，招聘渠道從私人向公開轉變。

3. 招收流程日趨合理

漢冶萍公司官辦時期，“名為蔡毅若觀察為總辦，而實則香帥自為總辦，委員、司事無一人不由憲派，用款至百串即須請示而行”{24}，“其余提調暨文案各員，均候隨時遴員派充”{25}。可見此一時期漢冶萍公司選用職員主要取決于張之洞，未設置特定的聘用流程。

1896年盛宣懷接辦漢冶萍公司后，用人實行分層授權，“督辦應由有股眾商公舉，湖廣總督奏派。總辦及委員應由督辦稟派。辦事商董、查賬商董應由眾商公舉。司事應由總辦及駐局商董公舉”{26}。盡管在實踐中這種分層授權的用人機制并未得到嚴格執行，在官督商辦及商辦時期用人大權掌控在盛宣懷、盛宣懷去世后在盛宣懷家族主要是盛恩頤手中，但至少在形式上改變了官辦時期一人集權的形態。漢冶萍公司隨之完善職員招收流程，且不同的招收途徑對應的招收流程亦有差異。總體而言，實踐中漢冶萍公司職員招收的流程主要包括簡歷投遞、筆試、面試、試用和簽訂勞動合同等多個環節。如1897年鄭觀應面試黃仲良，“觀其相貌，察其言語，考其所學”{27}。1914年留學生李建德致信兼代經理王勛自薦求職，“除將文憑證明書呈請驗明外，理合將詳細履歷繕單呈覽恭候”{28}。在登報公開招聘中，1917年漢陽鐵廠招聘額外工程人員要求符合條件且有意愿者，“可具詳函，敘肄業于某學校、并經歷工廠之時期照鈔證書，徑寄湖北漢陽鋼鐵廠廠長吳任之君，以憑酌奪訂用也”{29}。

1918年登報招聘時明確筆試科目包括：

程度：一、國文能做論說;二、英文能

翻譯;三、筆算至代數、二次方乘或珠算至歸

除;四、淺近簿記學。考試日期：第一次一月十

八日下午兩鐘考一二項，第二次一月念（筆者

注：應為廿）五日下午兩鐘考三四項{30}。

1919年公司登報招聘，第一次筆試結束后公司根據成績公告入圍的75名求職者參加第二輪筆試，“望于星期六即二十五日下午一點，齊集青年會考試第三四項，須隨帶木尺”，“其余未取各生可至本公司每日下午二點至四點期內，憑條取回照片及保證金”{31}。可知此次招聘筆試組織了至少兩輪。

初步決定聘用求職者后，漢冶萍公司對求職者試用一段時間以檢驗其是否勝任。如1915年漢冶萍公司正式聘任留學生仝咸澍時“業已試用三個月”{32}。即使是董事會會長孫寶琦推薦的人選如徐恩第，亦須“先行試用一個月”{33}。

試用合格后，漢冶萍公司與職員簽訂勞動合同，正式確定勞動關系。如1905年漢冶萍公司聘任盧鴻滄擔任萍礦武漢至株洲運銷局總辦，與之簽訂合同，“合同議定三年”{34}。1912年《董事會對于公司所負責任大綱》和1913年《漢冶萍公司機構組成大綱》均規定：“總經理一人、經理二人，由董事會延用，訂立合同，受監督于董事會”{35}，即高級管理人員亦須簽訂勞動合同。如上文所述，1915年漢冶萍公司試用留學生仝咸澍三個月后，“與訂三年合同”{36}。漢冶萍公司與職員簽訂勞動合同時，要求職員須有合法保人作保。1896年漢冶萍公司改為官督商辦時盛宣懷即要求高級管理者“悉除官場習氣，皆須切實保人”{37}。1915年大冶鐵礦要求“本公司職員須具有股東保證書，其品行職務及銀錢一切關涉，由保證人擔其責成”{38}。

4. 勞動關系逐步明確和契約化

如上文分析，在官辦時期漢冶萍公司各級職員主要由張之洞從官僚系統中選任，通過“札委”的形式任用職員，屬于一種非市場化的選任方式。如1891年張之洞札委高培蘭開辦江夏煤礦：

查有鐵政局委員湖北候補知縣高培蘭堪以

派往。該令應即偕同礦學生守備池貞銓馳往江

夏南鄉馬鞍山、龍王廟等處，勘明煤層厚薄，

煤度深淺，擇定一處挖煤井。查明該處是否官

山民產，分別購辦{39}。

從札文看出，該文并未約定漢陽鐵廠與高培蘭的權利義務關系，僅是官僚體系中上級對下級的委任與命令。

1896年后漢冶萍公司由官辦轉為官督商辦進而完全商辦，對職員的招收日趨市場化，通過多種途徑并經各項程序招收，實行契約化管理，公司與職員簽訂勞動合同，不僅“總經理一人、經理二人，由董事會延用，訂立合同”{40}，而且其他各級職員均實行勞動合同制度，明確約定雇傭勞動合同關系，內容包括合同時間、權利義務關系、勞動合同解除條件等內容。傳統任用制顯然不存在勞資關系，而勞動合同則標志著漢冶萍公司與職員之間資本主義雇傭勞動合同關系的確立。如1905年漢冶萍公司聘任盧鴻滄，簽訂勞動合同，“合同議定三年”，并約定“鴻滄不再兼辦別處之事”{41} 等內容，明確約定勞動合同時間、權利義務關系，屬于完全意義上的勞動合同關系。

另以大冶鐵礦1914年招收預備監工人才為例，《大冶鐵礦工程實習所規定各條及志愿書》明確約定了雙方的權利義務關系：

一、凡學生須親自填寫后列志愿書繳存本

所查證;二、凡學生在本礦實地練習各項工程

至少以兩年為限，聽從工程師派充執事或遣派

他處執事，均須聽其指揮，及遵守本礦規則，

保守書籍器械。其有故違規則者，即令退學。

毀壞學具者，責令賠償。三、凡學生在學期或

盡義務期限內，無論在本礦及其他各處關于各

項工程上動作時或因自己失慎或遇以外危險，

以致受傷殘疾甚或有遭不測者，該生親屬應各

聽天命。本礦對于此項事件發生時照章辦理。

四、凡學生已滿二年尚未盡義務三年者，在此

期內不得遷就他職，否則由該生保證者聽償學

金三百元{42}。

黃錫賡在擬定的簡章中列明預備監工人才的權利：“膏火：依照學科分別給與每生每月銀八元至十元;學具：各種書籍圖書儀器，由本礦購備給用，□□□□，完后隨時繳還”{43}。

綜上，漢冶萍公司在職員招收方面從傳統官辦企業的任用制向商辦企業的勞動雇傭制度轉變，用人要求日趨嚴格，招收途徑多元化并從私人渠道向公開渠道轉變，招收流程趨向完整和合理，通過建立全面的勞動合同制度，明確廠礦與職員的權利義務關系，提升了漢冶萍公司職員招收的科學性和規范性。

二、漢冶萍公司職員退出的現代化趨向

職員退出意味著公司與職員勞動合同的解除，因涉及廠礦利益和職員勞動就業權利及生活保障，極易引發勞資糾紛。近代以來，世界各國在勞工運動及其他因素推動下紛紛加強立法，規范勞資雙方的權利義務，并逐步改善勞動者的就業保障待遇。晚清民國時期，中國對勞動者的就業保障亦有所改善。在大時代背景下，漢冶萍公司在職員退出方面的管理亦日趨呈現現代化的特征。

1. 逐漸制度化，且制度日趨完善

漢冶萍公司職員退出的情形包括開除/裁減職員、辭職、因工死亡和在職病故、退休和因工致殘無法工作、勞動合同到期等。官辦時期，漢冶萍公司甚少對各種情形做出明確規定。1896年之后，特別是辛亥革命之后，漢冶萍公司加強了相關制度建設。以職員因工死亡和在職病故為例，辛亥革命前公司對身故職員雖有撫恤，但缺乏明確標準，如1896年鄭觀應致盛宣懷函件中提及“查前局廠章，員司身后撫恤有發給薪水三四月者”{44}，撫恤標準為故員薪水三四個月。1905年大冶鐵礦總辦宗得福在職病故，漢冶萍公司支付“喪葬費500元”{45}，1907年萍鄉煤礦職員王恂在職病故，漢冶萍公司支付喪葬費銀1000兩{46}，標準不一。辛亥革命后，針對撫恤“未定年限，未免漫無節制”{47}，漢冶萍公司開始著手制定撫恤規章，先后制定的涉及職員撫恤的規章制度請參見表2。

通過表2可以看出，漢冶萍公司針對職員因工死亡和在職病故先后制定了一系列規章制度，適用范圍從部分廠礦擴展到整個漢冶萍公司。藉此，漢冶萍公司在職員因工死亡和在職病故撫恤方面實現了建章立制、有章可循，提升了職員管理的規范化水平，并使得“組織與程序獲得價值和穩定性”{48}。

2. 職員保障內容逐漸拓展

從職員退出涉及的就業和生活保障來看，漢冶萍公司在職員的生活保障內容方面有很大拓展，表現在：

其一，逐步建立了退休制度。官辦時期，漢冶萍公司職員主要由各類官員擔任，晚清政府并未建立退休制度。據當前材料所知，辛亥革命之后漢冶萍公司開始建立退休制度，謂之休養。1915年《大冶鐵礦試辦章程》、1916年《漢冶萍公司職員出差恤金休養各章程》和1935年《漢冶萍公司職員休養金規則》均對職員休養做出了具體、明確的規定，以休養門檻為例，三項制度規定見表3。

表3? 漢冶萍公司職員休養門檻規定一覽表

資料來源：（1）湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第451頁;（2）《漢冶萍公司職員出差恤金休養各章程》，湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-126。

通過表3可以看出，漢冶萍公司職員休養制度從大冶鐵礦向全公司各廠礦推廣，并設定了明確的休養門檻。

其二，建立扶助金制度。對于因工致殘無法工作的職員，官辦時期已有撫恤，如1896年改為官督商辦時，張之洞特別強調“薛姓營學生被火車壓斷脛骨，因公受傷，雖經醫愈，已成殘廢，先經訂明月給十金以資養贍，應仍舊給發”{49}。但這一時期對于職員因工致殘無法工作的撫恤既未規范化，亦未制度化。辛亥革命之后，漢冶萍公司建立了扶助金制度，1915年《大冶鐵礦試辦章程》等制度對此予以明確，相關制度見表4。

上述各項制度明確了扶助金的發放標準，具體、明確，操作性強。

表4? 漢冶萍公司扶助金制度一覽表

資料來源：（1）《徐增祚、孫德全、王寵佑致公司董事會函附大冶鐵礦試辦章程》（1915.4.14），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第451—452頁;（2）《王勛致公司董事會函附漢冶萍公司恤薪章程附休養金辦法》（1916.8.16），湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-126，《漢冶萍公司職員出差恤金休養各章程》;（3）《盛恩頤致公司董事會函附公司職員休養金規則》（1935.6.19），湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-126，《漢冶萍公司職員出差恤金休養各章程》;（4）《漢冶萍公司職員恤金規則》（1935.7），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第308頁。

其三，實施辭退賠償制度。現代勞動合同法一般均規定雇主非因法定原因辭退職員的須予以一定賠償。漢冶萍公司在實踐中亦給予被辭退職員一定的賠償。如1913年《會計所組織法》中規定該所人員“在任內無故黜免時，有要求本公司賠償損失之權利，但金額不得超過月俸三個月之數”{50}。實踐中具體賠償涉及的情形及金額見表5。

從表5可以看出，漢冶萍公司對職員的賠償涉及的辭退情形涵蓋機構合并、裁撤、停工等3種情形，但對制度明確規定予以開除的情形未予賠償;從賠償標準看，漢冶萍公司對此并無統一規定，最短為20天薪資，最長為3個月薪資，實踐中以3個月薪資的賠償標準居多。

除此，漢冶萍公司實踐中亦有根據職員工齡等因素區別設置賠償標準的情形，如1917年運輸所對辭退的員司，去年到局者“送薪水兩個月”，到局久者“送薪水三個月”{51}。1925年萍鄉煤礦裁汰餐宿處員司工長，以工齡十年為分界確定恩薪，“未滿十年者，給薪一個月，在十年以上者，給薪兩個月，以示體恤”{52}。相比固定時長的賠償標準，差異化的賠償標準更為科學、合理。

3. 對職員的保障能力提升

職員處于因工死亡、在職病故、因工致殘無法工作和退休四種情形之一時，公司予以撫恤是對職員的一種生活保障。漢冶萍公司在實踐中，不僅對職員保障日趨制度化，而且保障能力亦有所提升。

以職員休養金為例，1915年《大冶鐵礦試辦章程》規定職員休養制度，“甲等職，月給費30元;乙等職，月給費20元;丙等職，月給費10元”，若“供職滿25年、年齡滿60者，倍給”{53}。1916年漢冶萍公司建立覆蓋整個公司的休養制度，《漢冶萍公司職員出差恤金休養各章程》根據年齡和休養發起程序設置了差異化的休養金標準：工齡20年、自愿告退的，休養金為“照原薪15月”;工齡20年且年齡達到60歲、廠礦提出職員休養的，休養金為“照原薪24月”{54}。1935年漢冶萍公司修正休養金制度，休養金計算標準綜合考慮工齡、退休前五年平均工資：

凡服務滿15年，在第16年退休者，得給

平均數之原薪四分之一;服務每多一年，得加

給六十分之一。例如平均數原薪洋60元，休

養時如果服務滿16年，應得平均數原薪四分

之一，即15元，又六十分之一，即一元，計

共應得16元，其余以此類推，年資滿30年以

上者，亦均照30年計{55}。

對比上述三項制度可以看出，休養適用范圍從大冶鐵礦擴展為整個漢冶萍公司，休養金標準由根據職等確定固定金額調整為按照原薪，進一步調整為綜合考慮工齡和最后五年平均工資，總體而言有所提高。從休養金領取時長來看，1916年制度設定領取時長為15個月，最長為24個月，1936年則修正為終身領取，領取時長更符合休養金設置的初衷，對退休職員的生活保障能力大大提高。

再如因工死亡職員的遺族撫恤費，1912年《撫恤章程》規定領取標準為原薪三分之一{56}，1916年《漢冶萍公司恤薪章程附休養金辦法》提高為原薪{57}，1935年《漢冶萍公司職員恤金規則》亦按照原薪來確定{58}，撫恤標準有所提高。

綜上分析，漢冶萍公司在職員退出時實施了一系列勞動保障，通過制度化對相關保障予以規范和明確，總體而言無論是保障內容還是保障能力都有所提高，強化了對職員的撫恤和保障。

三、漢冶萍公司職員管理現代化的推動因素

漢冶萍公司創立于1890年，此時中國現代化已經啟動。其后甲午戰爭、戊戌變法乃至清末立憲運動，而后辛亥革命、五四運動及國民政府推行的一系列改革，正是中國為實現現代化不斷努力和探索的過程。而揆諸自身，張之洞、盛宣懷、李維格等人的努力，亦推動了漢冶萍公司職員管理現代化進程。可以說，這一進程，既有社會大背景的因素和外部力量的推動，亦有公司自身對制度現代化的探索與努力。

1. 中國近代社會現代化的大背景推動

現代化不僅意味著工業化，亦包括制度現代化，“從制度意義言，現代化又意味著一系列新的政治、經濟、社會整合以及個性建構原則對原有制度規范的取代”{59}。作為現代化的后發國家，亦是外源性現代化國家，中國與其他亞洲國家一樣，“現代化進程要求它們按照少數西方國家首先采用的技術模式和制度模式對自身進行修改和調整”{60}。

在借鑒西方技術、制度并“對本國傳統因素和外來的現代因素進行雙向改造”{61} 的過程中，中國在制度現代化方面經歷了劇變并取得一定進步。政治方面，隨著資本主義民主制度的傳播和探索，政治體制從晚清封建專制向預備立憲、民主共和轉變，結束了兩千多年的封建專制統治，資本主義分權制衡與科層化行政體系得以建立，民主程度在形式上有所提升。在經濟方面，晚清開始重視發展工商業，推進統一的國內市場建設，大量商辦企業的發展提升了企業的市場化水平，經濟形態從傳統農業向工業轉變。在生產組織形態方面，中國工業逐步從傳統手工業、工場手工業向機械化大工廠轉變，工業化水平和生產管理水平都有很大提高。在企業制度層面，“它不是簡單地沿著業主制——合伙制——股份制的軌道演進，而是三軌并進”，“在經濟發展水平較為低下的情況下采用股份制”{62}。股份制這種現代企業治理形式的采用，必然要求企業經營者規范公司管理、完善職員的招收和退出。在現代教育和人才培養方面，晚清民國時期中國教育從傳統教育形式向現代教育轉變，特別是1906年清廷廢除科舉制推行現代教育后，留學教育和國內高等教育開始蓬勃發展。1890年張之洞創辦漢陽鐵廠時，“人才難得，通達洋務、諳習機器者尤不易覯”{63}。科舉制廢除后高等學堂和學生數量迅速增加，1907年高等學堂有13所，學生2838人，1908年增加到19所，4492人，1909年進一步增加到24所，4127人{64}。留學生人數亦大為增加，以留美學生數量為例，1890年前除了赴美幼童之外，留美學生合計僅43人，1905年后人數開始大幅增加，從1905年21人增加到1910年107人{65}，較之前大為增加。在民眾個體意識方面，伴隨著西方資本主義生產方式和思想理念的傳播，民主、平等、法制、共和意識得以宣傳、推廣和普及，個體身份從晚清時期的臣民向公民轉變。在現代化大變革中，制度由于“代表和反映其制定者的資源和權力，同時反過來又影響社會資源的分配與權力的配置”{66}，所以制度化作為維護資源分配和權力的手段而被日益重視。

作為中國近代工業化縮影的漢冶萍公司，其職員管理的現代化無不受到社會現代化大背景的影響。以廠礦與職員關系為例，官辦時期漢冶萍公司職員由張之洞從官僚中選任，廠礦與職員屬于官僚從屬關系。1896年漢冶萍公司改為官督商辦后，作為商辦企業，漢冶萍公司重構公司與職員的關系，以雇傭勞動關系取代官僚從屬關系，以雇傭制取代任命制，以勞動合同明確雇主與職員的權利關系，這種關系的轉變正是晚清工商業發展、資本主義生產關系逐步確立和勞動力市場化的體現。再如漢冶萍公司在職員管理方面加強制度建設，這既是公司發展的需要，亦是社會大背景的影響。無論是維新變法還是晚清政府推動的預備立憲乃至民國時期，社會對制度建設的重視程度明顯提高，并付諸實踐。這種制度化進程同樣影響了漢冶萍公司的職員管理。

2. 社會思潮的轉變

“中國傳統社會，是以農業為本的一個相當自足的社會系統……中國傳統以儒家為主流的中心價值系統，重天人合一，重社會之秩序與人倫之規范”{67}。鴉片戰爭后，“伴隨著西方物質文明的輸入，以堅船利炮和廉價工業品開路，西方資本主義的制度文化、心態文化也無可阻遏地涌進中國，如科學理論（生物進化論、血液循環學說）、民主思想（天賦人權論、社會契約論）、政治制度（君主立憲、三權分立）、社會風俗（有父子之平權、無男女之大防）、宗教信仰（原罪救贖、末日審判）等等紛紛傳入，其強度與日俱增”{68}。隨著19世紀末維新思想傳播和其后預備立憲、共和思想包括五四新文化運動的發展，社會思潮發生了明顯的變化，傳統的儒家思想受到極大的沖擊，自由主義甚至成為批判的對象，各種新思想如維新思想、洋務派的“中學為體、西學為用”、孫中山的“三民主義”、西方自由主義和新文化運動提倡的“德先生”、“賽先生”、中國共產黨傳播的共產主義思想等先后涌現、傳播，各自都產生了很大的影響力。總體而言，由傳統儒家思想及“崇古、拒變、輕外而又自足”{69} 的舊觀念向民主、平等、共和、法制和科學的意識轉變。這種思潮的轉變同樣深刻影響著身處其中的每一個個體，包括漢冶萍公司。如在法制思潮影響下，漢冶萍公司考慮到“本公司關系法律之事甚多，必須有法律專家咨詢贊助，俾免偭越”{70}，1921年聘請張云博擔任法律顧問。同時，漢冶萍公司職員群體由官僚逐步向專業人才過渡，大批留學生和國內礦業學校畢業生加入漢冶萍公司，“到了1918年，漢陽鐵廠90%的技術人員是中國人，各主要生產部門中幾乎所有的技術負責人和工程師、副工程師都是留學海外、學有專攻的中國學生”{71}。這些受過海內外高等教育的專業人才，更容易受到新思潮的影響，并反映在其工作中。

3. 國際國內勞工立法的推動

晚清民國時期，特別是一戰后，世界各國加強了勞工權益的保護，如在退休制度方面，“德國在1889年，便有老年恤金的辦法”{72}。1928 年 11 月上海市頒布了《上海特別市職工退職待遇暫行辦法》規定了退休制度。晚清民國時期政府頒布的涉及或者影響職員招收和退出的法律，部分如表6所示。由表6可以清楚地看到，晚清以降，伴隨著社會潮流的整體轉變，在政府層面對于工人、職員的勞動保障得到了前所未有的加強。而這種“由政府命令和法律引入和實行”{73} 引發的強制性制度變遷，無疑對漢冶萍公司職員管理制度的現代化起到了一定的推動作用，盡管這些立法并未得到嚴格的貫徹和執行。

4. 社會生產力的發展

制度現代化本質上屬于生產關系的發展，而生產關系發展的決定力量是生產力。漢冶萍公司所處的晚清民國時期，中國社會生產力得到一定發展。以鋼鐵工業為例，1915年前中國僅有漢冶萍公司一家大型鋼鐵企業，其后本溪湖煤鐵公司、湖北官礦局、安徽裕繁鐵礦公司、振興公司等一批新式鋼鐵企業誕生，新式鐵礦企業產量從1918年974698噸攀升至1927年1171305噸{74}，中國鋼鐵工業的數量、產量都有增長。大型鋼鐵不僅移植了西方設備、工藝，亦引入了部分現代生產管理和勞動管理方式。生產力的發展，為資產階級的壯大提供了支撐。而資產階級壯大，必然要求資本主義生產方式包括市場化、契約化、法治化等得到推進。從企業個體來看，“在企業的生產與經營管理制度方面，由于科學技術的進步，企業規模的擴大，業務范圍的增多，企業內部舊的管理制度也必然隨之變革更新”{75}。對于漢冶萍公司而言，其作為實力雄厚的近代企業，“執中華實業之牛耳”{76}，在1909年—1911年和一戰期間都實現了盈利，規模巨大，雄厚的實力和廠礦的發展亦為漢冶萍公司推進職員管理現代化提供了物質支撐。

表6? 晚清及民國政府頒布的部分涉及或

影響職員招收和退出的法律一覽表

資料來源：（1）《大清礦務章程》，汪敬虞：《中國近代工業史資料（1895—1914）》第二輯下冊，中華書局1962年版，第1270頁;（2）《欽定大清商律》，《北洋法政學報》1908年第78—79期;（3）《礦業條例》，《中華實業報》1914年第5期;（4）《礦業條例施行細則》，《中華實業界》1914年第6期;（5）《暫行工廠通則》，《中華工程師學會會報》1923年第10卷第1—2期;（6）《勞資爭議處理法》，《江西建設公報》1928年第2卷第7期;（7）《工廠法》，《河南中原煤礦公司匯刊》1931年第3期;（8）《修正工廠法》，《河南中原煤礦公司匯刊》1933年第9—10期;（9）《工廠法施行條例》，《河南中原煤礦公司匯刊》1931年第3期;（10）《勞動契約法》，《法律評論》（北京）1936年第14卷第9—10期;（11）《礦場法》，《中行月刊》1936年第13卷第3期。

備注：雖然《工廠法》、《礦場法》主要適用對象是工人，但企業普遍對職員的權利保障高于工人，因此法律對工人的立法亦對漢冶萍公司保障職員權利有所影響。

5. 漢冶萍公司經營者的現代化意識

中國近代企業制度的發展受到多重因素影響，“既有企業創辦與經營者不斷摸索改進的成分，也有國家政策、法制規范的因素”{77}。漢冶萍公司近半個世紀的發展歷程中，張之洞、盛宣懷、李維格、吳健等人在其中發揮了重要作用，經營者的現代化意識亦是推動漢冶萍公司職員管理現代化的重要因素。

張之洞作為晚清洋務重臣，積極提倡開辦實業“開辟利源，杜絕外耗”{78}，提出“中學為體、西學為用”的思想，對西方的工藝、設備、制度并非完全排斥，而是選擇在堅守傳統儒家思想的基礎上合理借鑒吸收使用。同時，張之洞非常重視人才，其在籌建京漢鐵路時即指出“儲才為先，興工為后”{79}。張倡導出洋留學，認為“出洋一年勝于讀西書五年，此趙營平‘百聞不如一見之說也;入外國學堂一年勝于中國學堂三年，此孟子‘置之莊岳之說也。”他特別鼓勵赴日本留學，他分析了赴日留學的四大優勢：“至游學之國，西洋不如東洋：一路近省費，可多遣;一去華近，易考察;一東文近于中文，易通曉;一西書甚繁，凡西學不切要者，東人已刪節而酌改之。中東情勢風俗相近，易仿行，事半功倍，無過于此”{80}。張之洞所具有的世界眼光，對于漢冶萍公司的職員管理制度的現代化趨向產生了重要的影響。

1896年接手經辦漢冶萍公司的盛宣懷，創辦和經辦多個大型洋務企業，在官場和商場資源豐富，富有大型企業管理經驗，1892年張之洞贊譽盛“竊思方今有才思、有魄力、深通西法商務者，惟津海關盛道為最”{81}。盛宣懷同樣非常重視人才，提出“實業與人才相表里，非此不足以致富強”{82}。在經營漢冶萍公司期間，盛宣懷推動漢冶萍公司從官辦轉變為官督商辦，進而轉變為完全商辦公司，構建了股份制公司的治理體系，完成了漢冶萍公司的體制嬗變。在職員招收和培養方面，盛宣懷重用鄭觀應、李維格等富有管理經驗的人士，同時通過委派學生出洋、大力招收提攜留學生等方式培養高級管理人才，1915年盛宣懷甚至在漢冶萍三廠專門設置負責技術管理的廠礦長，“以吳健為漢陽鐵廠廠務長，以王寵佑為大冶鐵礦礦務長，以黃錫賡為萍鄉煤礦礦務長”{83}，吳健、王寵佑和黃錫賡均為留學生，足見盛宣懷對留學生的信任和大膽重用。漢冶萍公司商辦時期的中堅人物如李維格、吳健、王寵佑、李壽銓、黃錫賡、黃金濤等人都是盛宣懷招收、培養的。同時，盛宣懷及盛宣懷的繼承者盛恩頤積極推進漢冶萍公司的制度建設，在辛亥革命之后和1920年代漢冶萍公司制定、完善了一系列關于職員管理的制度。

綜上所述，以漢冶萍公司職員招收和退出管理的現代化為例，我們不難看出“中國近代企業制度的形成既受傳統因素的作用，也有西方示范的結果; 既有企業創辦與經營者不斷摸索改進的成分，也有國家政策、法制規范的因素”{84}，這是外源性現代化背景下企業制度現代化普遍面臨的情形。不僅如此，我們在看到近代企業發展艱難、鮮有成功者的同時，亦不能因為諸多企業經營的失敗而否認近代企業在現代化歷程中的探索與進步。

注釋：

① 《張文襄公奏稿》卷28，轉引自《漢冶萍公司及其檔案史料概述》，湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第1頁。

② 《漢冶萍公司及其檔案史料概述》，湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第1頁。

③ 陳旭麓：《近代中國社會的新陳代謝》，三聯書店2017年版，第230頁。

④{62}{75} 沈祖煒主編：《中國近代企業：制度和發展》，上海人民出版社2014年版，第152、7，14、162頁。

⑤ 根據漢冶萍公司薪酬等級制度，職員分為技術員和事務員，承擔管理職責的高級、中級管理人員根據管轄事項列入這兩個序列。本文為了研究方便，將高級、中級管理人員單獨列出，普通職員按照技術員和事務員分類。

⑥ 《漢冶萍公司職員薪水總冊》（1917.7），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第295頁。

⑦ 《漢冶萍公司職員薪水總冊》（1922.3），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第299頁。

⑧{79} 《張之洞奏遵旨籌辦鐵路謹陳管見折》（1889.10.

4），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第65、65頁。

⑨{15} 盛宣懷：《招商章程八條》（1896.5），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第128、128—129頁。

⑩ 盛宣懷：《擬派李維格充漢冶萍公司協理片》（1908.2），沈云龍主編：《中國近代史料叢刊續編》第13輯《愚齋存稿》，臺北文海出版社1975年版，第365頁。

{11} 《鐘天緯致盛宣懷函》（1891.2.7），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第25頁。

{12} 《晴川閣影》，《申報》1896年6月15日。

{13} 鄭觀應：《答許奏云太守書》，夏東元編：《鄭觀應集》（下），上海人民出版社1988年版，第760頁。

{14} 《漢冶萍公司之悲觀》，《時報》1913年3月4日。

{16} 《會計所辦事規則》，湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-42（2）。

{17} 《漢冶萍公司招錄工程監工廣告》，《新聞報》1921年10月4日。

{18} 《湖北鐵政局聲明》，《申報》1896年6月2日。

{19} 《湖北鐵政局聲明》，《申報》1896年6月2日;《晴川閣影》，《申報》1896年6月15日。

{20} 方一冰、潛偉：《中國近代鋼鐵工業化進程中的首批本土工程師（1894—1925年）》， 《中國科技史雜志》2008年第2期;《同學消息：萍礦同學近聞》，《友聲》（上海）1919年第8期;歐七斤：《略述中國第一位物理學博士李復幾》，《中國科技史雜志》2007年第2期。

{21} 《漢廠李去電》（1909.11.12），陳旭麓、顧廷龍，汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第1173頁。

{22} 《李壽銓致夏偕復、盛恩頤函》（1920.3.1），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第389頁。

{23} 《南洋大學之新計劃》，《申報》1920年12月5日。

{24} 劉明漢主編：《漢冶萍公司志》，華中理工大學出版社1990年版，第103頁。

{25} 張之洞：《札司道籌辦煉鐵事宜》（1891.5.23），中國史學會主編：《中國近代史料叢刊·洋務運動（七）》，上海人民出版社1961年版，第246—247頁。

{26}{37} 《張之洞奏鐵廠招商承辦議定章程折》（1896.6.

26），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第135、135頁。

{27} 《鄭觀應致盛宣懷函》（1897.1.24），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第366頁。

{28} 《王勛、于焌年致公司董事會函附李建德致王勛函》（1914.6.20），湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-92，《大冶鐵礦雇用員司招考生徒》。

{29} 《漢冶萍公司漢陽鋼鐵廠物色工程人員》，《申報》1917年10月7日。

{30} 《漢冶萍公司招考試用員》，《新聞報》1919年1月1日。

{31} 《漢冶萍公司應考各生注意》，《申報》1919年1月22日。

{32}{36} 《王勛致公司董事會函》（1915.3.16），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第436、436—437頁。

{33} 《王勛致公司董事會函》（1915.12.31），湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-33（3），《萍礦雇用華洋員司核定薪費》。

{34}{41} 《萍鄉煤礦總局與盧鴻滄訂立合同》（1905.6.18），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（二）》，上海人民出版社1986年版，第502、501頁。

{35}{40} 《漢冶萍公司董事會常會記錄》（1912.4.19），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第249、249頁。

{38}{53} 《徐增祚、孫德全、王寵佑致公司董事會函附大冶鐵礦試辦章程》（1915.4.14），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第450、451頁。

{39} 《張之洞委高培蘭開辦江夏煤礦札》（1891.7.5），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第77頁。

{42}{43} 《王勛、于焌年致公司董事會函附大冶鐵礦工程實習所規定各條及志愿書》（1914.11.26），湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-92，《大冶鐵礦雇用員司招考生徒》。

{44} 陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（一）》，上海人民出版社1984年版，第816頁。

{45} 《大冶礦局各分董去電》（1906.6.25），陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（二）》，上海人民出版社1984年版，第1169頁。

{46}{47}{56} 陳旭麓、顧廷龍、汪熙主編：《盛宣懷檔案資料選輯之四——漢冶萍公司（三）》，上海人民出版社2004年版，第1344、321、321頁。

{48} 塞繆爾·亨廷頓：《變革社會中的政治秩序》，華夏出版社1998年版，第5頁。轉引自劉圣中：《歷史制度主義：制度變遷的比較歷史研究》，上海人民出版社2010年版，第86頁。

{49} 張之洞：《札盛道添定鐵廠招商章程并單》（1896.

6.24），中國史學會主編：《中國近代史料叢刊·洋務運動（七）》，上海人民出版社1961年版，第268頁。

{50} 《于焌年致公司董事會函附會計所組織法》（1913.

12.16），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第431—433頁。

{51} 《潘國英致夏偕復函》（1917.5.8），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第636頁。

{52} 《馬載飏、金岳佑致盛恩頤函》（1925.10.12），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第497頁。

{54}{57} 《王勛致公司董事會函附漢冶萍公司恤薪章程附休養金辦法》（1916.8.16），湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-126，《漢冶萍公司職員出差恤金休養各章程》。

{55}{58} 《盛恩頤致公司董事會函附公司職員休養金規則》（1935.6.19），湖北省檔案館藏漢冶萍公司檔案，檔號：LS56-2-126，《漢冶萍公司職員出差恤金休養各章程》。

{59} 張博樹：《現代性與制度現代化》，學林出版社1998年版，第150頁。

{60} 吉爾伯特·羅茲曼主編、“比較現代化”課題組譯：《中國的現代化》，江蘇人民出版社1992年版，第24頁。

{61} 虞和平主編：《中國現代化歷程》第1卷《前提與準備》，江蘇人民出版社2001年版，第8頁。

{63} 張之洞：《勘定煉鐵廠基籌辦廠工暨開采煤鐵事宜折》（1890.11.6），《張文襄公全集·奏議》卷29，第20—26頁，轉引自孫毓棠編：《中國近代工業史資料（1840—1895年）》（第1輯下冊），科學出版社1957年版，第777頁。

{64} 《清末高等學堂概況統計表》，載《第一次教育年鑒》丙編《教育概況》（第12—13頁），見黃仁賢、高時良主編：《洋務運動時期教育》，上海教育出版社2007年版，第99頁。

{65} 《1854至1953年留學美國學生人數統計表》，摘自梅貽琦、程其保：《百年來中國留學學生調查錄（1854—1953）》，見陳學恂、田正平編：《中國近代教育史資料匯編·留學教育》，上海教育出版社1991年版，第686—687頁。

{66} 約翰·L·坎貝爾：《制度變遷與全球化》，姚偉譯，上海人民出版社2010年版，第1頁。

{67} 金耀基：《現代化與中國現代歷史：提供一個理解中國百年來現代史的概念架構》，載羅榮渠、牛大勇編：《中國現代化歷程的探索》，北京大學出版社1992年版，第4—5頁。

{68} 馮天瑜、何曉明：《張之洞評傳》，南京大學出版社1991年版，第9頁。

{69} 殷海光：《中國現代化的問題》，載羅榮渠、牛大勇編：《中國現代化歷程的探索》，北京大學出版社1992年版，第341頁。

{70} 湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第16頁。

{71} 方一冰、潛偉：《中國近代鋼鐵工業化進程中的首批本土工程師（1894—1925年）》，《中國科技史雜志》2008年第2期。

{72} 吳景超：《近代工人生活保障（三）》，《獨立評論》1933年第58期。

{73} 林毅夫：《關于制度變遷的經濟學理論：誘致性變遷與強制性變遷》，載R·科斯等編：《財產權利與制度變遷產權學派與新制度學派譯文集》，劉守英等譯，上海人民出版社2002 年版，第384頁。

{74} 農商部地質調查所：《中國礦業紀要（1918—1925年）》，農商部地質調查所1926年印行，第124—125頁;《中國礦業紀要（1925—1928年）》，農礦部直轄地質調查所1929年印行，第296—297頁;數據包含漢冶萍公司的產量。

{76} 《漢冶萍公司事業紀要》，湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第55頁。

{77}{84} 李玉：《關于中國近代企業制度研究的若干思考》，《江海學刊》2015年第5期。

{78} 《張之洞奏籌設煉鐵廠折》（1889.9.20），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第65頁。

{80} 張之洞：《勸學篇·游學第二》，苑書義、孫華峰、李秉新主編：《張之洞全集》第12冊，河北人民出版社1998年版，第9737—9738頁。

{81} 《張之洞致李鴻章函》（1892.12.3），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（上），中國社會科學出版社1992年版，第93頁。

{82} 夏東元：《盛宣懷傳》，四川人民出版社1988年版，第270頁。

{83} 《盛宣懷擬總經理權限及整頓公司辦法》（1915.7.

25），湖北省檔案館：《漢冶萍公司檔案史料選編》（下），中國社會科學出版社1992年版，第375頁。

作者簡介：楊洋，三峽大學馬克思主義學院講師，湖北宜昌，443002。

（責任編輯? 張衛東）