濰柴集團：業績導向 多元激勵

自1998年以來，山東重工濰柴集團大刀闊斧實施一系列改革，實現了高質量、跨越式發展，20年來年均復合增長率35%，2018年實現收入2360億元。

戰略解碼 組織與個人績效有機統一

通過戰略解碼，逐級分解任務。每年年初，利用2～3天時間，專門召開高管團隊參加的公司級戰略解碼會，討論形成新一年度工作重點，即企業必須打贏的硬仗。會后，各業務板塊、各部門逐級召開戰略解碼會，分解硬仗任務。硬仗推進過程公示，接受全體員工監督，并通過各層級會議定期調度進展情況。

層層簽訂PPC，逐級傳遞壓力。堅持下級與其上級簽訂PPC（個人績效合約），從財務、客戶、流程與運營、學習與創新等四個維度確定關鍵績效指標，指標具體明確、量化可控、切實可行、節點明確，并且一經簽訂，一般不作調整。

嚴格考核兌現，確保激勵效果。建立“保底工資制”和“一票否決制”，將年度預算目標細分到月度，對于月度未完成預算或履職不到位的相關領導干部，按月執行保底工資、季度進行統算，全年統兌統算；從利潤指標、收入指標、銷量指標、核心職責履職等方面，分類設計年薪一票否決條款，對于全年指標完成情況觸發年薪否決條款的，嚴格按年初預算目標進行考核，相關單位經營班子成員否決年薪。

業績導向 創新實施個性化考核

建立以業績為導向的考核分配機制。將員工分為干部、技術、研發、管理、一線工人等8大類，針對崗位特點分別設計薪酬結構。對管理、技術人員實施“崗位績效+創新績效”考核；對研發人員實行虛擬產值工資政策；對營銷人員按照成熟市場、新興市場、戰略產品等不同方面的考量，采取市場占有率、銷量、單臺激勵等不同的薪酬激勵政策；對生產工人創新性實施“班產量日工資”。

建立多元化的綜合激勵體系。設立大學生新秀獎、購房激勵補貼、海外特別獎勵等激勵機制，提高人才吸引力和忠誠度。2010～2018年共有1705人獲得購房激勵補貼，總金額達1.49億元。針對不同人員實行管理創新績效獎勵、生產現場改善獎勵、研發科技創新獎勵、發明專利獎勵等，鼓勵多勞多得、持續改善、主動創新。

對高層次人才實施股權激勵。根據考核激勵定位差異，對高級管理人員與戰略前沿人才分別實行“年薪制+股權激勵”與“正常收入+分紅”的股權激勵政策。

考慮實際 建立工資收入保障機制

通過“調薪、提質、提效率”等建立健全人均工資適度增長的管理機制。采取階段性調薪方式，支持人均收入增長；開展“濰柴工匠”等員工評聘工作，實現收入增長；開展各類現場提升活動，不斷消除生產浪費，提高勞動效率。

在強化激勵與考核的基礎上，搭建“保底工資”機制保障各類人員的收入。對于生產工人，嚴格執行“班產量日工資”政策，如產量過低、市場環境不好，導致核算工資過低時，則執行保底工資政策。同時，建立“預借預留”機制，各類人員嚴格按考核政策核算工資，但兌現工資時，對高于企業規定的月度兌現限額的，當月實行預留，以后可申請補兌；對于因特殊情況需要激勵前置的，可申請適當預借，并在以后兩月還清。