勞動法視域中勞動關系認定問題的思考

摘要：勞動關系認定是維護勞動者自身權益的重中之重。認清勞動關系認定的關鍵性因素，并對勞動組織關系和雇傭關系進行合理地劃分，逐步制定出適用于各種情況的權益保障措施，并對責任標準進行劃分，與市場經濟發展規律緊密結合，能夠有效促進立法公正和社會和諧發展。

關鍵詞：勞動法;問題;勞動關系

中圖分類號：D922.5 ???文獻標識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）24-0011-03

一、引言

對于目前資強勞弱的局面，通常勞動法都會對公司雇員進行保護。例如若是工作為律師，個人可以選擇作為授薪律師，接受律師事務所的管理，按時上班下班，到時企業支付固定工資;也可以和其他人一起創立律師事務所，個人負責獨立地接受客戶案件，完成后獲得約定的報酬。前者的律師屬于雇員的范疇，能夠享受律師事務所中解雇保護、病假工資以及帶薪年休假的權益;后者的律師屬于自雇者，相應的也無法享受上述待遇。雇主所支付的勞動報酬與其他合同關系之中的對待給付并沒有本質上的差異，要明白是雇員的勞動造成勞動關系與其他法律關系不同，而并非雇主所支付的薪水。因此，勞動關系的認定，主要就是雇員身份的確定。由于在我國勞動法中對勞動關系的規定并不明確，導致司法界和學術界在勞動法視域中認定雇員身份和界定勞動關系中扮演著重要的角色。

二、勞動關系認定的關鍵性因素

（一）勞動力支配性因素

目前我國的《勞動法》之中明確規定：“勞動者向雇主提供各種形式的勞動，勞動者與雇主之間會存在著勞動力分離以及勞動權的特殊關系。”法律中所提到的“勞動力使用權”屬于雇主職責的一種，即是勞動者的勞動地點、勞動時間、勞動強度以及具體的勞動時長由雇主來安排。但同時需要注意的是雇主所指揮的勞動者的勞動內容必須要符合目前《勞動法》的相關要求，雇主不能有強制勞動者進行勞動的行為，在安排任務時要結合實際情況并且要充分考慮勞動者本人的實際情況和意愿。在考慮勞動力支配性因素的過程中還需注意，在國內“掛名”工作的現象目前還普遍存在，主要是勞動者與企業或者公司簽署了相關合同，但實際并沒有在此單位內參加工作和從事勞動，這種“掛名”的狀態就并非屬于勞動關系的范疇。

（二）從屬性因素

在勞動關系的多種特征中從屬性是確立勞動關系之前必須要首要考慮的，從屬性一般就是指勞動者進入單位入職并工作以后，所產生服從與指揮的關系，在各行各業之中都存在從屬性關系，但該種關系并非屬于真正的勞動關系。理清從屬性關系是確定勞動者與雇主勞動關系的關鍵。在考慮從屬性因素時，由于勞動者個體的差異性，需要按照實際情況進行判斷。勞動者由不同的個體所組成，其綜合素質、掌握的知識技能以及擅長領域也各不相同，也就意味著不同的勞動者在企業內部需要承擔不同的責任、享受不同的權利，這些都能凸顯出勞動關系認定的必要性。

三、勞動法視域中勞動關系認定的具體問題與挑戰

（一）從屬性決定勞動關系的相關問題

依靠從屬性界定來確定勞動關系較為困難，因為本來勞動關系確立并非易事。在確定勞動關系時，社會形勢、社會階層以及企業類型等多方面因素都會對其產生影響，且上述因素都是勞動關系構成的主體，在確定勞動關系時必須考慮進去。另外目前許多社會組織從屬性差異十分明顯，在不同的從屬性條件下確定勞動關系能夠保障從屬關系利益。在進行勞動關系認定之前往往需要需要滿足組織者與被組織者之間的勞動從屬關系以及勞動從屬性兩個標準，因此國家法律必須具備強有力的約束性，才可以確保勞動利益不受侵害。

除此之外還有法律與從屬關系的相關問題，在對從屬關系與勞動關系進行調控的過程中，第一步就是要弄清楚勞動從屬關系，然后制定針對性的認定途徑。確認從屬關系即是確認勞動者與雇傭者兩者間是否有勞動服務行為存在，也就是勞動者作為該公司工作人員為公司發展、業務完成做出貢獻，若無此行為則不屬于從屬關系的范疇。現階段不夠公平的勞動關系雙方尚未有勞動關系界定體系，這就造成在勞動關系認定的過程中出現了非常多的困擾，但這些可以借助《勞動法》進行約束。

最后還需要按照從屬性對非典型的勞動關系進行分析，國內的勞動關系多樣，經濟發展過程中出現了非典型勞動關系。這是由于我國幅員遼闊，南北差異，東西差異，以及局部差異明顯，各地的經濟水平，產業模式以及工作性質都不大相同，所從事的勞動種類與勞動時間的分配都有區別，這些勞動關系都屬于非典型勞動關系的范疇，一切行為都應該確保勞動雙方的合法利益，借助勞動關系從屬特點劃分非典型勞動關系，因此通常在勞動關系確認時沒有法律依據，亟需相關部門出臺法律法規。

（二）非典型勞動關系的問題

首先要保障勞動權屬于勞動者這個最為基本的人權。在我國憲法規定每個人都享有勞動的權利，這些理念充分顯現了人權在勞動關系之中的重要性，保證人權是國內不斷完善《勞動法》的相關依據與指引。因此在該方面必須要不斷對勞動者人權的相關內涵進行豐富和完善，并按照具體的情況來判斷有無勞動關系，然后把這些用法律條例的方式進行展示。引導人們用彈性態度來分析勞動者與勞動關系的概念是十分重要的，因為非典型的勞動關系在工作條件、工作時間以及薪酬待遇等多個方面都和常規勞動關系存在著很大區別，目前還沒有相關法律對其進行約束。最重要的是非典型勞動關系很難受到《勞動法》約束，所以在該種勞動關系的確定時要首要體現勞動者的人權。

其次是勞動關系的社會化特征逐漸顯露，在上述內容中已經提出，我國凡是擁有從屬性的社會關系都可能被保護法所保護，這就造成在實際勞動關系認定的過程中存在更加復雜的問題。但這種現象目前有滯后性，現階段社會中很難將剛出現的社會關系在短時間內納入到保護法之中，即便是在短時間內寫入法律出臺，后續還需要根據實際情況對勞動保護法的具體內容不斷進行調整。真實的情況句是目前國內法律在某些方面的滯后性較強，甚至還會存在盲目性，所以這個方面的建設一直都沒有得到完善。

最后社會資源方面的短板也造成保護法不能在非典型勞動關系的確認中發揮有效的作用，再加上一些社會關系當前階段尚沒有發展到普遍化的程度，自然也就得不到相關部門和勞動者本身重視，所以保護法中也沒有對非典型勞動關系的確認提供相關的解決辦法。

四、勞動法視域中勞動關系認定的相關建議

（一）努力適應不同時代的雇傭關系

在社會不斷發展的過程中，科學技術的更新進而人們生活方式的轉變不斷促進新興的行業出現，社會大生產與勞動市場每時每刻都在發生變化，新的勞動關系也會隨之出現。勞動關系自古就有，今天不斷進行發展豐富，目前大多數的勞動關系屬于雇傭關系，在現有的這種雇傭關系模式下，許多政府職能部門由于更新換代不夠及時，就無法充分發揮調節矛盾，確認勞動關系的作用。為了能夠高效率地解決現階段勞動關系存在的問題，國內應該不斷完善勞動法相關的法律法規，只有將各種不斷出現的雇傭模式寫入勞動法條款，才可以使勞動關系的確定逐步合法化。在目前的法律法規下，勞動關系的確認必須要符合下列三個條件。第一用人單位與勞動者兩者符合勞動法所規定的主體資格;第二是用人單位依法制定的本公司內的各項勞動規章制度符合勞動者和雇主雙方的利益，勞動者受用人單位事務安排和勞動管理，并進行有償的勞動;第三勞動者所提供的勞動是用人單位業務必須是組成部分。另外，在制定相關法律法規的時候需要特別注意目前社會關系、雇傭關系以及勞動關系三者存在著非常大的差異，因此不能將三者混淆，必須區分開來。

（二）逐步規范勞動關系的相關認知

在界定勞動關系之前，首先進行規范勞動關系能夠達到事半功倍的效果，其也屬于勞動法視野之下勞動關系認定之中重要組成部分。需要注意的是，在認定勞動關系的過程中，應該首先注重從屬性的勞動合同，在確定的過程遵循動態性原則，按照區域性的特征逐步進行拓展延伸。目前對于分典型勞動關系，例如用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在確認雙方存在勞動關系時可以參照以下憑證。第一是工資支付憑證或者記錄（例如發放工資的花名冊）、繳納各五險一金的記錄等;第二是用人單位向勞動者發放能夠證明身份的證件，例如“工作證”、“服務證”等;第三是勞動者所填寫的用企業招聘的登記表、報名表以及入職準則等招用記錄;第四是勞動者在公司內的考勤記錄;第五是同時工作的其他勞動者的證言。目前上述五項證據都能確認勞動關系，但是由于目前的法律體系還不太完善，因此單一的證據往往會存在效力不足的情況。因此，勞動者應當盡可能多地提供自己在該公司工作的相關證據，使其成為“證據鏈”，從而可以相互進行印證，那么就能進行勞動關系確認。由于改革開放以來，市場經濟發展迅速，國內的經濟水平也在不斷的提升，勞動者與雇主之間的勞動關系變得越來越多元化，因此在勞動法視野下對勞動關系進行認定時，必須要采取相對合理、行之有效的策略，同時還要策略的開放性、彈性與適用性，確保勞動關系能夠朝著更好的方向發展。

（三）從屬性可受保障性的界定標準

對于勞動關系的確定，其必須以勞動法中對該模塊的相關條例來進行。對于勞動法來說，也必須做到把從屬性作為一個基本的準則，使三者相互呼應，共同促進，如此才可以確保勞動法視域中勞動關系的認定不會脫離實際，避免過多問題出現。但是隨著非典型勞動關系的出現給勞動關系的確認帶來了一定的挑戰，有時候還會出現無法界定的情況，這時候必須從事實的勞動關系去確認，事實的勞動關系，就是指的是用人企業招用勞動者后不按規定訂立勞動合同，或者是用人企業與勞動者之前簽訂可勞動合同，合同達到規定年限之后，用人企業同意勞動者繼續留在本公司繼續從事勞動卻沒有與其及時續約。事實勞動關系和勞動關系確認相比，其少了書面合同這一重要的法律要件，但是從目前來看并不影響勞動關系的成立。現階段應該清楚以下幾種屬于實勞動關系的情形。第一是應簽但是沒有及時簽訂的勞動合同;第二種是通過口頭協議來代替的書面勞動合同;第三種是勞動合同期滿尚未終止也沒有續簽但是形成的事實延續的勞動關系;第五種就是勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，屬于成為無效合同，但是用人單位和勞動者雙方依照這一合同規定已經建立勞動關系。針對以上的情況，在今后的一段時間內需要借助從屬性可受保障性的相關界定標準，這樣就可以使勞動法在勞動關系的實際確定中得到及時的調整。除此之外，在今后的立法工作之中，也需要對保護法各個方面建設不斷進行完善，使其可以為勞動關系相關認定貢獻出更多的力量。

結論

本文詳細的論述了現階段國內勞動關系認定方面存在的諸多不足，提出了今后一段時間內勞動法視域中應該怎樣進行勞動關系的認定。總的來說在確立勞動關系之后，要按照實際情況以及現存的雇傭關系，以從屬性的界定標準為主要依據進行勞動關系的確認，除此之外還要借助保障性的界定標準，對勞動組織關系和雇傭關系進行合理地劃分，逐步制定出適用于各種情況的權益保障措施，并對責任標準進行劃分，與市場經濟發展規律緊密結合，促進立法公正和社會和諧發展。

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作者簡介：馬哲（1980—），女，吉林人，吉林警察學院法律系講師，主要研究方向為經濟法學、勞動法學。

（責任編輯：御夫）