員工敬業(yè)度文獻(xiàn)綜述

(上海交通大學(xué) 上海 200030)

一、員工敬業(yè)度的概念與維度

美國學(xué)者Kahn(1990)首次提出敬業(yè)度(Engagement)這一研究概念，他將敬業(yè)度的概念定義為：組織成員出于努力促使自我與工作角色結(jié)合(self-employment)的動機(jī)，在體力、情感、認(rèn)知等方面的投入程度。Kahn認(rèn)為敬業(yè)度包括三個維度：行為(physical)、認(rèn)知(cognitive)和情感(emotional)。

自Kahn提出員工敬業(yè)度這一概念之后，許多研究者從不同角度對員工敬業(yè)度的概念與維度做出了定義。

Maslach和Leiter(2001)認(rèn)為員工敬業(yè)和倦怠是一個連續(xù)統(tǒng)一體中的心理狀態(tài)，連續(xù)體的三個維度是枯竭(exhaustion)-高精力(highenergy)，犬儒主義(cynicism)和-高卷入(highinvolvement)和低效能(lack of professional efficacy)-高效能(highefficacy)(Leiter和Maslach，2005)。敬業(yè)的員工能以精力充沛的狀態(tài)，投入地進(jìn)行高效率工作，并充分相信自己的能力。

Schaufeli與Bakker(2004)、Kim(2009)等學(xué)者，利用驗證性因子分析法，證實敬業(yè)度與工作倦怠是兩個獨立的概念。Schaufel(2002)則認(rèn)為敬業(yè)度是一種持續(xù)、穩(wěn)定且普遍存在的認(rèn)知與情緒狀態(tài)，包含活力(vigor)、奉獻(xiàn)(dedication)和專注(absorption)。

Macey和Schneider(2008)重新解釋了員工敬業(yè)度的三個方面，即心理、行為和特質(zhì)。這種多維度的員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)包含了研究人員之前給出的定義(Shuck,2011)。心理敬業(yè)表現(xiàn)在工作滿意度、組織承諾、工作投入和賦權(quán)感；行為敬業(yè)表現(xiàn)為員工的表現(xiàn)展示了創(chuàng)新和適應(yīng)性，如組織公民行為(OCB)、角色擴(kuò)展、精神飽滿的個人表現(xiàn)；特質(zhì)包括如積極的情感、盡職盡責(zé)和主觀能動性等特定方式與工作場所條件相互作用，以促進(jìn)員工敬業(yè)度。

Albrecht(2010)將員工敬業(yè)度描述為“一種積極的工作相關(guān)的心理狀態(tài)，其特點是真正愿意為組織的成功做出貢獻(xiàn)”。學(xué)者們將員工敬業(yè)度作為員工在工作和行為方面的獨特體驗，包括他們對與工作相關(guān)的環(huán)境投入和產(chǎn)出的認(rèn)知和情感解釋(Shuck等，2011)。此外，Alfes等(2013)指出工作投入是一種“多維潛在激勵結(jié)構(gòu)”。

韜睿咨詢公司(Towers Perrin)認(rèn)為，敬業(yè)度是員工幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的意愿程度和應(yīng)用自身能力于工作的程度，由理性和感性兩個維度構(gòu)成。蓋洛普咨詢公司(The Gallup Organization)強(qiáng)調(diào)“主人翁意識”，認(rèn)為敬業(yè)度的前提是組織為員工提供良好的環(huán)境以發(fā)揮員工優(yōu)勢，從而使員工從情感上認(rèn)同、行為上投入，產(chǎn)生歸屬感。

二、員工敬業(yè)度的前因變量

(一)個體層面

人口統(tǒng)計學(xué)。Schafeli和Bakker(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，男性敬業(yè)度略高于女性，敬業(yè)度隨著年齡的增長而提高。人格特質(zhì)。Caniels(2018)研究顯示特別是具有積極主動性的員工受到啟發(fā)，并在領(lǐng)導(dǎo)者采用符合員工成長思維的變革性領(lǐng)導(dǎo)行為時變得更加敬業(yè)。心理狀態(tài)。Kahn(1990)提出心理意義(Meaningfulness)、安全感(Safety)和可獲得性(Availability)等三種心理狀態(tài)對敬業(yè)度有顯著影響。個人資源。Makikangas(2013)研究證據(jù)表明，員工在敬業(yè)度較高時，他們有較高水平的個人資源，包括自我效能、樂觀和毅力。自我管理。Thomas(2009)認(rèn)為，自我管理是員工敬業(yè)度的定義特征，也是驅(qū)動員工敬業(yè)度的內(nèi)在激勵的源頭。

(二)組織層面

組織公平。Maslach(1986)發(fā)現(xiàn)，組織公平感是影響職業(yè)倦怠的六大因素之一。Ghosh(2014)發(fā)現(xiàn)分配公平是決定組織敬業(yè)度的最重要的因素，其次是互動公平。工作資源。Bakker和Albrecht等人(2018)通過展示組織層面的資源和組織層面的參與氣氛與工作資源和敬業(yè)之間的關(guān)系，表明組織資源如戰(zhàn)略聯(lián)盟，人力資源實踐和高級領(lǐng)導(dǎo)與組織參與環(huán)境和工作資源正相關(guān)，而這又與員工敬業(yè)度有關(guān)。工作控制。Salanova(2005)通過對不同組織的多層次分析發(fā)現(xiàn)，工作控制(員工自主性)與敬業(yè)度相關(guān)。其他組織情境Cathcart(2016)研究發(fā)現(xiàn)，組織的控制力度越弱，員工敬業(yè)度越高。

三、員工敬業(yè)度的結(jié)果變量

(一)個人層面

員工的工作滿意度。Ronald和Ghada(2010)研究了在埃及的不同組織和行業(yè)的男性和女性經(jīng)理和專業(yè)人員的工作敬業(yè)度的潛在結(jié)果——工作滿意度。結(jié)果表明員工敬業(yè)度，尤其是奉獻(xiàn)，預(yù)示著各種工作結(jié)果(例如，工作滿意、離職意向等)，并且員工敬業(yè)度，尤其是奉獻(xiàn)預(yù)測了各種心理健康的結(jié)果，但沒有比預(yù)測工作結(jié)果的關(guān)系強(qiáng)烈。員工的個人能力。(1)自發(fā)努力的程度。B.Shuck,Rocco(2011)的研究，研究了因變量自發(fā)努力的關(guān)系。一個基于互聯(lián)網(wǎng)的6個量表的調(diào)查被應(yīng)用于服務(wù)、技術(shù)、醫(yī)療、零售、銀行、非盈利和服務(wù)領(lǐng)域的不同的組織樣本。結(jié)果表明員工敬業(yè)度與自發(fā)努力顯著相關(guān)。員工的離職意愿程度。B.Shuck，Reio(2011)研究了與因變量離職意愿之間的關(guān)系。結(jié)果顯示員工敬業(yè)度與離職意愿呈明顯相關(guān)。

(二)組織層面

組織績效是員工敬業(yè)度研究中最主要的結(jié)果變量。AB.Bakker,Demerouti,Brummelhuis(2012)研究了工作敬業(yè)度和工作績效之間的關(guān)系，通過獲取來自不同職業(yè)的144名員工的樣本，結(jié)果表明，工作敬業(yè)度與任務(wù)績效、周邊績效呈正相關(guān)關(guān)系，特別是對于高責(zé)任心的員工。

組織認(rèn)同感。Ali Abbaas和Altarawneh(2017)研究了員工敬業(yè)度的兩種衡量方式，工作敬業(yè)、組織敬業(yè)和組織認(rèn)同感由三個關(guān)鍵指標(biāo)衡量:情感認(rèn)同；持續(xù)認(rèn)同；規(guī)范認(rèn)同。調(diào)查結(jié)果顯示，具有較高工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的一線員工具有較高的情感認(rèn)同和規(guī)范認(rèn)同。另一方面，較高員工敬業(yè)度會對員工的持續(xù)認(rèn)同產(chǎn)生重大影響。