外部就業(yè)能力感知與員工績效的關(guān)系

(山西財(cái)經(jīng)大學(xué) 山西 太原 030006)

一、引言

隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，平臺(tái)型企業(yè)逐漸增多，成為吸納勞動(dòng)力的主體。截至2017年底，平臺(tái)型企業(yè)吸納勞動(dòng)力高達(dá)7000萬人。企業(yè)和員工之間的關(guān)系被完全市場化，缺乏長期的承諾，從而導(dǎo)致員工的主動(dòng)行為減少，創(chuàng)新傾向降低，離職率高，業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性也因此大受影響。因此，組織關(guān)注績效、員工關(guān)注自身的可就業(yè)能力的提升，當(dāng)員工意識(shí)到自身在組織外部就業(yè)能力比較高時(shí)(即員工在組織外部就業(yè)機(jī)會(huì)增多，就業(yè)能力增強(qiáng)等)會(huì)不會(huì)影響其在本組織中的工作績效，這個(gè)問題有待探討。學(xué)者們以往也有對就業(yè)能力感知與員工績效間關(guān)系的研究，但是目前尚未得出統(tǒng)一的結(jié)論。

就業(yè)能力包括組織內(nèi)部就業(yè)能力和外部就業(yè)能力，組織內(nèi)部就業(yè)能力通常而言對員工組織內(nèi)績效會(huì)有積極的影響，但是外部就業(yè)能力的增強(qiáng)是否會(huì)對員工組織內(nèi)的工作績效也產(chǎn)生積極影響？首先，情感事件理論(affective events theory)認(rèn)為，工作環(huán)境特征(work environment features)會(huì)導(dǎo)致積極或者消極工作事件(work events)的發(fā)生，而對這些工作事件的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng)，情感反應(yīng)又進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度與行為(Weiss H M等，1996)。在組織無邊界化程度加深的大環(huán)境中，員工感知到自身外部就業(yè)能力強(qiáng)時(shí)，認(rèn)為自己可以勝任更高水平的工作，即使失去了當(dāng)前組織的工作，對員工本人的損失不大，因此可能不利于員工績效的提高。當(dāng)員工感知的外部就業(yè)能力比較弱時(shí)，會(huì)產(chǎn)生積極情感(positive affect)，因?yàn)樵谕獠烤蜆I(yè)機(jī)會(huì)少的情況下，自身已經(jīng)擁有了現(xiàn)在的工作崗位，從而會(huì)維持或提高自身在本組織的績效水平。

首先，本文探索共享經(jīng)濟(jì)背景下，員工感知到的外部就業(yè)能力與員工在組織內(nèi)部工作績效之間的關(guān)系，拓展相關(guān)的研究結(jié)論。而且，國內(nèi)外關(guān)于員工可就業(yè)能力的研究主要是對員工個(gè)人的影響和作用，比如職業(yè)生涯等，雖然有學(xué)者開始關(guān)注組織角度的研究，但是員工可就業(yè)能力對于組織的效益，研究者甚少。其次，本文實(shí)證分析情感幸福體驗(yàn)即積極、消極情感是如何影響外部就業(yè)能力感知與工作績效之間關(guān)系的。

二、理論與假設(shè)

(一)外部就業(yè)能力感知與積極情感、消極情感

20世紀(jì)“就業(yè)能力”(employability)這一概念被提出，Berntson E等(2007)引出就業(yè)能力個(gè)人感知說：是個(gè)體對內(nèi)部/外部勞動(dòng)力市場可選擇機(jī)會(huì)的感知，即對獲取新工作可能性的感知。

根據(jù)情感事件理論，工作中的情感(affect)會(huì)被工作事件所影響，進(jìn)而影響員工的態(tài)度和行為。作為員工在職場中的一種積極心理資源，自我感知的就業(yè)能力讓其體驗(yàn)到一種對自己職業(yè)發(fā)展自我掌控(selfgoverning)的感受。當(dāng)員工感知到自身的外部就業(yè)能力較強(qiáng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生積極情感體驗(yàn)，由于勞動(dòng)力市場就業(yè)機(jī)會(huì)增多，離開當(dāng)前組織可以很容易找到另外相似的工作。由工作嵌入理論可知，員工在工作崗位的嵌入程度越高，離職等行為越少，但是目前平臺(tái)型組織減少了員工對組織的嵌入程度。因此，當(dāng)員工感知到外部就業(yè)能力強(qiáng)時(shí)，會(huì)對目前的工作產(chǎn)生積極情感；而感知到外部就業(yè)能力弱時(shí)，員工會(huì)對目前的處境產(chǎn)生消極情感，由于對組織的依賴程度加深，離開組織會(huì)受到很大的損失。因此，提出假設(shè)：

H1：員工感知到較強(qiáng)的外部就業(yè)能力會(huì)產(chǎn)生積極情感；員工感知到較弱的外部就業(yè)能力會(huì)產(chǎn)生消極情感。

(二)外部就業(yè)能力感知與員工績效

研究外部就業(yè)能力感知與員工績效之間的關(guān)系的實(shí)證文章較少，現(xiàn)有研究結(jié)論也沒有達(dá)成一致。Camps等的研究表明,公司員工的就業(yè)能力水平和其個(gè)體任務(wù)績效存在正向關(guān)系。胡三嫚等(2015)實(shí)證研究結(jié)果證明自我感知外部可雇傭性對工作幸福感具有正向預(yù)測作用，對其環(huán)境駕馭、人際關(guān)系與自主性等維度也具有正向預(yù)測作用。Kinnunen,M?kikangas,Mauno,Siponen和N?tti的研究進(jìn)一步證實(shí)無論是長期性員工還是臨時(shí)性員工,其感知的就業(yè)能力均和其自我評(píng)定的績效正向相關(guān)。P.Arocena等(2007)實(shí)證分析表明，員工就業(yè)能力的改善可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。但De Cuyper和De Witte最近的一項(xiàng)研究卻發(fā)現(xiàn),自我感知的各種類型的就業(yè)能力和績效的相關(guān)并不顯著(De Cuyper & De Witte,2011)。以往研究對可就業(yè)能力沒有進(jìn)行維度區(qū)分，有些學(xué)者只分析了內(nèi)部就業(yè)能力的提升與績效之間正向的關(guān)系，有些學(xué)者綜合了內(nèi)外部就業(yè)能力探討其對績效的影響，發(fā)現(xiàn)結(jié)果不顯著。本文主要研究外部就業(yè)能力感知對組織內(nèi)部績效的影響。員工感知到自身外部就業(yè)能力較強(qiáng)，自信心增加，對組織的行為更加敏感，要求回報(bào)的心理預(yù)期也增加，社會(huì)公平理論指出，員工在工作中無時(shí)無刻在進(jìn)行比較(和同事、和自身)，當(dāng)他們認(rèn)為組織提供的和他們應(yīng)該得到的不匹配時(shí)，就更容易產(chǎn)生消極怠工等負(fù)向行為。此外，由于高外部就業(yè)能力感知的員工對組織的依賴和嵌入程度減少，認(rèn)為離開組織的成本低、損失小，員工更可能通過跳槽或者在其他平臺(tái)企業(yè)同時(shí)工作來獲得報(bào)酬和自身的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的外部就業(yè)能力時(shí)，對本組織不一定會(huì)有利，可能會(huì)在本組織保持或者降低績效水平。

其次，當(dāng)員工感知到自身外部就業(yè)能力較弱時(shí)，對組織的依賴和嵌入程度增加，認(rèn)為離開組織所承擔(dān)的成本高，損失大。根據(jù)資源保存理論，員工為了保持現(xiàn)有的資源不被損失，從而獲得更多的資源，員工會(huì)提高績效水平，增強(qiáng)自身的就業(yè)能力。因此，本文認(rèn)為：

H2：員工外部就業(yè)能力感知與員工績效負(fù)相關(guān)

同時(shí)，情緒也會(huì)影響員工的行為(Ashkanasy &Humphrey,2011)，已有對服務(wù)業(yè)員工的研究表明，積極情感與工作績效正相關(guān)、消極情感與工作績效負(fù)相關(guān)，因?yàn)榉e極情感有利于員工與他人的溝通等，有利于提高績效。但是，當(dāng)工作事件為組織外部因素時(shí)，員工產(chǎn)生的積極情感是針對組織外部的，對員工組織內(nèi)績效不一定能夠起積極作用。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H3：積極、消極情感在外部就業(yè)能力感知與員工工作績效的負(fù)相關(guān)關(guān)系中起中介作用。

三、討論

新型雇傭關(guān)系下，組織對員工提供的支持包括組織投入、組織學(xué)習(xí)、組織責(zé)任等，而不需要傳統(tǒng)的對員工的職業(yè)生涯管理進(jìn)行負(fù)責(zé)，員工追求對職業(yè)的承諾度和對自身可就業(yè)能力的提高。新生代員工成為職場的主力軍，新生代員工不只是關(guān)注薪酬水平的高低，組織提供的情感性支持和工具性支持也是員工留在組織的重要影響因素。員工在尋找工作時(shí)特別看重的是公司的成長和培養(yǎng)機(jī)會(huì)，或者，可以認(rèn)為現(xiàn)在員工對公司和雇主的承諾是組織以員工的成長為重心而換來的。而對于可就業(yè)能力感知較弱的員工，還是應(yīng)該基于傳統(tǒng)的組織保障，增加其工作安全感，使其可就業(yè)能力提高，達(dá)到和組織的雙贏。