淺析非正式組織在企業發展中的重要性

(中國人民大學 廣東 深圳 518000)

根據近百年的管理學發展情況分析，從古典管理學、近代管理學到現代管理學，對人有著不同的假說，不管是經濟人、社會人還是復雜人，但是隨著社會的發展，企業的管理層越來越關注公司的持續長久發展，企業的持續長久發展離不開有效的管理，管理層也發現，人際關系的重要性日益凸顯，尤其在企業管理中，員工關系的重要性越來越被強調。在人力資源傳統領域，我們將員工關系描述為勞資雙方的關系。員工關系會對企業的持續發展不斷產生潛移默化的影響，這種影響的強烈程度取決于公司管理者如何物盡其用，管理者既要把員工看作是需要通過投資才能夠形成的一筆財富(即資源中的一部分：人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現目標價值最小化支出(即勞動力)。隨著互聯網時代的飛速發展，云端系統不斷完善，人力資源管理工作也在日新月異，無論企業規模如何，人力資源各環節工作在企業中仍保持著重要角色，從人員的招聘配置，到人員的留存與發展，互相銜接和補充，形成一整套嚴密完整的人力資源體系，對企業的發展與戰略的實施起著至關重要的作用。人力資源最終的資源還是人，如何有效地利用這筆巨大的財富，基礎性與框架性的工作就是員工關系的管理，只有在良好維系的員工關系基礎上，才能保證人力資源體系的高效運轉。

員工關系的管理的起點是讓員工與企業有著共同的目標與使命，不僅要讓員工用正確的方法做正確的事情，還需要在工作效率保障的情況下激勵員工，讓員工的滿意度提高，同時也要讓員工有歸屬感、認同感，只有在有主人翁的意識下，員工才可能表現出歸屬感，員工關系管理最表象就是企業和員工的溝通管理，這種溝通趨于采用靈活性的、積極性的、非強制性的手段，從而提高員工滿意度，從而促進組織戰略目標的實現。

組織及組織目標，是企業內部分工協作的基本方框架，組織的框架結構必須覆蓋六個方面：信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和外部環境。

(1)信息溝通：信息貫穿于企業的任何位置，只要有人的存在，就有信息溝通，組織只有在一個完善的、高效地、及時的信息溝通條件下，才能使組織的活動活起來，信息溝通需要注意且不得忽視的重要一點，即重視非正式組織在信息溝通中的作用。相同環境下長期工作的員工之前會形成一種特殊的人際關系，這種人際關系可以提供正式組織所不能提供的相關信息，所以，在組織結構設計的過程中，必須尊重非正式組織所創造的價值，考慮正式組織的信息溝通要求的短捷徑、高效、連續性、及時性、完整性時，但是卻必須按照既定的路線和層級，使用規定的渠道、允許范圍內的內容和準確的溝通對象，并將信息溝通的要求作為共工作職責的要求，在正式組織的信息溝通提供的要求和范圍內，不僅會延遲信息溝通的效率，還會缺失信息的內在真實性，即非正式組織的重要性，再次體現。

(2)技術特點：在企業中，技術的特點表現為復雜程度和穩定性兩個方面，技術雖然是固定化了、科學化的已經存在的，或是已經形成的技術規范，但是使用技術的人是靈活的，技術使用人員之間的技術溝通，可以促使企業技術的顛覆，非正式的關系會促使技術人員更進一步溝通技術與創造技術。

(3)經營戰略：及組織的目標以及為實現長遠目標而實行的資源分配和形成的競爭優勢，根據分析和界定本企業的優劣勢，決定企業所要執行的戰略，戰略側面反映的是企業的使命，是企業的文化，是潛移默化積淀起來的。

(4)管理體制：即用行政手段約束全體成員的行為，是根據公司戰略制定而成的約束人的行為，是根據公司人員行為和潛在文化制定出的制度。

(5)企業規模：是限制組織結構的一大重要因素。

(6)外部環境：不僅企業在不斷地進步，外部環境也在不斷地日異月新，大環境大趨勢對企業所需要處理的外部復雜因素影響較大，每一個組織都離不開外部環境對其的影響，必須足夠了解外部環境的機會和威脅。基于對組織的了解，我們再進入到組織管理和人的管理的分析。

引用巴納德的一般組織管理原理，組織是我們研究的基本單位對象，以組織為基礎分析和說明管理，基本的結構為：個體、群體、組織、管理，而群體我們分為正式組織和非正式組織。正式組織由眾多個體有意識地、有目的性地相互作用的行為形成的系統性的組織，它具有一定的匯報關系和權力與義務的局限性；而非正式組織是由兩個及以上的個體無意識地、無目的性地等多種心理的、非理性的、個人個性等因素主導形成的組織。正式組織與非正式組織之間相互促進，對彼此的產生均創造了條件，也有一定的促進作用。

“霍桑實驗”眾所周知，是關于人群運動的著名實驗，是心理學史上最著名的實驗之一，從照明實驗、福利試驗、訪談試驗到群體試驗，這些試驗的結論是：工人是社會人、組織中存在非正式組織、企業需重視非正式組織的存在。人不是孤立存在于社會上，社會的復雜性導致了人和人之間關系的復雜性，不僅個體眾多，而且關系類型千奇百怪。其實，在企業中制度化管理也參考了人性的特點，制度化將個人和權力進行了分離，處理任何事情都必須遵循合理性和理性思維，但是完全的制度化卻忽略了人是社會性的這一結論，制度化把人要求成完成任務的“機器”，要求人像機器一樣在規定時間內、要求標準上有效完成目標任務，但是，人是有思想、有情感、有個性的，根據中國的傳統說法中的“經”與“權”，就是要在原則的基礎上靈活處理，靈活運用他律和促使員工發展為自我控制、自我管理的善于自律的人，只有在人性化和制度化平衡的基礎上，才能有效地推行制度。從制度化的優越性和人性關系，我們不難發現，企業不管是在組織建設、組織管理、戰略制定、經營管理、管理體制、企業文化等方面，都必須考慮人性的特點和于此形成非正式組織的特點，在充分了解非正式組織的情況下，對于企業的可持續發展起著重要的促進作用。

基于人(員工)是一種社會性動物，基于溝通的非強制性，在環境(如相似的成長經歷、曾經呆過同一家公司、目前處理被管理層“冷落”的職位)、共同話題如喜歡徒步、追星)、需求(如都希望在公司有言論自由、要求公司給與考勤寬松政策)等狀態下會形成各種非正式組織，即人們常說的小團體、小分隊等。在企業中，非正式組織必然存在，良好的員工關系是組織高效率運作的基礎，隨著公司規模的不斷壯大，非正式組織將不斷涌現，企業為保證持續高效發展，必須關注非正式組織的發展與個人在不同組織中的情感和多面性。以下幾種情況非正式組織在各大公司中普遍性較高：

1、新創公司正處于快速發展時期，首要任務是拓展業務，拓展業務的前提是必須有足夠的員工來進行業務展開，招賢納士的工作進一步展開。由于業務的匹配性，A、B兩家公司為行業內的知名企業，且其中員工均有一定的專業性，新創公司通過自己具有競爭力的優勢吸引進來一批曾在A公司就職的人員，同時也錄用進來就曾在B公司就職的一部分人員，由的制度等管理模式還處于完善初期，則新創公司則新創公司出現了A派和B派，即兩派員工無論在新創公司的分工安排、績效評估、活動組織等方面，都深受原公司的管理模式影響，即無論是部門會議還是戰略層會議，均會出現兩種“派系”的方案。

2、華東某公司每年在春、秋兩季進行全國211學校校園招聘，在公司舉行正式的入職之前，每年通過校園招聘渠道進入公司的同學竟會自發地去要同時入職的同學，然后進行拉群，命名為：“2019屆某公司校招群”，每當公司要開展應屆畢業生座談會或組織其他活動的時候，學生之間的通知效率遠比發郵件通知要快很多。

3、某公司開發人員較多，作息習慣大致相同，在繁忙的工作之余，大家希望強身健體，周末的健身運動小組就形成了，周末會不定期的出去徒步，并在公司聊天群與社交媒介發出各種豐富多彩的內容。隨著企業的發展，各類群體形成且參與人員不斷增加，該運動小組在公司的影響舉足輕重。

從以上三個實例可以看出，非正式組織在企業中的巨大潛力與發展速度，并對企業上到重大決策，下到基層員工的業務活動，都被非正式組織深深的牽引著。實質上，員工關系是一種合作關系，需要建立積極正向的員工關系，是需要允許員工中非正式組織的產生與發展，鼓勵非正式組織的存在與影響。

首先，我們將非正式組織進行專業性的分析，并與正式組織進行對比：

根據巴納德的觀點推出，非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地、同化了的多種因素的生態系統。非正式組織的特征是：

(1)非正式組織的本質在于溝通與協調，是以個人意識為基礎，是由內而外的，是個體之間相互的意識相互吸引形成的，具有高效的溝通效果和告訴的協調性，若群體中存在非正式組織，不僅會促進正式組織的形成且有利于正式只的發展。

(2)非正式組織沒有明確的官方名稱，甚至有的組織初步接觸很難識別出來。由于正式組織依靠職權進行人員的管控和員工的服從，使組織缺少活力，正因為非正式組織的存在，沒有強制的匯報關系，遵循自身的選擇，才賦予正式組織以靈魂與創新。

(3)非正式組織個體的感受，該組織通常是通過情感、個性特征等因素潛移默化的影響組織的運作，因而有助于強化個人的協作意愿，進而推動正式組織的凝聚力。

結合以上特征，非正式組織的特點給正式組織產生創造了條件，并賦予組織以活力，與正式組織相比最大的特點是尊重了個人的人格。

在大部分企業中，非正式組織發展到一定規模可進化成正式組織，基于正式組織強調的三點：協作意愿、共同目標和信息溝通，相比，非正式組織無不缺少正式組織的要求，關鍵在于企業如何將非正式組織進行引導與價值的發揮。

員工在組織中所形成的心理契約是員工關系管理的核心部分，員工的默契組成的最終形成的是公司的文化，潛移默化地走向企業的目標與愿景。

不難發現，在每個非正式組織中，都將出現一位人物，組織中的成員遇到事情或者問題傾向找這個人物去溝通并尋求解決辦法，或者無論是正式通知還是非正式新聞，都喜歡將所觀所感同這位人員溝通，這就是非正式組織的核心人物，核心人物的牽頭與決定會帶動著整個非正式組織的方向。諸如很多公司的正式活動有需要借助非正式組織的力量，即將非正式組織的核心人物作為優先考慮的號召對象，這種方法不僅提高效率，而且效果出乎意料的可能性較高。尤其是在公司要做出“消極”決定的時候，需要借助非正式組織的核心人物的力量，不過首先要做好核心人物的思想工作，特別是在公司業績不景氣，深圳需要將至少一個部門裁掉的時候，公司內部的動靜會較大，非正規是組織容易抱團“造反”，公司務必在每進行一次通知或者行動的時候，必須方法得當。首先從非正式的核心人物開始疏通，貫徹企業戰略的發展方向和決策的理由，實施此戰略的支持因素等，在核心人物認同了企業的戰略后，幫助疏通其他員工的負面情緒，會大大減弱不良影響。當然，非正式組織對企業的消極影響也是不可忽視的。在非常消極的狀態下，可能給企業造成嚴重且不可忽視的影響，甚至出現某一核心人物帶領公司大部分成員一夜之間另謀他就，雖然概率較低，也是企業不可忽視的嚴重后果，則企業也要時刻關注非正式組織的力量不，可超過正式組織的管控范圍內。這種極度消極的事件看似嚴重，但是消極情緒的蔓延結果也不可忽視，如公司某一非正式組織持有對立公司政策或目標的價值觀，則消極情緒影響的不僅僅是目標結果不達標，重要的是分解出來的短期目標的結果和質量在消極狀態下絕對是不符合企業所計劃的。即基于非正式組織的存在，各種現象將會出現，如羊群效應、從眾心理等。

“從眾心理”無論在正式組織還是非正式組織中，都非常普遍，它指個人受到外界群體行為的影響，從而重行對自己的判斷進行思考深圳直接與外界群體保持一致改變自己的行為，眾多實驗也表明只有很少的人保持了自己最初的決定，不被從眾，所以從眾心理是普遍存在的現象，這種心理現象可能是企業消極影響的促發點，在大部分非正式組織中，“異類”會隨著時間的推移將不再存在，最終兩種結果，一是被稱作要被該組織拋棄的“越軌者”，二是放棄自己的觀點和選擇，同化進入該組織，但是由于非正式組織為自由性強，沒有正式組織的強制性，大部分個體成為“越軌者”并加入其它非正式組織，所以非正式組織的流動性較大，但由于人性的負責性，非正式組織的成員既穩定又動蕩。

相比非正式組織的積極面與消極面對企業的影響，關鍵在于企業如何將這些組織的發展方向進行引導，且發揮出該組織的積極作用，也就是排除與正式組織的比較，非正式組織在自身的形成和發展中，就有很多力量需要企業的管理者去運作好方向。

綜上所述，非正式組織在企業持續高效的發展中起著至關重要的作用，則企業應更加關注和尊重非正式組織，善于將非正式組織的積極作用發揮其價值，并促進正式組織與非正式組織和諧穩定地在企業中發展。