吉林省私營企業勞資關系問題研究

(吉林財經大學 吉林 長春 130000)

一、吉林省私營企業構建和諧勞資關系的必要性

(一)構建和諧勞資關系是促進吉林省私營企業可持續發展需要

和諧的勞資關系在私營企業的日常經營中有很重要的作用，在企業內部，如果員工訴求得不到合理的解決，往往很容易引起勞資雙方的對立，轉而影響到私營企業的發展。由此可見和諧的勞資關系對于企業內部的發展具有十分重要的作用，它不僅能夠調動員工工作積極性，而且可以凝聚企業力量，使企業形成自身的文化價值觀，促進企業和諧健康發展。

同時和諧的勞資關系可以使員工有一種“歸屬感”，這種“歸屬感”使員工在企業內部可以實現自身價值追求。如果民營企業為職工的勞動報酬、勞動條件、自身權益能夠提供合理的保障，對于吸引勞動者就業和激發勞動者的積極性具有很大的益處。如果民營企業不能夠為員工提供良好的工作環境，很容易讓員工喪失積極性，甚至于辭職跳槽等采取“用足投票”的方式來選擇自己的職業。企業通過處理好勞資雙方的沖突問題，合理的解決員工的訴求，妥善處置企業發展過程中的問題，實現勞資兩利，就可以實現企業的可持續發展，對于企業和勞動者雙方而言都是一個雙贏的過程。

(二)構建和諧的勞資關系是建設社會主義和諧社會的需要

1.構建和諧的勞資關系是建設社會主義的內在要求

從國情的角度來看我國正處于社會主義的初級階段且要求我們大力發展生產力，支持和引導非公有制為我國社會主義經濟建設做貢獻。而私營企業經濟在改革開放的這些年里對經濟增長和促進就業滿足社會需求等方面都將扮演者十分重要的角色，私營經濟從一無所有到迅速發展，這足以說明私營經濟在我國的經濟發展史上所占據的重要地位。

構建社會主義和諧社會的本質要求是解放生產力、發展生產力、消滅剝削，最終達到共同富裕。社會主義改革開放的這些年中，私營經濟在社會主義市場份額的比重也是逐漸上升，對社會主義的貢獻也是不可磨滅的。但是私營企業要想獲利關鍵是占有工人的剩余勞動，因此勞動者和私營企業主之間往往就存在著矛盾斗爭。這個矛盾斗爭對于發展生產力來說是十分不利的。所以解決勞資雙方的沖突對于構建社會主義和諧社會十分必要，有利于社會主義發揮自身強大的包容性，實現共同富裕的最終目標。

2.構建和諧的勞資關系是基于社會現實的迫切需要

當今，私營經濟在改革開放四十年來積累了相當多的問題，私營企業工人的合法權益得不到完善的保障等等一系列問題導致了勞資關系的緊張形勢。這些問題對我國的社會和諧和穩定都造成不小的影響。所以，調節勞資關系并且緩和勞資沖突對于構建和諧的勞資關系就顯得十分的重要。雖然我國私營企業勞資雙方利益無法一致，但是由于我國是公有制占主體，私營經濟控制不了國民經濟，矛盾不會上升為主要矛盾，使得雙方具有非對抗性。勞資雙方離開誰都無法實現自身的利益價值，在這個過程中勞資雙方為了能夠實現自身的利益，往往會通過一系列的手段來爭取大盤雙方的最大利益，相互合作，實現雙贏。

勞資雙方和諧企業才能夠和諧發展，只有當每一個企業都和諧發展整個社會才能夠和諧發展，構建和諧的勞資關系對于構建整個社會和諧至關重要。只有當勞資雙方和諧，企業才能夠擴大生產，擴大生產可以提高勞動者的收入水平，當勞動者收入水平提高有利于擴大內需[1]，刺激社會經濟發展和穩定就業的同時也增加了政府財政收入，政府拿出更多的財政收入來緩解社會壓力，促進整個社會健康發展。

二、吉林省私營企業勞資關系存在的主要問題

(一)社會保險和勞動安全沒有保障

1.社會保險方面缺乏保障

社會保險以國家為主體，通過法律手段在全社會強制推行，屬于法律范圍內的成員都需要強制參與社會保險，社會保險不僅給予勞動者基本的社會保障，而且起到了治國安民的作用。社會保險包括養老、醫療、失業、工傷、生育五大險種，企業需要為勞動者辦理社會保險。吉林省私營企業在社會保險方面處于初期階段，不少小型私營企業對臨時員工都不辦理社會保險，或者是變相的為公司的高層、骨干辦理社會保險，而對普通員工差別對待。尤其是初創型私營企業由于自身實力有限，無法給職工辦理五險一金，或者是只辦理養老保險等。

2.勞動保護方面不健全

在生產端下游的一些勞動密集型企業中對企業職工的勞動保護環境不夠完善，吉林省的一些低端制造業、危險性較大的一些企業中關于員工的傷亡救治等方面沒有明確的條例。雖然我國《勞動法》對企業用工時間、對女性職工的保護、禁止使用童工、依法簽訂勞務合同等有明文規定。但在現實的生產活動中，部分民營企業忽視職工的勞動環境，使職工的生命安全得不到有效的保護的情況還是時有發生。第一，企業對職工工作環境中存在隱患未能重視起來。第二，對待職業病的預防措施力度不夠。企業中的員工在生產活動中往往面臨著粉塵、噪聲、有毒氣體的侵害，而在民營企業的預防防護措施上明顯是不夠的，如果民營企業不能夠按照國家的標準對職工提供足夠的科學防范，職工很容易患上各類職業疾病。第三，吉林省部分私營企業對婦女職工未能實行特殊保護。我國《勞動法》規定企業婦女職工有休長假的權利。一些私營企業主為了企業能夠正常運轉，減少人力資本對于處在經期、孕期、產期、哺乳期的女性員工設置種種工作壁壘，導致很多女性員工一旦懷孕就意味著自己有可能面臨失業的風險。

(二)私營企業勞資雙方合同簽約率低且流于形式

我國勞動與社會保障部一直把促進勞動合同制度化作為一項重點工程，但是在現實的情況當中總會存在著部分企業不遵守法律法規情形的出現。吉林省部分私營企業在雇用勞動者的過程中規避勞動合同的情況也是大量存在的。我國《勞動法》有明文規定：“企業職工雙方確定勞務關系時應當訂立勞務合同”而在建筑、餐飲行業，不簽訂勞務合同的現象比重特別高，這也導致了包工頭攜款潛逃，建筑工人因公受傷得不到應有的救助等亂象時有發生。同時，部分私營企業簽訂了勞務合同，但是在勞務合同的執行力度上大打折扣。部分企業在訂立的勞動合同中有明顯的傾向性，極力撇清企業責任的現象，最為典型的就是“生死條款”例如員工在上下班途中出現的安全問題與本公司無關等。同時在企業和工人簽訂的勞務合同中有一些事脫離企業實際現象的，也導致勞資雙方都形成一種默契不履行勞務合同，最明顯的應當是社會保險問題。在員工的任職期間，一些員工騎驢找馬，在沒有和現任公司終止勞動合同的情況下擅自跳槽到另一家企業，這種情況同樣也是對勞務合同的踐踏。

(三)勞動者勞動時間長，勞動強度大

我國《勞動法》第三十六條明確規定勞動者的勞動時間每天不得超過八小時且平均每周的勞動時間不得超過四十四小時。但是在實際的執行情況中，根據吉林省工會的調查數據發現企業中員工加班成為了一種約定俗成的現象，勞動時間過長尤以創業型、服務類、IT類企業為主，這些行業由于自身的特殊性以及環境競爭性被迫超常規加班。員工加班費用得不到很好的保障使得加班成為了私營企業主變相獲取剩余價值的一種途徑。這種高強度的工作時間超過很多很多工人的心理承受能力，但每天十二到十三小時的工作時間在餐飲行業仍然十分的普遍。

三、吉林省私營企業勞資關系產生矛盾的主要原因

(一)私營企業的生產資料由私營企業主占有是勞資矛盾的根本原因

在雇傭過程中，工人的勞動力被資本家購買后同生產資料相結合，這個時候工人的勞動不在屬于他們自己，而是屬于資本家，工人的勞動是在資本家的監督下勞動的，工人生產的勞動成果也歸資本家所有。

私營企業主通過對生產資料的私人占有和購買工人的勞動力獲得剩余價值，這個剩余價值作為全部預付資本的產物或者是增加額，這樣一來剩余價值就轉化為了利潤，而追求利潤更大化是資本市場運作的必然規律。在預付資本量不變，資本有機構成不變的前提下，剩余價值率和利潤率成正比，剩余價值率越高，利潤率就越高。而剩余價值是利潤率乘以全部預付資本。由此推出，私營企業主掌握著全部的預付資本也就是生產資料，只有不斷的壓縮全部預付資本才能夠使利潤率更高，以此來獲得更大的利潤。私營企業主在不斷地壓縮全部預付資本，而全部預付資本包括可變資本和不變資本，可變資本是以工資的形式支付給工人的，這樣一來私營企業主壓縮可變資本，而工人希望獲得更多的工資，勞資雙方的矛盾就這樣出現了。

(二)政府監管不到位

吉林省政府對于私營企業出現的問題重視不夠，沒有充分認識到這一問題的嚴重后果。對于勞資關系中出現的沖突，考慮到私營企業對于稅收、增加就業、拉動經濟增長等方面的好處就偏袒私營企業主，這樣一來就有可能侵害到廣大勞動者的權益。具體表現為，政府的觀念有偏差，吉林省某些政府部門在經濟發展的過程中，重視投資，而輕視勞動者的相關利益，通過犧牲勞動者的合法權益來招商引資，改善當地的投資壞境，這樣一來勞動者的勞動保障就大打折扣這也是目前吉林省面臨著最為嚴重的問題，當地政府部門為了自身的業績需要，把經濟增長擺在首要位置，嚴重忽視了勞動者權益的保護。

(三)基層工會組織功能弱化

根據吉林省工會2016年職工狀況的調查數據表明，截止到2015年年底私營企業工會組織占吉林省工會的68.9%。顯然工會組織對于吉林省私營經濟勞資關系的作用是十分重要的，工會組織在緩解社會勞資矛盾、協調雙方利益等方面都可以發揮自身的作用。在當前的形式下，吉林省基層工會存在著不同的問題。第一，吉林省私營企業的工會干部兼職現象嚴重。根據吉林省工會2017年職工狀況的調查數據顯示，一大半的企業沒有獨立的工會主席，工會主席往往被企業不同部門的領導兼任。第二，工會角色職能不到位。吉林省大多數的私營企業工會對自身的定位不明確，絕大多數工會組織不僅不代表工人的利益，反而偏向私營企業主。工會無法履行自己應有的職能，成為了一個“空架子”組織。在應該協商的環節比如加班問題、工資問題、職業保障問題等方面，工會沒有起到集體協商的作用，未能充分發揮企業工會該有的作用，員工的合法權益被私營企業主無情的侵犯。工會的職能被不斷地弱化，很難發揮自身的作用。

四、吉林省私營企業勞資關系和諧發展的對策

(一)全面推進規范化勞動合同維護工人的合法權益

吉林省政府應該全力推進勞資雙方訂立勞動書面合同，所有企業都必須訂立書面合同，對于拒絕訂立書面合同的非法企業應該進行處罰。當勞資雙方訂立勞動合同后應該切實履行勞動合同，不得擅自違約，違約應該計入誠信名單。并且勞動合同應該對工作時間和內容、合同有效期、社會保險金等等做出相應的說明。對可能存在的糾紛和安全隱患也應該在勞務合同中注明，并且就違約應當承擔的后果予以明示，用人單位不得無故隨意解除與工人的勞動合同，確實需要解除的應該給予一定的經濟補償，勞動者也不可以無故跳槽、離職，確實需要離職應該做好相應的工作交接，保證所在崗位能夠順利運行。私營企業主與勞動者在簽訂勞務合同時，要做好勞動者的社會保障工作，保質保量為企業勞動者繳納社會保險。

(二)加強私營企業工會組織建設，積極發揮工會作用

在勞資關系雙方發生矛盾的時候工會理應站在工人的這一面來維護工人的合法權益。吉林省民營企業的工會選舉應該采取公平的選舉態度、公正的選舉原則、公開的選舉方式選舉，保障工人人人都有選舉權，選舉的工會負責人是由工人選舉產生的。作為一名工會負責人就要認真地履行自身的職責，保證自身的權利不被濫用，同時也要注意代表工人發聲，為工人爭取合法的權益。而在這個過程中難免會出現于私營企業主之間的摩擦和矛盾。要加強關于工會的組建力度，促進有區域特色的行業協會的產生發展； 強化工會的集體協商職能，保障職工代表大會的運行，積極公示工會組織建設。此外，工會的組織作用還體現在日常生活對職工的關心，幫助職工解決困難；教育提高職工思想道德素質和技術業務素質等方面。

(三)強化政府在協調私營企業勞資關系中的作用和監管力度

政府需要明確自身的定位，是構建和諧勞資關系中的引導者、是勞工權利的保護者，在勞資沖突當中，勞動者和資方力量懸殊，政府應該制定相應措施來保護弱勢群體。同時，當出現勞動爭議且勞資雙方協調未果時，通過調解委員會來調解雙方的勞動爭議，如果得不到解決的話通過勞動爭議仲裁委員會處理爭議問題，如果雙方不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁可以訴訟至人民法院進行最終裁判，政府應該發揮好自身仲裁者的角色。在集體談判的過程中，政府雖然不是勞資關系中的主體，但是政府仍然可以發揮自身作用，積極引導雙方談判。在三方機制的協調過程中，政府應積極推進三方機制的落實，各個部門積極引導三方機制的落實，并且能夠建立公共的就業服務系統，做好失業登記和免費就業指導服務等。