人口斷裂帶、信息斷裂帶對員工組織公民行為的影響
——基于任務工作網絡理論的分析

綦 萌，朱若茜，牛雄鷹

(1.北京工業大學 經濟與管理學院，北京 100124；2.哈爾濱理工大學 經濟管理學院，哈爾濱 150080；3.對外經濟貿易大學 國際商學院，北京 100029)

內容提要：在注重“圈子”和人情的中國社會團隊是員工活動的重要依托，員工對于“圈子”的關注度是影響其組織公民行為的重要因素。基于任務工作網絡理論，本文以山東省137個團隊和796位員工的問卷調查結果為研究樣本，運用跨層次分析方法構建人口斷裂帶和信息斷裂帶影響員工組織公民行為的理論模型，試圖驗證領導子團隊歸屬和領導情緒智力的調節作用。結果表明，信息斷裂帶和人口斷裂帶負向影響員工組織公民行為，領導情緒智力正向調節兩種類型斷裂帶與員工組織公民行為之間關系。上述結論厘清了兩種斷裂帶類型與員工組織公民行為的關系，通過探索兩者關系的邊界條件證明了兩種斷裂帶的負面作用在高領導情緒智力條件下得到了扭轉。

一、引言

隨著企業經營面臨的不確定因素與日俱增，組織內部的工作任務、工作職責時常發生變化，越來越多的企業希望在不增加經營成本的前提下激發員工的主觀能動性，讓員工由被動完成任務轉變為主動奉獻。作為超出員工工作職責的義務性和主動性行為，組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)被認為是提升組織功能和企業競爭力的重要因素(Podsakoff等，1990；盧俊婷等，2018)。Podsakoff和MacKenzie(2000)提出影響員工組織公民行為的因素主要包括個體特征、任務特征、團隊特征、組織特征和領導特征，其中作為員工日常工作的載體和現代企業主流的工作模式，團隊對員工行為有著更為重要的影響。

隨著團隊工作的復雜化程度逐步加深，團隊成員的構成日益多元化。在成員多重特征的綜合作用下，團隊被分割成多個內部同質、彼此異質的子團隊，而劃分子團隊的分割線則被稱為“團隊斷裂帶”(Lau和Murnighan, 1998)。目前，已有研究表明團隊斷裂帶對于個體行為具有重要影響作用(Lau和Murnighan，1998；Choi和Sy，2010)，但相關研究之間存在著矛盾性和不一致性。一些學者認為團隊斷裂帶擴大了員工隔閡，降低了員工工作效率和工作積極性(陳志紅等，2015；Meyer等，2015)，而另一些學者認為子團隊差異化帶來了更多資源(如知識和信息)，可以幫助群體從不同角度考慮、分析問題，提高員工的工作創新性(陳帥，2016)。這種爭議性不僅造成了斷裂帶研究結論的分歧性和片面性，也證明了團隊斷裂帶具有高度權變性。這種爭議性主要源于兩方面原因。一是有些研究主要聚焦于人口特征類別(如年齡、性別、國籍等)或信息特征類別(如教育背景、信息處理能力等)，較少在同一個研究背景下結合兩種團隊斷裂帶類別進行探索，未能全方位地揭示團隊斷裂帶的影響；二是缺乏深入探究影響團隊斷裂帶和員工行為關系的情境因素。本文立足于斷裂帶結論的爭議性，結合人口斷裂帶和信息斷裂帶形式，通過跨層次視角探索其對于員工組織公民行為的影響，并在領導情緒智力和領導子團隊歸屬基礎上分析斷裂帶對員工組織公民行為的交互關系(圖1)。之所以考察領導情緒智力和領導子團隊歸屬對于團隊斷裂帶影響的調節作用，是因為領導情緒智力和子團隊歸屬決定著領導對于團隊成員情感和資源的控制，而對于情感和資源的有效控制有助于緩解團隊斷裂帶的負面效應，擴大積極效應(倪旭東和季百樂，2017)。

圖1 理論框架

二、研究假設與研究設計的提出

(一)團隊斷裂帶理論的研究概述

作為一組假想的分割線，斷裂帶是群體或團隊基于一個或多個特征劃分而成的不同亞群體(Lau和Murnighan, 1998)。根據團隊的不同組合特征，團隊斷裂帶可以分成人口斷裂帶(根據年齡、性別、國籍等屬性進行子團隊劃分)和信息斷裂帶(基于專業背景、教育背景、信息處理能力等屬性進行子團隊劃分)。團隊斷裂帶越穩固，子團隊之間的劃分越明顯。成員之間在子團隊內部易于保持良好的人際關系和高度的信任，對子團隊內的任務和目標抱有較高的責任感和進取心；相反，個體與“圈外人”或“子團隊外部成員”保持較為疏遠的關系和較低的信任。當“圈內人”和“圈外人”發生利益沖突時，個體優先保證“圈內人”利益。

關于斷裂帶的影響，不同理論存在不同解釋。社會分類理論和社會距離理論指出人口特征斷裂帶提升了“圈內”和“圈外”的區分，增加了社會距離，對員工工作行為具有負面影響；相反，信息處理理論證明信息斷裂帶幫助個體從不同角度考慮問題、解決問題。但是，最佳區分理論證明他人相似性和自我獨特性的平衡決定了斷裂帶的正向和負向作用。這些理論的分歧性既源于關注的斷裂帶類型不同，又源于上述理論只從子團隊內部或子團隊群際單一角度分析，缺乏同時從子團隊內外兩個角度揭示斷裂帶的影響。

近些年，來源于社會網絡理論的任務工作網絡理論，基于子團隊內部聯系和子團隊群際聯系視角度揭示了斷裂帶的運行機制，描述了成員所從事的共同任務或擁有的共同目標數量，以及成員在執行任務或實現目標過程中的彼此關聯度(Crawford和Lepine，2013)。任務工作網絡化程度越高，團隊成員擁有的相同點越多，對于工作的參與程度越高；反之，團隊成員之間的共同點越少，對于工作的參與程度越低。任務工作網絡的形成與組織要求和任務要求相關，也與團隊成員的自發行為相關。此外，任務工作網絡理論通過關聯化、中心化和子團隊化揭示團隊運行機制和影響機理(Crawford和Lepine, 2013)：關聯化指的是團隊成員之間的聯系程度。中心化指的是個體在團隊網絡中的位置，不同的位置決定了掌握資源和信息的多寡。在團隊內部，一個或幾個核心成員處于任務工作網絡的中心位置，與其他成員擁有較多的連接點，占據團隊聯系的優勢地位，掌握較多資源。大多數成員處在團隊聯系的邊緣位置，彼此之間連接點較少，掌握較少的資源。子團隊化指的是團隊內部對于不同子團隊的劃分，如子團隊內部聯系的緊密、子團隊之間聯系的疏遠。任務工作網絡理論反映的是個體及子團隊的聯系模式、排列方式(Crawford和Lepine，2013)，是從成員關系流動性的角度(即假設團隊內部成員間的任務工作網絡聯系不是一成不變的，而會隨著時間推移、成員屬性的改變而變化)思考團隊內部的影響機制。

(二)研究假設

1.團隊斷裂帶與組織公民行為。關于人口斷裂帶和信息斷裂帶的影響，任務工作網絡理論子團隊化觀點認為子團隊成員之間的人口特征相似性和信息相似性可促使成員之間相互吸引、配合，而差異性則引發爭論、矛盾(Crawford和Lepine，2013)。相關實證研究(Olson等，2007；Martin等，2012)指出員工在差異性大的團隊中常常展現出較差的工作績效、較低的工作上進心，成員關系在差異性較小的團隊中更為和諧、友善。在較強人口斷裂帶背景下，子團隊之間的人口特征差異性和子團隊內部的人口特征相似性都將“放大”，“圈內和圈外”的區分更加明顯。子團隊內部成員容易“抱團”，促使彼此意見統一、相互支持，并對所在子團隊產生強烈的歸屬感、認同感和凝聚力，但缺乏對子團隊外部成員的理解和認同。當不同子團隊之間存在分歧時，員工往往將子團隊內部的利益放在第一位，容易將子團隊之間的分歧和矛盾視為個體之間的矛盾，對其他子團隊報以較強的“敵意”(倪旭東等，2015)，弱化了不同子團隊成員之間的配合、支持和相互奉獻的可能性(趙丙艷等，2016)。此外，子團隊界限的強化將減少不同子團隊之間的任務工作網絡連接點(Crawford和Lepine, 2013)，弱化不同子團隊成員之間的聯系。在較強信息斷裂帶背景下，子團隊之間聯系的減少將削弱團隊成員對不同信息和知識的認識和理解，降低資源利用效率(潘清泉等，2015；Thatcher等，2012)，增加各成員完成任務的時間和精力額外投入，“無形之中”使子團隊成員承擔了更多的壓力(倪旭東和賀爽爽，2018)。這種“精力耗竭”致使各成員沒有時間和精力承擔義務性工作。

對于組織公民行為而言，作為一種任務規定范圍外的行為和一種無私奉獻行為，它與個體或群體完成工作所需的時間、精力及自信心息息相關，強信息斷裂帶造成的額外工作時間和精力投入降低了員工進行組織公民行為的積極性。根據任務工作網絡理論關聯化觀點，子團隊內部過高的網絡密度和網絡聯系也同樣消耗團隊成員的精力和時間，這將不利于團隊和員工工作效率的提升(Crawford和Lepine，2013)。在較強斷裂帶背景下，子團隊內部成員之間因人口特征屬性或信息屬性的相似性而形成了嚴格的行為“標準”，在提高內部成員交流和聯系頻率的同時也限制了內部員工的行為自由度，導致員工難以進行組織公民行為。因此，提出如下假設：

假設1a：信息斷裂帶與員工組織公民行為負相關。

假設1b：人口斷裂帶與員工組織公民行為負相關。

2.領導子團隊歸屬的調節作用。“圈子”在組織工作中不僅存在團隊成員之間，而且存在于領導和員工之間，領導-員工交換理論指出領導與團隊每個成員進行著不同程度的社會交換。團隊領導出于資源、員工能力等方面的考量，對員工進行著“圈內”和“圈外”的區分；將少部分員工視為“圈內”員工，分享更多的資源，給予更多支持和幫助；將大部分員工視為“圈外”員工，保持著較為疏遠關系，僅僅給予任務范圍內或職責要求內的幫助和支持。基于“回報”領導和平衡交換關系的考慮，“圈內”員工具有較高的工作積極性和奉獻精神，在完成職責范圍內工作的同時更愿意進行組織公民行為(Ilies等，2007)，而“圈外”員工只局限于完成任務規定范圍內的工作。

領導-員工交換理論最初關注的是單個領導和單個員工之間的二元交換關系(Zhou和Schriesheim，2009)，在團隊斷裂帶分析方面僅有Meyer等(2015)運用該理論揭示了領導與子團隊成員交換關系，需要后續的研究繼續驗證領導-成員交換理論對于調節團隊斷裂帶影響的作用。根據領導-成員交換理論和團隊斷裂帶理論，當團隊領導和員工同處一個子團隊，更容易視彼此為“圈內人”，子團隊歸屬感促使領導為員工提供更多的資源和支持，獲取更多利益(倪旭東和賀爽爽，2018)。由于團隊領導在組織內部擁有較高的地位，被視為組織行動的代表，團隊領導在子團隊內部提供的支持也被視為來自組織的幫助與扶持(Meyer等，2015)。為了“回報”團隊領導的支持，員工會付出更多的努力、做出更加積極的行動，對組織的發展做出更多的貢獻。

任務工作網絡理論中心化觀點認為領導在任務工作網絡中處于中心位置，能夠控制網絡中其他成員對資源和信息的獲取，是團隊中傳遞資源、信息和組織支持的關鍵(Crawford和Lepine, 2013)。通過團隊領導與其他子團隊的聯系與合作，個體員工在避免了與其他子團隊產生矛盾和爭論的同時，也獲取了其他子團隊的資源和信息，提高了個體獲取信息的全面性，避免了員工因跨子團隊交流而耗費額外的時間和精力，減輕了子團隊成員的壓力；同時，當團隊領導分配資源給個體成員時，個體成員將與子團隊內其他成員分享資源，員工與領導之間的關系也容易拓展到、影響到整個子團隊，這種由團隊領導引起的內部互動性將抑制團隊斷裂帶的負面效應。因此，提出如下假設：

假設2a：團隊領導的子團隊歸屬性調節信息斷裂帶與員工組織公民行為之間的關系，當團隊領導與員工同在一個子團隊時，信息斷裂帶與員工組織公民行為的負相關性將減弱；反之，兩者之間的負向性將加強。

假設2b：團隊領導的子團隊歸屬性調節人口斷裂帶與員工組織公民行為之間的關系，當團隊領導與員工同在一個子團隊時，人口斷裂帶與員工組織公民行為的負相關性將減弱；反之，兩者之間的負向性將加強。

3.領導情緒智力的調節作用。作為一種感知情感、獲取情感及產生情感的能力，情緒智力既有助于理解情緒和調節情緒，又能促進情緒和智力的增長(Wong和Law，2002)。Wong和Law(2002)指出情緒智力包含對自己情緒的理解和管理，以及對他人情緒的理解和管理。前人對于情緒智力的研究證明情緒智力對于團隊差異和組織公民行為具有顯著的調節作用，如Ashkanas(1999)認為情緒智力是理解和控制組織公民行為的重要因素。但相關研究大多集中在單一層面或是僅僅研究情緒智力對于團隊單一要素和公民行為關系的調節作用。Crawford和Lepine(2013)指出團隊斷裂帶是團隊構成的一種特殊形式，是對于團隊成員多種屬性的綜合考慮。領導情緒智力研究的另一條思路是在跨層次方面探討其對于團隊斷裂帶和員工公民行為關系的影響。

從領導-成員交換角度來看，員工往往根據對領導表現的感知來決定其角色外的行為(容琰等，2015)：領導關懷與幫助的感知將激發員工的義務感，這種義務感會激勵員工在工作中付出更多努力、做出更大貢獻，更加積極做出組織公民行為。具有高情緒智力的領導能夠在工作中為員工提供必要的幫助和支持(倪旭東等，2015)，緩解員工因跨子團隊交流而引起的沖突與壓力，平衡子團隊之間因信息交流和人際交往而產生的焦慮感和矛盾感，也能夠給予員工更多照顧和支持；通過同情、公平和禮貌的行為顯示出對于員工的關懷和信任，激勵員工保持樂觀、自信、積極的態度，緩解子團隊內部成員因缺乏自主性而產生的壓力，提高成員對于團隊和組織的奉獻精神，讓團隊成員感受到工作的價值和組織的意義(Dasborough和Ashkanasy，2016)，打破成員只關注“圈內”交流而缺乏“圈外”交流的僵局(陳偉等，2015)。此外，當領導的情緒智力較高時，團隊內部更容易形成輕松、愉悅、互相信任、互相尊重的心理安全環境(Rosete和Ciarrochi，2013)，這種心理安全環境既能支持、鼓勵員工按照自我意愿進行工作，提升員工工作積極性和勞動產出，又能削弱不同子團隊間的互斥性，強化團隊斷裂帶的積極效應，削減其消極效應(陳偉等，2015)。因此，提出如下假設：

假設3a：領導情緒智力調節信息斷裂帶與員工組織公民行為之間的關系，當領導情緒智力較高時，信息斷裂帶與員工組織公民行為的負相關性將減弱。

假設3b：領導情緒智力調節人口斷裂帶與員工組織公民行為之間的關系，當領導情緒智力較高時，人口斷裂帶與員工組織公民行為的負相關性將減弱。

(三)研究設計

1.樣本和數據。本文的問卷是在山東省6家高新技術企業的148個團隊進行發放與回收的，以匿名的形式分兩個階段進行數據收集：第一階段共向員工發放864份問卷，描述人口特征(如年齡、性別等)，評價對領導情緒智力的感知；第二階段共向領導發放148份問卷，描述領導的人口特征，評價員工的組織公民行為。最終在137個團隊獲得領導有效問卷137份(有效率為93%)，員工有效問卷796份(有效率為92%)。樣本的描述性統計顯示員工年齡范圍在19歲-65歲之間，平均年齡為36.9歲，其中56%的員工為男性，44%的員工為女性，教育水平分為博士(1%)、研究生(1%)、本科(30 %)、大專(23%)、技校(45%)。判定工作團隊的依據有：(1)團隊人數在3到20人之間；(2)團隊內部有明確的領導指導員工工作；(3)領導和員工長期一起工作(West，1996)。

2.變量測量。鑒于本文使用的原始量表為英文，為了保證調研的有效性和可靠性而采用回譯方式進行翻譯：選擇3名英文熟練的組織行為學方面的學生和2名調研企業的員工將英文問卷進行英譯漢，并進行彼此糾錯和改正，彼此交換問卷進行漢譯英翻譯，并與原版問卷進行對照。

(1)組織公民行為。中國員工的組織公民行為采用Podsakoff等(1990)開發的24條目量表測量，量表格式采用李克特7分制模板(1=非常不同意；7=非常同意)，舉例條目為“該成員愿意幫助、引導新員工”、“該成員愿意幫助其他工作任務量大的員工”，該量表在本文中的信度為(α系數)為0.92。此外，本文采用驗證性因子分析檢驗模型效度，驗證結果表明組織公民行為量表具有較高的可信度(CFI= .92; IFI=.93; RMSEA= .08; standardized RMR= .04)。

(2)團隊斷裂帶。比較幾種主要的斷裂帶測量方法(如FLS方法、PMDcat法、Fau方法、Fk方法、ASW方法)，本文采用Meyer等(2014)開發的平均輪廓寬度法(Average Silhouette Widths；又稱為ASW方法)計算團隊斷裂帶程度：第一，ASW方法適合于本文樣本團隊人數差異較大，以及研究變量包含數值數據和類別數據的特點；第二，該方法通過子團隊凝聚和子團隊分離兩種方式衡量團隊斷裂帶強度，體現了任務工作網絡理論結合子團隊內部聯系和子團隊群際差異的特點；第三，ASW方法計算量較少、分類精度較高，可以辨析每位成員的子團隊歸屬，實用性較強(Thatcher和Patel, 2012; Meyer等, 2014)。ASW方法公式如下：

s(i)=(bi-ai)/max(ai,bi)

其中ai指成員i與子團隊A其他成員差異程度的平均值，bi指的是成員i與子團隊B其他成員差異程度的平均值；成員之間的差異程度根據歐氏距離測算，個體輪廓寬度(silhouette widths)的取值范圍在-1到1之間；當結果為正值時，該子團隊聚合強度大于其他子團隊；結果為負值時，該子團隊聚合強度小于其他子團隊。參照陳志紅等(2015)、Meyer等(2015)的研究，通過年齡、性別對人口斷裂帶進行衡量。此外，在借鑒Chung等(2015)研究的基礎上，考慮到認知方式代表個體信息處理的固有方式以及教育背景代表了個體的知識結構和學習經歷，通過認知方式和教育背景對信息斷裂帶進行衡量。其中，認知方式通過Allinson-Hayes(1996)開發的38條目量表進行測量，舉例條目為“當我的工作有一個清晰有序的執行計劃時，我的效率會最高”、“我對問題的理解傾向于通過全面分析，而不是霎那間的頓悟”。該量表格式采用三分制的形式(正確=2、不確定=1、錯誤=0)，該量表的可靠性(α系數)為0.82。本研究的信息斷裂帶強度范圍在.15-1之間(均值為.54，標準差為.15)，人口斷裂帶強度范圍在.16-.96之間(均值為.60，標準差為.15)。

(3)領導與員工的子團隊歸屬性。ASW算法不僅可以得出斷裂帶的強度，還可以獲取團隊成員子團隊歸屬以及子團隊人數的信息，根據該信息將包含團隊領導的子團隊及其成員編碼為1；不包含團隊領導的子團隊及其成員編碼為0。

(4)情緒智力。借鑒Wong和Law(2002)在中國情境下編制的16條目量表反映領導情緒智力，該量表格式采用李克特的7分制模板(1=非常不同意；7=非常同意)，舉例條目為：“該領導非常了解自己的情緒”、“該領導知道自己什么時候開心和什么時候不開心”，量表在本文中的整體信度(α系數)為0.93。本文運用驗證性因子分析進行驗證，結果表明領導情緒智力量表具有較高的可信度(CFI= .95; IFI= .95; RMSEA= .08; standardized RMR= .04)。針對團隊數據聚合檢驗，采用系數Rwg進行判斷，結果證明領導情緒智力數值(.08)大于標準值.07，個體層面情緒智力數據可以聚合代表團隊層面數據。

(5)控制變量。相關研究表明人口特征變量和信息特征變量對員工行為有著顯著的影響(魏鈞和董玉杰，2017)，如員工的生活、學習經歷決定了他們對公司以及團隊規則的理解，而對于公司、團隊規則的理解程度則影響了他們的工作行為，本文選取了員工年齡、性別、教育背景等3個變量作為控制變量。

表1 數據統計及相關性分析

注.α系數參見括號內的數值。*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001(下同)。

三、數據分析與結果檢驗

表1給出了9個變量的描述性統計信息和相關系數矩陣，本文采用驗證性因子分析考察領導情緒智力、員工組織公民行為之間的區分效度以及相應的測量參數，結果顯示兩因子模型擬合較好，而且優于單因子模型的擬合度(表2)，表示測量具有較好的區分效度。本文在分層線性模型中使用截距結果模型(intercepts-as-outcomes)驗證多層次變量之間的關系，按照Hofmann和Gavin(1998)的方法將變量做總體均值中心化處理(grand mean centered)，再將員工年齡、性別和教育背景作為控制變量進行檢測。如模型1所示，在控制了年齡、性別和教育背景的情況下，信息斷裂帶與員工組織公民行為顯著負相關(γ01=-.80; p< .01)，且人口斷裂帶與員工組織公民行為顯著負相關(γ01=-.77;p< .01)。因此，假設1a和1b的論點得到了支持。

模型2顯示(表3和表4)，領導子團隊歸屬與團隊斷裂帶的交互與員工組織公民行為不顯著負相關(信息斷裂帶：γ11=-.52;p> .05；人口斷裂帶：γ11=-.16;p> .05)。由圖2和圖3可知，高領導子團隊歸屬的曲線從低領導子團隊歸屬曲線的上方，變化到相同位置。因此，當領導和員工同在一個子團隊時，信息斷裂帶和人口斷裂帶對員工組織公民行為的負向影響更為明顯。因此，假設2a和2b的論點沒有得到支持。

表2 驗證性因子分析結果(N= 796)

表3 信息斷裂帶、領導-員工子團隊歸屬、領導情緒智力和員工公民行為的層級線性模型分析

表4 人口斷裂帶、領導-員工子團隊歸屬、領導情緒智力和員工公民行為的層級線性模型分析

圖2 領導子團隊歸屬對信息斷裂帶與員工組織公民行為的調節作用

圖3 領導子團隊歸屬對人口斷裂帶與員工組織公民行為的調節作用

圖4 領導情緒智力對信息斷裂帶與員工組織公民行為的調節作用

模型3顯示(表3和表4)領導情緒智力與團隊斷裂帶的交互與員工組織公民行為顯著正相關(信息斷裂帶：γ03=.71;p< .05；人口斷裂帶：γ03=.75;p< .01)，圖4和圖5顯示高領導情緒智力的曲線在低領導情緒智力曲線的上方。當領導情緒智力程度高時，信息斷裂帶和人口斷裂帶對員工組織公民行為的負向影響減弱，假設3a和3b的論點得到了支持。

四、研究結論

通過對137個工作團隊共796位團隊成員的實證分析，本文構建了信息斷裂帶及人口斷裂帶對員工組織公民行為的跨層次分析模型，結果表明兩種斷裂帶對于員工組織公民行為有負面影響；領導的情緒智力越高，兩種斷裂帶對于員工組織公民行為的負面影響越弱。

首先，關于團隊斷裂帶與員工組織公民行為關系的結論支持了社會分類理論、社會距離理論、任務工作網絡等理論關于團隊斷裂帶負面效應的觀點，證明了信息斷裂帶和人口斷裂帶對員工的組織公民行為具有消極影響。作為一種義務性行為，組織公民行為體現的是員工對于組織和他人的奉獻及合作精神。較強斷裂帶將員工的奉獻精神“局限”在子團隊內部，將小團體的利益置于組織和團隊的整體利益之上，不利于員工展現組織公民行為。雖然一些研究認為斷裂帶強化了子團隊間觀點的差異性和獨特性,迎合了員工全面、深入獲取和分析信息的需求(潘清泉等, 2015)，對于提高員工組織公民行為具有積極作用。但本文的結果并沒有支持該關點，原因可能在于研究結果受到子團隊數量和規模的影響。當子團隊數量增多、規模越大時，子團隊之間越難以進行有效交流，難以對獨特觀點和想法進行全面深入地考量，員工獲取多種資源和信息的需要將難以滿足，這就降低了員工進行組織公民行為的積極性(石偉和尉赤，2018)。在文化方面，中國文化情境對于研究結果具有一定的影響作用。與西方人相比，中國人更加關注“圈子”和群體的劃分，不同群體進行合作的可能性更低，西方研究所提出的促進子團隊發展和子團隊間合作的條件及要素在中國背景下可能不適用(謝小云等，2012；Chung等，2015)。考慮到我國特有的“面子文化”，觀點和認知的相異性會讓個體感覺到“丟面子”，員工難以理性地對待其他子團隊的不同觀點，將他人的不同觀點視為“人身攻擊”不僅使得觀點多樣化的積極作用減弱，而且促使其負面作用加強(石偉和尉赤，2018)。

其次，關于領導子團隊歸屬調節作用的觀點并未得到支持，證明領導與員工的一對一關系并不等同于領導與子團隊之間的關系。任務工作網絡理論認為中心度低的個體和群體由于掌握的資源和信息較少，承擔的壓力和義務較低；相反，中心度高的個體或群體在擁有更多資源和信息的同時也承擔著更大的壓力和義務，降低了行為的自主性和積極性(Crawford和Lepine, 2013)，而團隊成員的自主性又是進行組織公民行為的前提。Crawford和Lepine(2013)認為團隊斷裂帶的影響效應受到團隊結構中心化程度和領導子團隊歸屬的雙重調節作用的影響：當團隊結構呈現中心化時，任務工作網絡高度中心化所帶來的壓力和義務將可能造成團隊領導及其子團隊成員工作消極情緒和抵觸心理，擴大人口特征斷裂帶和信息斷裂帶的負面效應；只有當團隊結構非中心化且領導與員工歸屬相同子團隊時，人口斷裂帶及信息斷裂帶與員工組織公民行為的負相關關系才可能減弱。此外，造成這一結果的原因可能在于本文的樣本是基層領導和基層員工，而基層領導對下屬的影響較小(容琰等，2015)；中低層領導相比較高層領導掌握的資源較少、權利較弱，其影響范圍及影響效果存在比較大的局限性(Long等，2014；Miao等，2016)，即使領導與員工同屬一個子團隊也很難扭轉斷裂帶的負面效應。然而，這種合理的推斷在本文中缺少實證檢驗，需要未來研究進行進一步探索。

雖然斷裂帶對于員工組織公民行為存在負面影響，但這種影響因領導情緒智力的差別而產生變化：當領導情緒智力較高時，子團隊員工更容易展現組織公民行為。高情緒智力的領導對于自己和他人的情緒具有很好的感知和控制力。在團隊工作中能夠根據不同成員的情感需求和偏好制定相應的對策和方法，消除子團隊員工之間的沖突和不滿，激發員工的工作積極性，削減子團隊外部成員之間的心理距離以及因子團隊差異導致的偏見問題，促使員工提升幫助他人的積極性，加強與他人合作，為組織提供建設性的支持(倪旭東和賀爽爽，2018)。

五、本文的理論創新性和未來研究方向

與現有研究相比，本文將斷裂帶理論從單一視角拓展到多面視角，有助于解決斷裂帶影響結論不一致的問題。本文的理論意義在于基于任務網絡理論，從子團隊內部、群際兩方面較為全面地考慮了斷裂帶的影響效應，有助于解決前人研究僅關注子團隊內部或子團隊群際造成的結論片面化問題。此外，本文拓寬了組織公民行為的前因要素研究，探討了不同斷裂帶類型對于員工公民行為的影響，回應了前人研究(韓立豐等，2010)拓展多樣性內涵(即同時關注團隊人口特征和信息特征)的趨勢。另外，本文揭示了不同形式斷裂帶如何影響員工公民行為的“黑匣子”。雖然學術界逐漸認識到探索邊界效應對于歸納和完善斷裂帶影響的重要性，但仍缺乏實證研究。基于任務網絡理論，本文考慮了領導情緒智力對于團隊斷裂帶和員工組織公民行為關系的跨層次調節作用，剖析了斷裂帶影響機理的“黑箱”，豐富了領導-員工交換理論的相關研究，在模型構建上為解決斷裂帶影響結論不一致提供方案。

由于團隊斷裂帶對員工組織公民行的負面作用可通過領導情緒智力作用弱化，團隊領導在管理團隊過程中應充分注意提高自己的情緒智力，努力與所有員工保持良好的人際關系，在人事安排方面也應注意任用高情緒智力的人員擔任團隊領導。鑒于斷裂帶對于員工組織公民行為有至關重用的影響，管理者應從斷裂帶角度入手，對其進行積極的干預，弱化團隊內部“圈內”和“圈外”的區分，激發團隊成員廣泛、深層次合作。

由于一些主客觀條件的限制，本文尚存在著一些局限之處，需要未來研究逐步完善。首先，僅僅通過兩次數據收集無法真正建立團隊斷裂帶與員工組織公民行為的因果關系模型，未來的研究應采用縱向研究設計或者實驗法強化理論模型的因果推斷。其次，雖然通過不同的數據來源收集了關于團隊斷裂帶、情緒智力和組織公民行為的數據(斷裂帶人口特征屬性和信息屬性來源于自我評價，組織公民行為的數據來自于領導對于團隊內部每一員工的行為評價，領導情緒智力數據來源于團隊員工對領導的評價)，在分析中避免了同源方差問題，但是這些數據都來自員工和領導的主觀評價。因此，未來研究應采用客觀數據以提高本文結果的說服力和應用性。本文的樣本主要來自山東省的高新技術企業，研究結論是否適用于中國其他省市的同類型企業還需要未來研究繼續探討。最后，本文在調節變量選取方面主要基于領導情緒智力和領導子團隊歸屬兩個情境變量，而實際中影響團隊斷裂帶的要素有很多(如團隊結構中心化、文化情境和領導風格等)，未來的研究可在本文研究基礎上進一步驗證其他情境變量對斷裂帶與員工組織公民行為關系的影響。