民營企業可持續人力資源管理研究

(中國人民大學勞動人事學院 北京 100872)

一、引言

自1978年改革開放以來，民營企業經濟體在我國國民經濟體系中發揮越來越重要的作用，尤其是在拉動經濟可持續增長、推動國民收入穩步增加、緩解社會就業壓力、突破經濟發展瓶頸等多方面取得長足進步。隨著近年來我國市場經濟的快速發展，民營企業所面臨的壓力和競爭持續增強，中國企業平均存活時長為 6.5年,但民營企業僅為2.9年，不到全國平均水平的50%。大部分民營企業普遍存在規模小、融資難、扶持力度低、存活時間短、抗風險能力弱、運營效率低的特點，民營企業想要在當今競爭激烈的經濟形勢下更好更快地發展，其關鍵在于提升自身核心競爭力以應對復雜多變的經濟環境變化。

在當今知識經濟時代，知識技術創新和人力資源管理是維護社會穩定和推動經濟發展的內生動力。社會經濟發展正由以物質資本作為核心基石的助力體系逐步轉換為以技術資本和人才資源為雙核中心的發展路線。技術資本和人才資源是企業可持續發展的關鍵要素，人力資源高效管理是實現民營企業運營發展、解決人才問題、完善制度架構、提高運營效率、突破外圍壓力、實現社會責任的關鍵策略。

二、民營企業人力資源管理現狀分析

(一)人力資源管理特點

1.家族式發展為主軸

我國民營企業大多是以家族化管理為核心構建紐帶，形成了以血緣關系為軸線的人力資源管理網絡。家族式發展為主軸的人力資源管理模式相對其他模式更有凝聚力，用人機制、薪酬體系、晉升機制等人力資源管理關鍵環節相對靈活和便捷，企業人力資源管理制度靈活，人員流動和調任更為自主迅速，人力資源動作響應較快。員工具有較好的企業認同感和責任感，團隊協作能力和戰略響應能力相對較強，能有效推動企業初期的運營和發展。

2.組織結構簡單

民營企業規模相對較小，內部組織結構和運營流程設計相對簡單，人力資源管理效率和管理反饋能力相對較高。大多數民營企業內部的決策和管理權利高度集中，管理觸發鏈條相對較短，這就使得管理層可以直接對基層或中層員工，甚至是某個指定員工進行絕對管理和直接領導，避免大多數國有企業官僚制度和流程繁冗的缺陷，大大降低了企業管理和運營成本。

3.權責相對統一

我國大多數的民營企業基本為所有權、經營權和收益權多點為一，歸屬為企業所得者。民營企業的生命線就是企業利潤和企業運營，這就觸發管理決策層積極建立以企業利潤為核心的內部管理機制，對企業的員工行為進行激勵、引導和約束，推動企業員工將自身收益與工作責任相統一，從而促進企業發展。

(二)存在問題

1.人力資源開發機制不健全

我國民營企業管理大多是以家族為核心，人力資源管理體系也是以血緣關系為主要軸線，雖然這種模式簡化企業管理鏈條，提高企業運轉效率，增加企業文化認同感和體制靈活度，但也存在明顯的人力資源管理缺陷。首先，民營企業的家族式管理不利于吸收社會優秀的人力資源，企業任用多圍繞血緣為主要軸線，這導致家族以外的優秀人才很難涉足企業關鍵崗位，無法充分發揮人力資源效益，企業內部人力資源循環更新固化封閉，難以保證人力資源質量及人力資源管理水平提升。其二，大多數民營企業的決策管理層更加關注企業內部日常事務性管理工作，以企業運轉和企業利潤為運轉核心，重視企業機制和人員的使用而非挖掘拓展人力資源，忽視基礎性人力資源工作的重要性，缺乏合理開發、高效管理、充分利用、科學激勵的人力資源管理理念，導致人力資源管理效率低下。其三，大多數民營企業不重視培訓拓展，員工的企業認同感、歸屬感和責任心相對較弱，固化員工的能力和思維，導致企業缺乏相應的人力資源支撐基礎，“招不到人才、留不住人才”的現象較為普遍，極大地阻滯了企業的發展。

2.規劃意識欠缺

合理規劃人力資源是人力資源發揮效益的基礎，是推動企業發展的重要前置性環節。但我國民營企業大多數缺乏科學合理的人力資源規劃意識，沒有把人力資源的高效開發和企業可持續發展結合起來，缺乏完善的員工晉升、福利保障、薪酬體系、能力拓展、繼續培訓等相關方面的體制機制，人力資源管理水平與企業的脫節。其次大多數民營企業現行的人力資源配置、崗位調動輪換、勞動保障制度、工資福利分配等不合理，家族式管理模式極大地限制了人力資源的合理開發利用，企業專業管理人員與技術骨干人員等優秀人力資源配置失準導致民營企業可持續發展的基礎不牢。同時，我國部分民營企業缺乏科學的招聘用人機制，這體現在企業人才聘用、選拔、分配、考核、晉升、輪動、管理等一系列環節上有缺失，缺乏科學的人力資源規劃意識導致無法建立合理高效的管理機制。民營企業的人力資源規劃意識缺乏是人才流失的關鍵因素。

3.權力高度集中

大多數民營企業所有權、經營權和收益權同時歸屬于企業所有人或管理決策人，權、責、利三者高度集中，企業發展運營及企業利潤獲取都化歸至特定人員或特定群體之中。權力高度集中且缺乏有效的監督機制，制約企業的專業化發展，導致企業融資困難，極大地制約了企業的抗風險能力發展。同時，權力的高度集中，特別是企業收益權的歸屬單一導致企業利潤與人力資源管理的徹底切割，及人力資源隱形資本無法與貨幣實體資本相結合，制約企業人力資源的效益發揮。同時，三權合一導致企業的決策和經營帶有強烈的個人色彩，容易產生非理性化、隨意化的決策動作，嚴重威脅企業決策、運營、管理的合理性和科學性。

4.管理制度不規范

我國大部分民營企業過度重視市場競爭，對企業內部管理和運營的投入成本相對較少，企業內部管理能力偏低、管理基礎要素薄弱、管理制度松散或不合理，極大地制約了民營企業的有序運營和可持續發展，管理制度的不規范導致企業運營根基不牢，勢必威脅企業發展。人力資源是企業發展的關鍵性環節，是企業發展資源獲取的戰略高地，企業人力資源管理制度是企業高效利用、合理開發人力資源的基礎性指南。企業制度架構的根本要素是基于人力資源為發展動力源的可持續發展體系。但我國大多數民營企業過度重視營收數據，忽視人力資源對企業長足發展的重要作用，管理制度不科學、不穩定、不理性現象時有發生，嚴重阻礙企業發展。

5.激勵機制不完善

大多數民營企業缺乏規范完善、科學合理的人員激勵及約束機制。首先是激勵機制決策不科學，家族式發展為主軸的人力資源管理模式由于裙帶關系、血緣關系及決策者能力限制的原因，企業內部激勵機制不公平或不合理，嚴重打擊員工的工作積極性。同時，隨著社會經濟的不斷發展和進步，員工對于工作獲取的需求開始呈現多樣化，晉升、福利、拓展、教育等自我價值實現和提升方面的需求越來越明確，單一的激勵模式已經無法滿足員工對工作的需求。企業對于員工的激勵主要包括物質層面和精神層面，物質層面主要是指滿足員工個人的生活需求，是工作的最基礎需求，直接關系到企業招聘、晉升、成本控制等環節，滿足員工物質需求是要以公平公正作為最根本準則。在精神激勵層面上，主要關注員工自我價值實現及工作環境維護等因素。

6.組織架構不健全

企業是由公司組織架構進行領導和管理的，管理層對企業負有管理責任，所有者保持企業的所有權及收益權，兩者工作目標、權力及義務各有不同，必須有科學的制衡合作體系才能推動企業可持續發展。我國民營企業大多是以家族化管理為核心，過于強調企業的收益權及所有權，而相對忽視企業的管理權，實質上是將資產的增值性凌駕于企業安全性的一種典型模式。這種模式往往會導致職業經理人或操盤手等專業人員無法獲取足夠的資源維護企業正常運轉。不僅僅是企業管理層人員的流失，其他優秀的員工也會在不合理的組織架構引導下無法保障正當權益和協調合理資源。企業競爭的核心因素是人力資源的競爭，而人力資源是受組織架構管理調整的，不解決組織結構的問題，就很難活化企業人力資源，無法推動企業健康發展。

7.企業文化缺失明顯

企業文化是其長期運營和發展過程中不斷積累、優化、傳承、發揚的企業價值觀和企業精神文明的集合，是企業的歷史底蘊及今后發展的精神向導，是推動員工形成企業認同感和企業責任的關鍵性因素。我國大多數民營企業并沒有認識到企業文化對企業發展和人力資源管理的基礎力量，沒有強調員工作為企業一份子的基礎性作用，導致員工將個人利益完全凌駕于集體利益之上，缺乏企業凝聚力、認同感和歸屬感。

三、可持續人力資源管理對民營企業的影響

(一)可持續發展人力資源概念

在經濟全球化影響下，可持續發展在經濟社會中的作用日益顯著。唐貴瑤等學者研究表明可持續性人力資源管理能夠突破企業單一利益導向的局限性，持續保持人力資本的活力，保證其穩定、健康發展，平衡經濟績效、環境績效、社會績效三者之間的關系，有利于組織獲取可持續競爭優勢的人力資源，既保證輸入企業內部的人力資源是可持續的，又保證輸出外部的效益源源不斷，以保證企業內部和外部效益的最大化，從而最終實現企業人力資源管理系統的可持續運行。可持續性的人力資源管理能夠實現企業經濟效益和其他效益，尤其是社會責任的“共贏”同時提升企業的活力和競爭力，從而實現企業可持續發展。

人力資源的可持續發展與民營企業自身效益的持續提升相輔相成，人才競爭已成為企業在激烈競爭中立足的關鍵所在。而民營企業要提高自身競爭力則需立足長遠重視人力資源的開發和利用，是其持續保持正向增長。人力資源作為一種特殊的資源，若要實現其可持續性，必須減少對其的不合理利用，同時要提高人力資源的利用效率。

(二)人力資源開發與民營企業發展關系

隨著知識經濟的深入，人才成為企業經濟效益、社會效益等綜合實力提升的關鍵所在，成為企業實現可持續發展的驅動力，合理利用更有利于民營企業的成長。人力資源以其特殊性，承載著企業最具優勢的知識與技術，是企業的財富。人力資源的可持續發展與企業成長相輔相成，是傳播企業理念和文化的核心。人力資源可持續發展的優勢在于有助于企業提升自身的品牌價值，形成自己的特色，從而在市場競爭中站穩腳跟。企業的成長離不開人才的培養，因此，通過人力資源的開發更有利于培養人才，挖掘人才的潛能，從而提高企業員工的整體素質，實現企業綜合實力的增長。同時，有學者通過研究可持續發展和人力資源管理的相關性，發現當企業實現人力資源的可持續發展后其負面效應會降低。

人力資源的可持續發展需要強勁的人才儲備，人才的科學開發和利用才是民營企業持續發展的核心所在，這對企業管理者來說是一項挑戰。企業軟實力的提升已成為企業轉型升級的重要保障。因此，民營企業應更加重視人力資源在企業管理中的地位和價值。

四、完善民營企業人力資源可持續發展對策

(一)創新人力資源管理制度

1.優化人力資源管理模式

淡化家族管理模式，充分吸收外界資源，改變企業封閉的晉升模式，廣招賢才，使人力資源管理體系更加科學合理成為民營企業不斷成長的中堅力量。民營企業立足市場定位，充分考慮未來效益指定人力資源發展規劃。在運營過程中，企業應充分給予員工空間，創造員工自由發展的條件，同時尊重員工的情感需求，是其全面發展，從而不斷提高工作效率和質量，持續保持企業的競爭優勢。

2.創新人才激勵方式

通過完善企業績效考核和薪酬考核制度激勵員工，持續保持企業成長。員工的主觀能動性可以通過激勵制度充分調動起來，主要從物質和精神上考慮，兩者結合更有利于提升員工的工作積極性，進而增強企業合力。在物質方面，員工的薪資是基本保障，持此之外，員工持股可以使其更具主人翁意識，將實現企業效益增長作為己任，共享企業發展帶來的實際效益。在精神方面，充分考慮員工的情感需求也是激勵機制重要組成部分，輕松愉快的工作環境有助于提升員工的獲得感和幸福感。

3.建立科學的用人機制

提升企業核心競爭力的關鍵在于充分挖掘人才的價值，這就需要建立和完善科學的人才引進和晉升機制，建設高質量團隊。民營企業在考慮自身經濟利益的同時確保人才的評估和選用的科學、合理、且具有前瞻性，即確保員工的招聘、使用和晉升提拔的透明度和公平性，更加注重員工創造的實際價值。要立足企業的長遠發展制定規劃，通過多種渠道實現民營企業的人才儲備，為企業建設擁有高素質、高效率的人才團隊打下堅實基礎。

(二)創新人力資源開發制度

1.綜合提升人力資源管理能力

人力資源管理能力的綜合提升需要優化人力資源配置，充分提高人力資源的利用率，增加其積極效應。這就需要對人才進行精細化管理，充分分析人才的特點，物盡其用，在實際生產經營中充分發揮價值，因此，建設具有高素質、高效率的管理團隊尤為重要。人力資源的可持續發展是企業持續創造綜合效益的前置條件，因此，人力資源管理隊伍的綜合實力的提升尤其重要。

2.完善人力資源信息化管理系統

隨著信息技術的高速發展，人力資源管理與信息技術融合已成為大趨勢，依靠云計算和大數據的的人力資源管理可以為企業帶來更為精確的崗位分析，提升企業決策的科學性。在人力資源管理工作中有效運用，可以進一步提高人力資源管理的能力，降低企業成本，從而提高工作效率，提升企業實力。

3.形成企業文化，提升凝聚力

企業文化建設已成為現代企業發展的重要環節。企業文化的建設更有助于增強員工對企業的認同感和歸屬感，提升企業的內在凝聚力。從而提升員工工作的主觀能動性，提高勞動生產率，增加企業實際效益，進而提升綜合競爭力。所以說，企業文化建設是企業人性化管理的最佳體現。優秀的企業文化是提升民營企業內生動力和外部形象的關鍵，是提升企業綜合競爭力的重要組成部分。在知識經濟時代，企業文化建設已成為企業軟實力的一部分，也是吸引，留住優秀人才，實現民營企業人力資源可持續發展與經濟效益持續健康增長的重要舉措。