中小企業人力資源管理的現狀與對策

(廣州華立科技職業學院 廣東 廣州 510000)

一、中小企業的人力資源管理現狀

1.優勢分析

中小型企業在發展的過程中區別于大型企業，人力資源管理尚未能夠形成系統性。因此，其在管理過程中也具有屬于自身的優勢：第一，企業決策行為并不會受到政府及政策方面的影響。企業相關管理層也只是需要根據自身情況制定相應的政策。此外，中小型企業所有權與經營權可以充分結合，并實現共同經營。這樣就節省了部分的委托成本，此外也能夠有效避免由于經營者與所有者之間的利益因素造成的經營者控制企業情況發生。

最后，是企業規模相對較小，員工與企業管理層之間可以保持更加緊密的關系，促使員工都能夠得到更好的發展。

2.劣勢分析

中小型企業盡管具有一定的人力資源管理方面的優勢，但是更加存在各方面的漏洞，甚至在發展的過程中可能會對企業產生十分惡劣的影響。本研究中通過三個方面具體闡釋中小企業的人力資源管理劣勢問題：

(1)落后管理理念會導致企業失去人才吸引力，這樣會造成企業受到相關理念的束縛，從管理角度分析，并未能夠得到員工方面的真正需要。

(2)激勵機制造成人才流失。由于中小型企業需要在實際管理的過程中推行平均分配的薪酬機制，使得員工的薪酬無法根據實際工作強度進行分配。這種分配機制必然會造成收入與付出不成正比。因此，具有勞動價值無法得到體現。這也會導致企業的人才流失。其中中小型企業中的高層管理流失是主要問題。

(3)中小型企業缺少必要培訓，造成員工工作熱情下降。企業文化中的重要組成就是員工培訓，其能夠有效提升員工的積極性，改善員工的工作熱情。第一，企業相關管理人員并未能夠準確意識到培訓產生的對人力資源管理方面的重要性。第二，管理層認為培訓行為的價值無法在實際工作中體現。因此并不愿意對其進行投入。面對這種情況，員工會在具體工作中不斷喪失工作熱情。認為自身在企業中無法獲得重視，更加無法施展自己的才華，職業生涯更加無法進行合理規劃，久而久之，必然會造成員工在積極性方面開始下降。

3.人員流動問題

時至今日，企業人員流動作為十分普遍的社會現象，也需要進行更加深入性的研究。個人價值觀會發生轉變，需要一定的客觀條件。企業中人才短缺與用人之間存在矛盾，人才結構失衡也會造成人才合同的配置方面存在較大問題。毋庸置疑的是人才流失所產生的趨勢是有有利于社會發展的。但是過于頻繁的人員流動將有可能造成企業的負面影響。

人員長期流動會造成企業發展的穩定性受到影響。企業發展是否能夠獲得穩定環境關鍵是能否將員工長期穩定的留在崗位中。并確保始終都能留住核心人次啊。頻繁崗位人才流失會造成企業的人力資源效率降低，對企業發展會產生巨大隱患。

除此之外，也會造成企業的人才逆差情況下。企業之中員工主動離開情況多發生在技術經驗相對豐富，且具有管理能力的人才方面。造成這種情況會導致企業付出的人力資源成本付之東流，核心人才大量流失也會造成企業的人才成本提升，甚至對企業發展造成無法估量的損失。剛剛進入到企業之中的員工由于對企業發展情況與實際情況不了解，在熟悉的過程中仍然需要通過熟悉與融合等方式進行招聘，并需要在培訓等過程中進行就讓投入，進而造成了企業實際成長過程中發生損耗。

二、實施有效人力資源管理的對策

新時期為有效提升中小企業人力資源管理效率，促進企業人力資源競爭優勢的形成，解決現階段中小企人力資源管理存在問題，要從以下幾個方面進行人力資源管理對策實施：

1.人力資源管理模式化。構建戰略人力資源管理模式，是一項復雜而艱巨的系統工程，應依據企業的整體發展戰略，在對現行組織進行診斷和評估的基礎上，制定切實可行的措施以及對具體措施執行情況的評價和監控體系，形成完整的人力資源戰略系統，重視員工的文化精神需求和員工職業生涯的設計，做好適應企業戰略需要的組織結構設計和調整，建立科學的人力資源管理信息平臺，對人力資源管理機構進行整合，形成科學合理的人力資源管理職能分工，并制定人力資源管理流程。

2.合理的人力資源規劃。人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的要求，最大限度地開發利用企業員工的潛能，使企業和員工的需要都得到滿足。首先要開展調研工作，摸清企業決策和經營環境以及企業內部人力資源的狀況，對企業人力資源需求與供給進行分析，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量和層次結構等，進而制定人力資源管理與開發的總體計劃和業務計劃，對人力資源計劃的執行過程進行監督和評價，以確保企業整體目標的實現。合理的人才引進和變更制度是建造優質團隊的前提，在選擇組織成員時，適才比精英更重要，組織能滿足他追求工作的動機，讓其能在現有的企業文化下快樂地工作，他就是合適的人才。員工配合公司的能力和員工本身的專業能力一樣重要，適才才會為企業建立競爭優勢。選出合適的人才是建造團隊的第一步，真正的挑戰則是如何留住人才。

3.完善培訓和激勵機制。企業的知識直接影響其在市場上的競爭力，定期對員工進行培訓，既可以滿足他們學習的愿望，留住人才，也有利于企業長遠的發展，企業可根據自己的需要，引進各種人才，在企業中形成多種文化交融的局面，建立一套科學有效的培訓體系，不斷提高管理者和員工的水平。激勵是留住優秀人才并激發員工積極性的有效方式，薪酬激勵不公平問題在企業內部引發出很多矛盾，完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑。在進行薪酬設計時，企業應考慮公平原則、補償性原則、透明原則等。不論是物質激勵還是精神激勵都應該與人們的需求相吻合，比如帶薪旅游、進修深造、獎金、晉級等。可以讓員工分紅入股，使員工與企業利益共享，風險共擔，大家都努力地使企業發展得更好。合理放權，領導要相信下屬，不斷地給別人機會，調動員工的積極性，也便于他們進行創新性的工作。

市場經濟的發展給中小企業帶來的影響遠比我們所能預測到的更為深刻，經營戰略的選擇成為企業發展的決定因素，人力資源管理戰略則是實施經營戰略的重要保證，故中小企業人力資源管理戰略必須與企業的經營戰略及發展階段相匹配。

三、結束語

綜上所述，當前階段，我國在發展中小型企業的過程中需要加大力度關注人力資源方面的管理問題。現階段，我國仍然處在人力資源管理研究的初級階段，相關管理現狀不容樂觀，因此需要結合實際情況更進一步解決現實中的問題。通過樹立正確人力資源管理理念，結合員工情況提出有針對性的解決辦法可以更好的提升企業競爭優勢，在激烈的市場競爭中獲得發展。