鄉村酒店引入職業經理人的影響因素研究

(成都大學 四川 成都 610106)

隨著休閑和體驗性質的鄉村旅游日益火熱，隨之發展起來的還有鄉村酒店。鄉村酒店以經濟酒店和度假村及農家樂相結合的經營模式迸發出鄉村經濟發展的新活力。引入職業經理人，是促進鄉村酒店適應當今社會發展的需要，彌補鄉村酒店管理能力缺口、促進酒店精益化生產的需要。但引入工作需要考慮很多因素，需要對這些因素進行深入研究，從而為鄉村酒店如何征求引入職業經理人提供借鑒和參考。

一、引入職業經理人的必要性

(一)國家政策的支持。2018年中央一號文件出臺，構建農村一二三產業融合發展體系，實施休閑農業和鄉村旅游精品工程，積極開發觀光農業、游憩休閑、健康養生、生態教育等服務。鄉村酒店做為鄉村旅游一個重要的組成部分，在國家政策大力支持下，迎來了難得的發展機遇。從國內外酒店業的成熟經驗來看，鄉村酒店要健康、長遠、穩定的發展，職業經理人的作用是至關重要的。

(二)鄉村酒店自身發展局限性。鄉村酒店前身一般為傳統的鄉村旅店，多數由在村鎮和農戶的基礎上發展起來的，多為私人商戶或者私人企業，沒有進行專門的規劃和建立酒店管理制度，其組織架構簡單松散。粗放型管理方式使得導致鄉村酒店定位不明確，經營模式趨同化、產品粗淺、服務低下等問題。且部分鄉村酒店經營者本身為當地農戶，缺乏市場調查分析的意識和能力，對顧客類型、經營規律、消費能力、消費需求等不能做到精確的把握，因此大量鄉村酒店缺少市場的預判，營業能力有限。職業經理人可利用專業技能充分發掘鄉村酒店的特色，通過市場分析和市場需求制定適合的營銷戰略，科學的選擇營銷策略，聯動周邊特色產業，拓展鄉村酒店服務業務及類型，有效開展多元化經營，提高收益水平。

(三)鄉村酒店的經營管理不善。現今的鄉村酒店大多是由過去的農家樂轉型升級而來，經營理念以及經營模式主要還是由農家樂的模式作為主導。因規模小、業務單一，運營過程簡單，經營者自身就可以解決酒店經營過程中產生的問題，不存在引入職業經理人的需求。但隨著鄉村酒店業務范圍的擴展使得僅憑經營者的管理行為，已無法及時處理新增問題。在信息化及新技術發展的當代，許多技術及營銷都通過互聯網進行，而傳統的經營者無法迅速跟上時代的發展。因此，酒店要求更高的管理能力以及應對更復雜的問題，職業經理人的引入是對酒店發展過程中所產生的管理能力的需求。而職業經理人做為鄉村酒店最好的一種補充和完善，正好可以彌補鄉村酒店運營過程中管理不足的問題。在現有的資金和人力資源狀況下，分析和規劃，合理的分配和利用資源，提升酒店管理效率，完善管理職能。

這說明，職業經理人的引入是與酒店發展相適應的運營能力最根本的動機，職業經理人自身所具有的專業知識和業務能力成為酒店引入中最受關注的要求，通過對專業只是和業務能力的衡量，選擇職業經理人，更有利于酒店未來的發展。因此，將職業經理人引入鄉村旅游酒店行業進行管理是鄉村旅游走向市場化和企業化的必然選擇，是加快鄉村旅游發展的必由之路。

二、引入職業經理人的影響因素分析

鄉村酒店引入職業經理人是一個過程，涉及很多因素，主要表現在以下幾個方面。

(一)環境因素。從我國目前的宏觀大環境看，城鄉二元結構的變化導致農村勞動力及人才流失嚴重，鄉村旅游發展陷入缺乏高端人才的窘境。隨著我國經濟體制改革和我國政府對鄉村旅游發展的大力支持，國家對新農村建設的重要戰略之一便是促進鄉村旅游業的大力發展，各級政府對此也提供了政策支持，《旅游飯店星級的劃分與評定》 國家標準和 《農家樂旅游服務質量等級劃分及其評定》 等地方標準都表現了國家對鄉村旅游的大力推動以及鄉村旅游的良好發展前景。在此基礎上伴隨鄉村旅游的蓬勃發展，鄉村酒店也有著相應政策扶持以及良好的發展前景，比如，四川省成都市編制了《鄉村酒店旅游服務質量等級劃分及其評定標準》，鼓勵其鄉村酒店的發展，對于職業經理人來說，是一種機遇也是一種挑戰。

從教育培訓方面來看，在國家和地方政策的大力支持下，培訓種類日益廣泛，職業經理人的數量越來越多，但其質量與鄉村酒店所期望和要求的還有所差距，這種差距主要表現在職業經理人的知識面有限，大部分農業職業經理人都只是了解與農業直接相關的知識，而那些依托農業學科，如食品、旅游管理等，則了解較少，職業經理人的質量直接制約了鄉村酒店的發展。2018年中央一號文件指出，實施鄉村振興戰略，必須破解人才瓶頸制約，需要在專業領域引入具有專業知識的職業經理人，對癥下藥。

(二)鄉村酒店本身的因素。鄉村酒店的發展前景不但受環境的影響，還有酒店本身的因素，地理條件以及酒店本身的戰略目標、經營理念、管理和激勵機制都會對引入職業經理人產生影響。

在硬件條件方面，我國鄉村酒店一般分布在近郊或是農村地區，較一般的星級酒店來說地理位置比較不便利，且布局存在較大隨意性，經營和開發“各自為政”，品牌效應差，文化內涵挖掘不夠，整體聯動發展意識不強[1]。部分鄉村酒店由于農副產品單一，受季節影響較大。有些鄉村酒店應具備的交通、住宿、餐飲、康樂設施不齊全。由于鄉村酒店還處于發展初期，這些基礎設施比其他星級酒店要差的很多，故而很難吸引到優秀且專業的酒店管理人才。

從戰略目標和經營理念上看，多數經營者對鄉村酒店內涵理解不夠，與農家樂或商務酒店相混淆，導致酒店發展規模局限性或者發展存在城市化傾向。有的鄉村酒店的文化主題定位不明確，在表現鄉村文化上和其他鄉村酒店有雷同之處，影響了鄉村酒店特色和產品吸引力。管理觀念上存在的不足，小農思想嚴重、法制觀念的落后，都使得鄉村酒店很難發展成為規模龐大，星級指數高，且環境和服務相匹配的高級酒店。在人才的管理上面也不能充分調動員的積極性，使鄉村酒店的工作效率普遍不高。保守的經營理念使得他們未能認識到鄉村酒店的長遠發展需要那些具有先進的具有市場運營理念的職業經理人，需要專業化人才來經營。

酒店的管理制度和激勵機制的規范和健全程度，對鄉村酒店引入職業經理人也具有重要影響。酒店組織結構的完善能夠很好地管理職業經理人，也有利于職業經理人對鄉村酒店各方面的管理；科學完善的激勵制度可以激發職業經理的工作熱情和潛力；同時，契約的限制可以對職業經理人進行全方位的監督，減少管理制度漏洞引發的問題以及由利益沖突等引起的一系列問題[2]。

(三)職業經理人自身因素。基本的領導管理能力是職業經理人必須具備的素養，也是鄉村酒店在引入職業經理人時需要考慮的首要因素，包括技術能力、職業能力及道德素質幾個方面。

美國管理學家羅伯特·卡茨認為，有效的管理者需要具備三種基本能力:技術能力、人際能力和概念能力[3]。其中，我們把技術能力總結為專業知識能力。將人際能力和概念能力總結為經營管理能力。是否具有這些能力對與酒店的發展具有決定性的意義。

專業知識是酒店職業經理人成長的前提和基礎。一個優秀的酒店職業經理人不僅要有豐富的旅游行業知識、飯店業務知識和人文社會知識，還要有與酒店經營管理相匹配的貿易、金融、經營等現代經濟知識。都說“隔行如隔山”，行業知識對于鄉村酒店職業經理人的溝通能力提出更大的挑戰。有相當一部分經營者是在其他行業取得成功后投資酒店的，對鄉村酒店行業的運營和管理方式并不熟悉，而經營者引入的職業經理人又因為溝通能力不足而使得自己的經營決策沒有辦法獲得經營者的理解和支持。同樣也有經營者是本地土生土長的原生居民，對本地風俗及地方特色比較了解，而引入的職業經理人無法透徹理解并將這些特色代入到鄉村酒店的發展中，使得鄉村酒店的主題不夠突出，偏離了經營者的發展規劃。

經營管理能力是指職業經理人通過對管理知識、生活閱歷、自然規律、社會形態的理解，結合對酒店客觀環境的分析研究，形成獨特的經營管理思想和經營管理手段。包括經營決策能力、應變與危機處理能力、人力資源管理能力、創新能力、內部協作與溝通能力、市場開拓能力等。作為酒店經理人,要能清晰地制定酒店的各項計劃，要勇于引進新的管理思路對酒店的品牌經營、規范化、制度化管理進行創新,要通過觀念的更新和管理的改善,化解改革過程中來自人們固有觀念和利益方面的沖突,保證酒店健康發展。如何進行資源的優化配置,及酒店經營管理的整體設計，有效地對酒店成本、服務質量等內容進行管理是酒店經理人必備能力之一。

此外，職業道德是指從事一定職業勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規范的總和，它是人們在從事職業的過程中形成的一種內在的、非強制性的約束機制[4]。酒店職業經理人應具備一定的職業道德和職業操守，遵紀守法、誠實守信、忠誠可靠、以人為本。

三、引入職業經理人建議

(一)加大政策培養和扶持經營人才。西方國家職業經理人制度有著上百年的歷史，而我國職業經理人發展才十多年，目前在我國具有較高素質的職業經理人是稀缺資源。教育部門應重視農業職業經理人的培養，要根據農業特色產業有針對性的培養、造就一批職業經理人。酒店要想獲得長足發展，對酒店職業經理人的培訓是不可缺少的。無論是酒店職業經理人還是酒店雇主，在注重培訓次數的同時，更要注重培訓質量，二者兼顧，方能更好地發揮培訓作為職業進步和企業發展的重要作用。同時要構建一體化的職業經理人市場，培養專業化經營管理人才，加強職業經理人法律法規和相關政策的制定和落實，支持職業經理人專項扶持項目，制定職業經理人市場競爭統一標準。

(二)提高鄉村酒店服務質量。鄉村酒店業的發展一定程度上打破了原有的種植業生產格局，豐富了鄉村地區的經濟發展形式，鄉村酒店應該在激烈的市場競爭中找準市場定位，合理確定經營目標，要從硬件與軟件兩個方面提高服務質量，同時要保留鄉村酒店的鄉土氣息。鄉村酒店的總體服務水平在一定程度上受制于鄉村地區的職工綜合能力，甚至影響到了整個鄉村酒店業的服務水平。因此，這就要求酒店方進行定期的職工培訓，培養職工更熟練地掌握酒店服務專業知識，提高職工的整體服務能力與服務水平，更好滿足人們日益增長的需求。完善的設施與服務能更快的達到規模的擴大和品牌的打造，也更容易吸引職業經理人的進駐。

(三)建立完善的酒店管理制度。職業經理人的職業水平、職業經驗、教育水平不同、身體與心理素質也有所差異，因此，鄉村酒店在引入職業經理人時應進行嚴格選拔，選拔時需注意職業經理人的領導管理能力、知識素養和身心健康，保證所選擇的職業經理人與鄉村酒店所需要的人才類型相符，才能真正發揮職業經理人的作用，從而帶動鄉村酒店的發展。其次，完善有效的約束與激勵機制是留住優秀職業經理人的重要條件。要根據職業經理人市場的供求狀況、職業經理人的經營管理業績合理確定其薪酬標準，建立與經濟效益相結合、與鄉村酒店經營目標相適應的差異化薪酬分配機制，并通過契約進行約定。現階段，鄉村酒店的規模普遍偏小，盈利能力有限，職業經理人的薪酬水平從整體上偏低，只是薪酬管理缺乏競爭力，很難招收和留住優秀人才。因此，鄉村酒店應該實行多元化的薪酬結構，設置目標管理，約定目標外的經濟分配比例。實行物質激勵與精神激勵相結合的激勵制度，建立多元化的薪酬結構，如績效提成、年終分紅、帶薪假期等，雙管齊下，調動職業經理人的積極性和創新性。

總之，在鄉村旅游大力發展的大環境中，經營者自我管理的劣勢將會越來越明顯，而相比之下，農業職業經理人在解決鄉村酒店與先進管理理念對接方面會起到越來越大的作用，鄉村酒店引入職業經理人的有必要且是可行的，職業經理人的加入會使得鄉村酒店的前景越來越好。