論勞動合同解除制度

(湘潭大學 湖南 湘潭 411100)

一、勞動合同解除的界定

(一)勞動合同解除的定義

勞動合同的解除是指勞動合同已經成立并且生效后，尚未履行完畢之前，由于某些原因的出現，使得繼續履行勞動合同已經成為不可能或者不必要并且可能導致合同一方或雙方當事人權益受到重大損害時，當事人采取措施，使得雙方之間的勞動關系提前消滅的行為。

(二)勞動合同解除的分類

1、根據解除的不同方式，可將勞動合同的解除劃分為：

(1)協商解除

用人單位和勞動者可以通過協商解除勞動合同，協商解除勞動合同在實體和程序上沒有條件制約，只需雙方達成合意，不違反法律禁止性、強制性規定即可。

(2)勞動者單方解除勞動合同

勞動者在符合法定條件時，無需用人單位同意即可解除勞動合同。可將此分為預告通知解除和即時解除。

預告解除是指勞動者提前30日告知用人單位即可解除勞動合同，無需說明理由。

即時解除可分為以下兩種情形：①用人單位出現未及時支付勞動報酬、繳納社會保險金、提供約定的勞動保護等侵害勞動者合法權益的行為。②用人單位采取不正當、非法手段強迫勞動者勞動或者嚴重危及勞動者人身安全。

(3)用人單位單方解除勞動合同

根據勞動者是否存在過錯情形，可將此分為以下三種情形：

①過錯性辭退

過錯性辭退是指在勞動者有違反用人單位真實意志簽訂或變更勞動合同致使勞動合同無效；嚴重違反規章制度、營私舞弊等過錯時，用人單位無需遵守相應程序要求，即享有單方解除權。

②非過錯性解除

法律對此規定了嚴格的程序。體現在：用人單位應當提前30天通知勞動者，并且必須采取書面形式，不得口頭通知，或者額外支付1個月工資給勞動者后，才能有效解除勞動合同。

③經濟性裁員

經濟性裁員是企業因生產經營困難、轉產等客觀經濟情況發生重大變化致使合同不能履行，從而大批量的解除勞動合同，以度過暫時的難關。

二、我國勞動合同解除制度存在的問題

我國《勞動合同法》在用人單位單方解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同、經濟性裁員這三個方面仍存在著一些問題，比如懲戒解除制度中的“嚴重”如何界定、規章的性質、用人單位即時解除勞動合同的程序過于抽象等，筆者將在下文進行詳細闡述。

1、關于用人單位單方解除勞動合同的相關規定存在漏洞。第一，《勞動合同法》第39條規定了懲戒解除制度，用人單位對于在企業工作的嚴重違規人員，可以行使單方解除權解除勞動合同。這里存在兩個問題：其一，該條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度”中的“嚴重”如何界定？目前對于這些概念的解釋都模糊不清，由于立法解釋不明確，則由司法機關解釋這些爭議事項，而某些司法機關很可能濫用這一權力謀取私利。其次，規章本身是何種性質的？這些規章制度是否必須遵守？《勞動法》將其定位于勞動合同的附件，《勞動合同法》則將其定位于“與工會或者職工代表平等協商確定”。由此可見，勞動規章的性質很模糊。現階段我國司法解釋采取的是“法規范說”，即“用人單位經過嚴格的程序所擬定的，并且已經公示的相關規章制度，即使違背法律、行政法規以及政策，人民法院在審理勞動爭議案件時，仍然可以將之作為依據與參照。”但是，該司法解釋易導致企業濫用規章制度的制定權，侵害勞動者的合法權益。

第二，從《勞動合同法》第40條可得知，“額外支付一個月工資”和30天的預告期是平行并列的地位，具體適用哪種是由用人單位選擇，而勞動者最能了解自身的利益需求，將選擇權賦予用人單位，是不利于保障勞動者權益的。由用人單位選擇“額外支付一個月工資”或提前30天預告，這可能導致實踐中將預告解雇演繹成了即時解雇，該制度原本的道德立法目的與倫理價值喪失，用人單位易濫用解雇權。

2、勞動者單方解除勞動合同的規定存在不合理之處。根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者滿足下述條件即可行使解除權：①提前30日通知用人單位；②以書面形式。若在試用期內，則勞動者只需提前3日通知用人單位。雖然勞動法有保障弱者的原則，但是法律對勞動者行使單方解除權的條件設置太過寬松，容易造成勞動者隨意地跳槽。從用人單位的角度來看，因為存有勞動者可能會隨意跳槽到別的用人單位的顧慮，就不愿意對勞動者進行應有的專業技術培訓，而勞動者的素質得不到提高，整個社會的進步也會減緩，這不符合我國社會主義現代化進程發展的要求。

3、經濟性裁員的規定存在漏洞。《勞動合同法》第41條對解雇予以了限制。即在裁減人員20人以上或者裁減不足20人但裁減人數比例超過企業職工總數10%以上才能夠啟動經濟性裁員程序。但是該法條并未把減員的數量和減員的時限聯系起來，換言之，究竟是一次性裁員20以上或不足20人但裁減比例超過10%，還是在多長時間內裁員人員累計達到20人、或比例不超過職工總數10%并未明確規定。這表明，若企業通過采用在較短的期限內裁減法定規模標準以下人員的手段，即可成功的規避適用經濟性裁員制度，如此，法律所欲保護勞動者的立法目的就無法實現。

三、我國勞動合同解除制度的完善

勞動合同的解除直接關系到勞動合同當事人的利益得失，因此十分容易引起紛爭，尤其是在勞動者或用人單位單方解除勞動合同、經濟性裁員的情形中。筆者針對上文所述的相關問題，從用人單位單方解除勞動合同，勞動者單方解除勞動合同，經濟性裁員規定的缺陷的角度出發，逐一提出完善的建議。

1、明確相關概念與性質，完善用人單位單方解除勞動合同的有關規定。第一，明確《勞動合同法》第39條“嚴重”的判斷標準，將勞動者的主觀過錯程度、實施違規違紀行為的重復頻率、勞動者違紀行為給用人單位造成的損失大小納入“嚴重”的判斷。我國現行《勞動合同法》第39條中使用了“嚴重”等詞語進行修飾，但沒有給出衡量“嚴重”的標準，這往往造成用人單位根據自己的需要和利益隨意解除勞動合同的狀況，將“嚴重”的判斷標準細化，有利于勞動關系的穩定。第二，將規章的性質明確界定為是用人單位制定的，旨在保障勞動者正常的行使權利和履行義務，對勞動者在共同勞動過程中具有普遍約束力的行為規范與準則。第三，將“額外支付一個月工資”或“提前30天預告”的選擇權賦予給勞動者，即如果勞動者選擇領取額外一個月工資的，用人單位支付相應金額后，可立即解除勞動合同。其理由為該立法的目的是為了保護勞動者，而任何人都是自身利益的最佳捍衛者，將選擇權賦予給勞動者，一方面能遏制用人單位濫用解雇權，更好地保護勞動者的權益，另一方面，將選擇權賦予給勞動者，亦不會損害用人單位的利益。第四，規定用人單位在行使單方解除權時，應提前告知勞動者解雇事由并給予被解雇的勞動者辯解的機會，如果勞動者的理由合理，則不得解除勞動合同。另外還需突出工會這一勞動者組織的作用，如明文規定用人單位在作出解雇決定前應當履行程序告知工會，在告知后還必須聽取工會的意見。

2、對勞動者單方解除勞動合同的行為進行規范。由于我國現行立法對于勞動者單方解除勞動合同的條件設置太過寬松，任何權利都有被濫用的可能，法律過分地保護弱者，賦予勞動者可以任意跳槽的自由，勞動者易濫用權利，用人單位的利益易招致損害。具體來說，可以從以下兩方面進行限制：一是勞動者必須具備正當理由才可預告解除勞動合同，即其預告解除勞動合同的理由應當符合法定或約定的條件。二是勞動者行使預告解除權時，應根據具體情況承擔一定的責任。如用人單位支付了相關的職業培訓費(解除合同時未滿服務期的)等，勞動者應當按約定賠償用人單位。

3、彌補經濟性裁員規定的漏洞。雖然我國《勞動合同法》第41條對用人單位經濟性裁員的人數、比例進行了具體的規定，但某些用人單位仍有可能利用裁員的時間不明確這一法律漏洞，達到侵害勞動者權益的目的。筆者認為，我國立法應當對經濟性裁員行為規定期限，參照德國的立法設計，將經濟性裁員的適用標準與裁員人數以及企業規模結合起來考慮，規定企業規模在20-59人，其最高解雇人數是5人；企業規模是60-500人的，其最高解雇人數為10%或者至多25人；企業規模在500人以上的，其最高解雇人數是30人，從而規范用人單位經濟性裁員行為。而后對該經濟性裁員行為期限內解雇的勞動者數量進行累計，如果達到了經濟性裁員的法律標準，那么應當視為經濟性裁員，并按照相應的法律進行處理。筆者認為，可以考慮將該期限確定為6個月。為了更好地規范經濟性裁員行為，還有必要完善經濟性裁員程序。具體來說，可以從以下幾個步驟來進行完善：首先，提出裁員計劃，提前向工會或全體職工說明情況。其次，聽取工會或職工的意見，意見不一致時，由雙方代表就裁員實際人數等問題進行協商，必要時可以由勞動仲裁機構進行聽證。第三，制作裁減人員方案后，應當向勞動行政部門報告。第四，在實施該裁減人員方案時，用人單位應當對實際裁員勞動者說明裁員理由，并要發放一定的經濟賠償金。如果用人單位違反了法律的相關規定，應當承擔法律后果，具體的法律責任也應當由法律來明確規定，以達到對用人單位違法裁員的約束和懲罰目的，在一定程度上起到震懾用人單位違法裁員行為的作用。