從“中國式領導”談領導活動中的激勵藝術

(四川大學 四川 成都 610041)

一、“中國式領導”的概念

近年來我國學術界和企業界對于“中國式領導”都進行了較多的討論。其中蘇東水教授的“人為為人”思想影響很大。熊秋平、余自武在《論東方管理“三為”思想與中國式領導》認為狹義的中國式領導是指通過中國傳統的文化、思維和行為方式去感召所屬群體及關聯人群實現某個目標的過程，或者實施這個感召過程的人。新時期的中國式領導，就是指通過中國傳統和現代、中西方結合的優秀文化、先進思維和全球通行的行為規則去感召所屬群體及關聯人群實現某個目標的過程，或者實施這個感召過程的人，是以東方管理“以人為本、以德為先、人為為人”思想為知道核心的創新性中國式領導。①本文取狹義的中國式領導作為研究領導過程中激勵藝術的前提，探討在受中國傳統文化、思維和行為方式的影響下，中國式領導采取激勵的過程中對于激勵藝術的理解。

二、對中國式領導激勵藝術的認知闡述

(一)激勵過程中的一種意識形態

與中國式領導相應的領導過程中的激勵藝術，深受中國傳統文化的影響，首先是一種意識形態。意識形態不是人腦中固有的，而是源于社會存在。人的意識形態受思維能力、環境、信息(教育、宣傳)、價值取向等因素影響。不同的意識形態，對同一種事物的理解、認知不同。從這個角度來講，激勵藝術就是領導者在領導過程中對于激勵的感觀思想，認知和理解，并受到自身觀念、價值觀、現實情況的影響。作為領導者的一種意識形態，激勵藝術貫穿于整個激勵過程，影響領導者如何看待激勵問題，如何認知和理解激勵，是否將激勵作為領導活動的重要部分，并且因認知水平深度廣度的不同而各有區別。同時，這種意識形態也會受到激勵過程中各個要素的影響，如激勵對象、激勵環境、激勵目的、激勵結果的反饋、激勵理論的更新指導，從而進行修正、改進，這種改變有一個漫長的學習修正過程。只有領導者對于激勵有正確深刻的認知，才能更好的進行激勵活動，并且這種意識形態需要跟隨組織、時代的變動不斷進行更新，貼合組織的發展需求，不但要打牢基礎，還要不斷修繕，是領導者在領導活動中需要重視并不斷修煉的一部分。

(二)激勵過程中的一種思想指導

激勵藝術不僅是一種意識形態，也是由領導意識形態決定的、由此衍生的，在激勵活動中的思想指導。在中國式領導中，最常提及的就是儒家文化的影響，包括我國從古至今傳承下來的有關思想，雖然時代變化，但文化影響是根深蒂固的。以蘇東水教授提出的“三為”思想為例，該思想認為東方管理的核心是“以人為本、以德為先、人為為人”。[1]“以人為本”強調人本管理，并且是指向以廣大人民利益為本，強調在管理中尊重個體的主觀能動性。受此思想影響，領導者就會在激勵過程中重視個體主觀能動性的調動，進行激勵活動的最終目的是為了實現組織整體的利益、廣大群眾的利益，而不是局限于為了達到自己的目標績效對下屬進行一味催促。組織整體的高倫理道德水平，能增加團隊中的信任程度、形成良好的工作氛圍、加強雙方的相互理解，加強激勵活動的有效性，也為組織人員今后的發展墊下良好的思想基礎。“人為為人”是東方管理的本質，建立在前面兩者之上，實質上是“人為”和“為人”的結合。“人為”是修正自身的行為，“正人必先正己”；“為人”即在正己的基礎上，發揮自己的主觀能動性，創造良好的人際關系和激勵環境，也是我國學者研究激勵理論時提倡的“自勵”和“互勵”。[2]在這種思想影響下，中國式領導的激勵活動中會強調人際關系的作用，會從人際關系的改善入手進行激勵，比如以身作則，修正自己的行為來或者樹立集體榜樣，來激發下屬進行學習、改變；對下屬進行關心、調節組織人員之間的關系，形成良好的人際關系，以便于在工作中進行互幫互助。

(三)激勵過程中的手段潤滑劑

中國式領導的激勵藝術，不能說是一種激勵手段，而是讓領導者進行激勵方式、手段的最優選擇，對于不同的激勵對象采取不同的激勵手段和方式，并且達到良好的激勵效果。領導者對于激勵對象的需求的了解程度、采用何種方式來滿足這種需求、讓激勵對象接受刺激并向所預期的方向行動，需要領導者在使用激勵手段時思慮周全、靈活多變、因人因地因時制宜。精準的一“激”即中，準確抓住受激者的需求進行刺激；及時停止無效或負向的激勵，改變激勵方式方法；對組織激勵工作的整體性、長遠性、科學性的規劃并進行逐步落實工作，需要激勵藝術滲透在日常激勵工作、思想的方方面面，在其中進行調節、推進，在激勵活動中充當“潤滑劑”的角色，使領導者的激勵活動不會因為猛然推行受到阻力停滯、因為思想觀念落后使激勵走向錯誤的方向、因為手段的不恰當引起受激者的負面情緒，破壞組織的整體效率。激勵藝術就是像“潤滑劑”一樣，作用于組織激勵活動中的方方面面，無聲息的消除不良之處，這種消除可能是領導者有意識的進行，也可以是受激者自發改變自身思想觀念——思想意識的影響也是激勵藝術的一部分，同時也是激勵藝術作為激勵過程中潤滑劑發揮作用的原因之一。

(四)激勵結果的一種認知反饋

激勵藝術也是領導者對于激勵結果的一種認知，并將其反饋到下一次的激勵活動中，對自己的激勵水平不斷提升。首先是對激勵結果的正確認知，此次的激勵行為是否達到預期目的，不僅是工作績效的提升或者組織目標的達成，還有對受激對象的行為是否進行了有效的修正或推動了受激者的行為動力和精神動力。其次是對于激勵結果的實時反饋，領導者要關注這種激勵結果是短期的現象還是能夠長期維持，形成組織中的一種思想觀念、行為習慣或者組織氛圍，在激勵效果開始衰退時進行二次刺激，鞏固激勵成果。然后是領導者對整體激勵活動的反思，回顧整個激勵過程，思考需要改進的地方，對于自己激勵觀念的革新，激勵手段運用的反思和改進，現行激勵制度在實踐中的科學性等等方面。總而言之，激勵藝術不能只包括激勵前的思想指導，激勵中的靈活調節，還有對激勵完成的結果反思，以及對下一次激勵活動的經驗借鑒，發揮承前啟后的作用，將激勵活動連貫起來，才能有序、穩步、科學的推進組織的激勵活動，并且不斷提升整體激勵水平，形成與組織相符的激勵風格和特色。

【注釋】

①熊秋平,余自武.論東方管理“三為”思想與中國式領導[J].領導科學,2011,1.