淺談礦井醫(yī)院中人力資源薪酬管理的實施與應用

(安陽永安賀駝煤礦有限公司 河南 安陽 455000)

一、礦井醫(yī)院人力資源薪酬管理問題分析

目前，我國多數醫(yī)院都在跟隨時代發(fā)展潮流，轉變了傳統的經濟體制，但是，部分醫(yī)院還存在計劃經濟管理模式滯后現象，對于人力資源管理工作不重視，在薪酬分配方面，缺乏競爭與激勵作用，無法增強其發(fā)展效果。部分醫(yī)院還在沿用傳統的等級工作薪酬管理模式，根據不同等級發(fā)放薪酬，無法激發(fā)醫(yī)院員工的工作積極性，甚至會出現一些不規(guī)范的管理行為，影響著醫(yī)院的長遠發(fā)展。同時，醫(yī)院人力資源薪酬管理制度滯后，不利于醫(yī)院引進專業(yè)素質較高的人才，無法增強醫(yī)院的核心競爭能力，導致醫(yī)院受到抑制性影響。具體問題表現為以下幾點：

第一，礦井醫(yī)院人力資源薪酬管理結構不合理。部分醫(yī)院雖然制定了薪酬管理制度，但是，還沒有規(guī)范制度結構，對于員工基本工資與津貼等，不能予以有效的管理，主要包括：崗位、職務等工資，多數醫(yī)院還在利用工齡、本文由論文聯盟http://www.LWlm.COM收集整理職稱等薪資管理方式開展薪酬管理工資，無法利用薪酬管理方式提升醫(yī)院的醫(yī)療服務質量，更加無法調動員工的工作積極性[1]。

第二，缺乏健全的管理制度。多數醫(yī)院的員工都很關心薪酬管理制度，主要因為薪酬管理制度與員工利益相互關聯，合理的薪酬關聯制度與薪資水平，有利于提升員工的歸屬感與工作積極性，為其樹立良好的心理保障意識。然而，醫(yī)院在薪酬管理期間，還沒有制定完善的管理制度，不能根據每個員工的特長、工作積極性等建設薪酬管理體系，無法提升薪酬管理工資效率。一些醫(yī)院為了節(jié)省人力資源成本，不重視薪酬制度的完善，一味地降低員工薪資水平，在一定程度上，會影響醫(yī)院的長遠發(fā)展，無法提升醫(yī)院人力資源管理工資效率與質量。[2]

第三，薪酬管理工資力度不足。礦井醫(yī)院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，難以提升薪酬管理工作效率與質量。首先，部分醫(yī)院在薪酬管理期間，不能采取激勵手段提升員工的工作積極性，不能科學制訂薪酬管理方案，無法發(fā)揮薪酬管理工作的作用。其次，醫(yī)院人力資源管理部門在人力資源薪酬管理期間，不重視員工的創(chuàng)新意識，不能利用完善的薪酬管理制度提升員工學習積極性，導致醫(yī)院人力資源薪酬管理質量降低。[3]

第四，缺乏專業(yè)素質較高的工作人員。醫(yī)院在聘用人力資源薪酬管理工作人員的時候，不重視應聘人員的專業(yè)素質，不能聘用到專業(yè)素質較高并且具備足夠經驗的人力資源薪酬管理工作人員。在聘用人力資源薪酬管理工作人員之后，不能對其進行階段性的專業(yè)知識與技能培訓，難以樹立正確的人力資源薪酬管理觀念，導致醫(yī)院人力資源薪酬管理工作效率降低，甚至會出現一些難以解決的問題。

二、礦井醫(yī)院人力資源薪酬管理工作措施

醫(yī)院在人力資源薪酬管理過程中，必須要全面分析自身存在的問題，根據醫(yī)院實際發(fā)展需求，建設完善的人力資源薪酬管理體系，減少人力資源管理工作中的各類問題。具體措施包括以下幾點：

(一)制定完善的人力資源薪酬管理制度

醫(yī)院必須要根據自身現狀的分析，制定完善的薪酬管理制度。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要結合醫(yī)院實際發(fā)展需求與經營現狀，提出合理的薪酬管理建議。其次，醫(yī)院人力資源管理部門需要及時發(fā)現現行薪酬管理制度中存在的不足之處，并且采取有效措施彌補不足。最后，醫(yī)院人力資源管理部門需要結合醫(yī)院實際發(fā)展需求，設計薪酬管理方向，保證可以提升醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的質量。[4]

(二)樹立正確的觀念意識

醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要樹立正確的觀念意識，明確薪酬管理方向。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門必須意識到薪酬管理工作的重要性，將其與員工工作積極性科學地聯系到一起，利用科學的薪酬管理方式激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作效率。其次，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門應該與人事管理部門、財務管理部門相互合作，轉變傳統的管理觀念，打破傳統管理模式的局限性，淡化工資思想，強化薪酬觀念，進而提升醫(yī)院人力資源薪酬管理質量。最后，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要加強人力資源管理工資力度，逐步提升人力資源薪酬管理工資的全面性，增強其發(fā)展效果。[5]

(三)制定人才薪酬管理模式

醫(yī)院人力資源薪酬管理部門，需要制定人才薪酬管理模式，將薪酬管理與人才培養(yǎng)工作聯系到一起，進而提升其工作效率與質量。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門需要利用薪酬管理方式激發(fā)員工的競爭興趣，例如：每個月或是每個季度開展競賽活動，在競賽中獲得較高獎項的員工，可以予以薪酬的補助，增強員工的參與積極性。其次，醫(yī)院人力資源薪酬管理部門必須全面設計薪酬管理方式，調查與考核醫(yī)院市場的實際發(fā)展情況，并且根據醫(yī)院的發(fā)展需求，吸引更多專業(yè)素質較高的人才，培養(yǎng)專業(yè)能力較強的員工，增強醫(yī)院的核心競爭能力。[6]

(四)制定分配制度

醫(yī)院人力資源管理部門需要制定分配制度，提升績效考核制度的應用效率，遵循公平與公正的管理原則。首先，醫(yī)院人力資源薪酬管理人員必須要重視激勵措施的實施，充分落實人力資源薪酬管理制度，提升員工的公正效率，減少其中存在的各類問題。其次，醫(yī)院人力資源管理部門必須要明確績效管理與考核標準，根據醫(yī)院員工的公正特點與實際情況，全面開展測評與考核工作，確立一級考核與二級考核指標，建立競爭機制。最后，相關管理部門需要重視績效較高并且業(yè)務能力較強的員工，予以較高的薪資待遇。同時，對風險度或是責任較大的崗位，必須要提升員工的薪資水平，進而增強其管理效果。另外，對于醫(yī)院員工的業(yè)績評定而言，需要遵循公平、公正原則，避免出現難以解決的問題。

(五)建設高素質人才隊伍

醫(yī)院主管部門必須要重視人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質，建設高素質管理人才隊伍。首先，醫(yī)院人力資源管理部門要嚴格要求應聘人員的專業(yè)素質，必須具備一定的人力資源薪酬管理經驗，為提升薪酬管理工作質量奠定基礎。其次，醫(yī)院人力資源管理部門需要階段性地對人力資源薪酬管理人員進行專業(yè)知識與技能的培訓，使其掌握先進的工作技能。最后，醫(yī)院主管部門需要加大思想道德素質教育，提升人力資源薪酬管理人員的思想道德素質。

三、結論

礦井醫(yī)院人力資源薪酬管理工作是醫(yī)院人力資源管理工作中的重點內容，相關部門必須要予以高度重視，結合醫(yī)院實際發(fā)展需求，制定完善的管理制度，保證可以解決其中存在的各類問題。