兒女應該為退休父母維護哪些合法權益

白星暉 趙龍升

近日，隨著取暖季的到來，取暖費的繳納提上了日程，尤其是退休職工的取暖費如何分擔問題始終牽掛著兒女的心，同時退休職工的養老金也是保障其日常生活的重要來源，還有的退休職工接受單位返聘或者繼續上班，他們的合法權益如何保障，等等諸多問題，作為兒女的應該多多了解并及時向父母進行普及。

退休職工的供暖費用是否應由單位報銷

案例

老王系北京市某國企的退休職工，于2005年退休，居住于北京市朝陽區某小區。該小區居住的多為該國企的職工，老王在職期間所居住房屋的供暖費均由單位負擔，單位與小區的供暖公司簽訂有供熱協議，在每個供暖季單位均直接向供暖公司支付老王的供暖費，并且老王退休后一直到2010年期間的供暖費也均由單位負擔。但2010年之后單位不再向供熱公司支付老王的供暖費，導致供熱公司直接向老王追索供暖費，后老王自行繳納了2010年至2013年共計3個供暖季的供暖費，但老王認為其在職期間以及退休后一段期間內單位都為其報銷了供暖費，這是單位向其提供的福利，不能隨意取消，所以就起訴至法院要求單位支付其2010年至今已支付的供暖費用。后來，在審理此案的過程中，陸續有該單位的其他退休職工起訴到法院，情況和老王一樣，都要求單位支付供暖費。

審理結果

法院審理后認為，老王與單位雖未簽訂相關協議明確約定由單位承擔其供暖費，但是老王在職期間以及退休后一段期間內的供暖費都由單位負擔了，所以單位實際上向老王提供了負擔供暖費的福利待遇，現單位要求取消該項福利，缺乏正當充分的理由，從勞動者退休待遇不降低的角度出發，單位仍應承擔老王的供暖費，最后判決單位支付老王2010年至2013年期間3個供暖季的供暖費。

法官提示

2010年4月1日起施行的《北京市供熱采暖管理辦法》對于退休職工的供暖費如何負擔未作出明確規定，該辦法僅規定：“用戶與供熱單位簽訂合同的，由合同約定的交費人支付采暖費。未簽訂合同的，由房屋所有權人或者承租政府規定租金標準公有住房的承租人按照規定支付采暖費。采暖費由用戶所在單位負擔的，單位應當負擔。”故應該按照供暖協議的約定確定交納供暖費的義務主體，因此除職工所在單位與供熱單位簽訂供暖協議的情形外，職工的供暖費都應該先由個人負擔。若單位為職工負擔供暖費的，則由職工先行繳納，再向單位報銷此項費用。由于該辦法未就退休職工的供暖費如何負擔作出明確規定，有些單位出于降低經營成本的考慮，在職工退休后即取消其報銷供暖費的福利。很多退休職工的供暖費多年來都是由單位負擔的，其收入較在職期間有較大幅度的減少，改由個人負擔必然對其生活造成一定影響，導致很多年事已高、經濟基礎薄弱的退休職工無力負擔供暖費。

原單位未足額足月繳納養老保險 退休職工能否追償養老金損失

案例

老張原系某公司職工，于2012年退休，其在辦理退休手續的過程中發現，1992年10月至1994年7月期間原單位未給其繳納養老保險，但是根據國務院的有關規定，單位應該自1992年10月起給職工繳納養老保險，因原單位少繳納了養老保險，其所領取的退休金亦少于正常繳納所能領取的數額，故其起訴至法院要求原單位賠償相關的經濟損失。

審理結果

法院審理后認為，老張已于2012年經核準退休并領取基本養老金，但其未能提供社會保險經辦機構出具的有關證明材料，以證明其屬于應當繳納1992年10月至1994年7月期間養老保險而被告未為其繳納，并且未能提交證明該期間的養老保險確實無法補繳和確認補償標準等證明材料，故法院對其要求原單位賠償其欠繳社會保險損失的訴訟請求，無法審理，裁定駁回了老張的請求。

法官提示

實踐中，用人單位未足額足月為職工繳納養老保險的情形較為普遍，因為養老保險雖然屬于職工工資的一部分，但并未直接支付于職工，而是由單位向社會保險管理部門代為繳納。有的職工在職期間未查詢自己的社保繳納情況，導致其辦理退休手續后才發現所領取的養老金低于預期，此時無法再要求社保管理部門為其追繳補足養老保險，且因目前尚無法律法規對該種情形如何處理進行規定，通過訴訟途徑解決亦存在較大困難。

針對這種情況，勞動者在職期間應積極查詢自己的社會保險繳納情況，若發現單位未足額或未足月繳納的，應及時向社保管理部門進行投訴，由社保管理部門進行追繳，以避免在退休后無法追償損失。

勞動者退休后返聘回原單位上班 其是否能主張加班費

案例

老李原系某公司員工，于2004年入職，于2009年8月年滿60周歲，最后工作至2013年。老李稱其2011年后一直存在加班的情形，但單位從未向其支付過加班費，故其要求單位支付其加班費。單位主張老李已于2009年8月達到法定退休年齡，其屬于單位返聘的職工，雙方不再是勞動關系，而是已變更為勞務關系，老李無權再向其主張加班費。

審理結果

法院審理后認為，老李2009年后已年滿60周歲，其雖一直工作至2013年，但2009年后其系單位返聘，雙方不再是勞動關系，而是勞務關系，故老李要求單位支付其加班費沒有法律依據，法院予以駁回。

法官提示

我國《勞動法》第44條規定了“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”。同時，《勞動法》第2條又規定“在我國境內的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法”。可見，建立勞動關系是職工向單位主張加班費的前提。而退休職工返聘的，法院并不將其視為勞動關系，僅將其認定為勞務關系。在勞動關系中，勞動者除獲得固定的工資報酬外，還享有加班費、年休假及社會保險等，解除勞動關系時也能獲得經濟補償，但在勞務關系中，勞動者通常僅能獲得所約定的勞動報酬，如若退休職工每日工作超過法定時間，其也無法獲得加班費，平時也不享有年休假，等等。

因此，退休職工返聘的，應注意自己的勞動權益保護可能受到較大限制，在簽訂返聘協議時，應要求協議對工作時間和勞動報酬作出明確的約定，并且在提供勞務的過程中對于單位提出的違反了協議約定的要求，如延長勞動時間等，應予以拒絕。