對企業員工招聘與配置過程的研究

謝俊杰

【摘要】對于一個成熟的企業而言，人力資源管理是非常重要的一方面，人力資源管理主要包括總體的人力資源需求規劃、人力資源獲取和配置方法（招聘等）、員工的績效考察和獎勵以及后續員工薪水報酬等待遇方面的問題和企業與員工之間的關系等因素，其中企業員工的招聘和配置是最為主要的內容之一，本文主要針對企業員工的招聘和配置過程中可能出現的問題和需要遵循的原則等內容展開研究和探討，并以實際案例為借鑒內容，對如何優化招聘和配置過程針對性地提出了一定的建議，以供參考。

【關鍵詞】企業員工 招聘 配置 優化

一、企業招聘過程中的原則

在企業的招聘過程中，要想使得招聘的效率最大化，就必須遵循一定的招聘原則，根據這些原則來合理地設計招聘流程和錄用原則。接下來對招聘原則進行初步的梳理和介紹。

（一）雙向選擇

雙向選擇是針對員工和企業兩方面而言的，指的是在企業的招聘過程中，不僅企業對員工想要擁有足夠的吸引力，員工對企業也希望擁有足夠的被選擇概率。企業通過采取各種各樣的有利于吸引優秀人才的方式，例如優化自身的企業形象、盡可能地提高本企業內員工的福利待遇、許諾員工擁有足夠上升空間等方式來提高自身的企業人才競爭力和人才吸引力，同時待業員工為了能獲得自己的理想的工作，進入理想企業，也通過加強自身能力和吸引力的方式來強化自己，例如著重培養自己的理論知識水平和實踐操作能力、調高自身學歷等手段來提高自己在大量應聘者中的競爭力。

（二）效率第一

在企業的招聘過程中，招聘效率是非常重要的，效率第一也是招聘過程中的常見原則。企業在進行招聘時要注意成本，要在盡可能少的使用成本的前提下盡可能多的招聘到滿足自身的人員需求的高學歷高專業素質的員工，核心內容是對成本的控制。結合當下的招聘工作現狀來看，大部分企業都十分注意招聘效率，通常企業會通過證書檢索法，即直接審核應聘人員的專業證書的方式來進行人員素質篩選以及通過企業內部制度來進行篩選的方式來高效地選擇應聘者。

（三）絕對公平原則

在企業的招聘過程中，最為關鍵的一點就是要保證招聘的公平公正，這一點是以上兩點的重要基礎，如果不能保證在招聘過程是完全公平的，出現了性別歧視等現象，既會嚴重損害企業的公眾形象，又會導致大批潛在人才的流失，因此企業必須要重視這一點，在招聘的過程中對不同性別、不同地域的人要一視同仁，不能有所偏向有所歧視，也不能出現“關系戶”這種依靠人際關系但是沒有足夠能力的應聘者進入企業的現象，這些都會從物質和精神兩方面對企業造成損害。

（四）質量控制

招聘的最終目標是為企業尋找到合適的員工，使得企業的運行成本最小化而經營效率最大化，招聘時一定要注意對應聘者進行質量控制，根據自己的實際需求來進行，例如在進行車間工人的招收時，擁有高素質工人固然是好的，但是如果過量的招收高水平高學歷的應聘者，必然會導致工資支出過大，同時如果工資不夠高，很容易導致員工上崗后不久就離職，對企業造成較大的損失，因此在進行招聘時要注意質量控制，將高學歷層次的人才控制在一定數量內，不要盲目大量招收從而導致了企業薪資負擔過重等現象的出現。

二、招聘方式探討

企業的招聘方式根據人才獲取方式來分的話主要有兩種，一種是企業內部招聘，另一種就是一般的外部的社會招聘。下面針對這兩種進行進一步的介紹說明。

（一）企業內部招聘

內部招聘，顧名思義是從企業內來進行人才的選拔，在企業對某個職位有空缺的人才需求時，可以通過在企業內部進行招聘選拔的方式來從已有的員工中選出所需人員。

這種招聘方式與直接從社會上進行公開招聘相比有著自己的得天獨厚的優點，首先就是成本問題，內部招聘的成本是所有招聘方式中花費最少的，另外企業對自己企業中已有的員工的各方面的了解熟悉程度肯定是遠遠勝過直接從外部應聘而來的人員，從而在一定程度上保證了最低質量標準需求，其次，通過在企業內部進行招聘既能調動起員工的積極性，挖掘出員工的能力，也能促進企業內部的人員流動，增加企業的活性，從而做到一舉兩得，除此以外，如果向社會公開招聘從而獲得人才，必然需要一段時間來適應企業氛圍和工作方式，讓已經在企業內工作的已經對企業經營和運行方式比較熟悉的員工來滿足企業的人才需求，既能夠保證上任的員工的熟悉程度，又能保證崗位效率的最大化。

內部招聘也可以分為兩種方式，第一種就是直接發布招聘公告，讓員工進行直接應聘，在對應聘員工進行統計和第一層簡單篩選后，組織通過的員工進行正式考察，這一步可以通過書面測試的方式來進行，也可以通過其它方式例如技術操作測試等來開展，然后進一步組織面試，經過領導層討論后確定人員，從而完成招聘。當然內部招聘也存在著不小的缺陷，如果企業過于依賴內部招聘，首先會出現的問題就是人員結構的死板化，此外還會使得企業缺乏人員流動性，企業活力下降。

（二）社會招聘

社會招聘也就是外部招聘，是目前企業獲取外部人才的主要招聘方式，與內部招聘相對，社會招聘是從企業外部入手，在社會中尋找滿足企業需求的人才。

社會招聘分為以下幾種，第一種就是最常見的校園畢業生招聘，在每年的高校畢業季，大量企業會針對高校畢業生進行招聘，有的企業直接進入校園內進行招聘，例如通過宿舍宣傳、開展校園招聘會專場招聘等方式進行人才招聘，也有的企業通過其它方式進行畢業生應聘，例如網絡招聘、企業體驗夏令營和企業俱樂部等方式。這種招聘方式具有很大優點，首先就是人才在時間和地區方面的集中，在高校畢業季會有大量的擁有工作需求的人才出現，并且范圍十分大，基本覆蓋了全國的各個省份各個城市，對企業而言不僅擁有足夠的人才數量以供選擇，在人才數量上還能得到一定程度的保證，其次就是人才本身的優點，剛畢業的學生無論在工作經驗還是工作忠誠度上都是可造之才，將剛畢業的大學生招收入學校無疑能大大增強企業的力量。除了校園畢業生招聘還有一種類似的方式，即校企合作，最典型的例子就是職業技術學校和大多數職工培訓學校，通過校企合作的方式來招收學生，企業可以直接提供熟練技術工人一對一指導，在技術工人的專業性方面可以得到保證，此外，由于畢業生長期在與企業接軌的學校中就學，忠誠度方面也可以得到足夠的保證。

第三種方式就是推薦，一般是在企業發布員工需求之后，由現有的企業員工進行推薦，大多數是從自己熟悉的親友等人中進行選擇舉薦，這種方式有自己獨特的優點，通過員工推薦而來的人員可以直接從員工處對企業基本情況進行了解，從而增強對企業的熟悉程度，同時進行推薦的員工本身就是一個擔保，因此成功應聘的概率較高，但是與此同時這種方式也是最容易出問題的方式，由于大多數員工是考慮到親友熟人這一層關系才進行推薦，很容易出現被推薦人不滿足企業需求的情況，為以后的工作埋下了隱患，因此需要認真篩選

除了這幾種方式之外還有通過網絡和電視報紙等媒體廣告的方式來進行招聘，在勞動中介處發布信息來搜羅社會人才等多種方式來進行社會招聘的方法。

三、如何進行正確的員工招聘和配置

在進行招聘和員工配置時，要注意采用科學的方法來進行，例如，在企業產生管理人員空缺或者專業度較高的職位空缺時，首先要從企業內部入手，將內部招聘作為首要考慮方式，企業原有的員工因為已經對企業產生了認可度和熟悉度，在擔任上述職位承擔上述工作時可以最快地進入角色，通過自己原先積累的工作經驗盡快投入工作中，如果通過外部招聘來進行人才選拔是不能最快完成至一點的，這就省去了一個適應的過程，提高了企業的工作效率。在進行員工的使用時一定要結合崗位需求和人員能力，最科學合理地使用員工資源，在進行員工基本情況錄入時要注意詳細了解員工的學歷、工作經歷等方面內容，將其分配到最適合他的崗位上，從而避免人才浪費或者才不配位的現象出現。在進行完人員分配還要注意結合實際的工作情況及時對員工的崗位進行調節，如果員工在工作中能力格外突出或者出現在工作后發現其特長并非目前崗位所需要的情況時要及時根據實際情況將員工分配到適合他的地方去，最大化的保證工作效率，同時也保證了企業員工的優點的最大化利用，實現企業人才的良性成長。

四、總結

對一個企業而言，人是企業工作和運行的主體，人才是最重要的方面，因此企業必須重視人才的招收和選拔以及配置工作，而企業員工的招聘和配置過程是一個復雜的過程，因此企業需要格外注意這方面內容，對現行的工作做出最大程度的優化，做出最合理的人才配置，以此來保證企業的人才供應，實現企業的健康良性發展。