基于企業戰略管理層面的人力資源規劃初探

張蒙

【摘要】我國企業的人力資源規劃也呈逐年增長趨勢，人力資源規劃對企業發展的影響是深遠的。在企業的人力資源規劃過程中，人員招聘以及與被人力資源規劃公司員工問題，經營目標轉移問題，人事系統變系統等諸多問題顯得日益突出，同時對于當前企業文化整合以及重塑，都需要認真的對待。員工關系，企業文化等各個層面的發展，在人力資源部門需要對人力資源規劃進行評估，包括日常的員工薪酬以及離職員工的日常運作情況的評估，實現人力資源的優化和整合，促進人力資源規劃順利發展。本文主要從被人力資源規劃，在公司員工以及經營目標，人事變動等諸多方面對當前人力資源規劃帶來影響做出剖析。

【關鍵詞】人力資源規劃 人事變動 人力資源整合

一、前言

（一）人力資源規劃重要性

（1）提高業務效率。通過人力資源規劃，將分散在不同企業中的生產要素集中在一個企業中。有效的市場管理取代了低效的市場管理。企業管理，提高經濟效益。

（2）減少交易費用。市場運作的復雜性會導致交易成本過高。為了節省這些交易成本，這些交易可以內化為內部管理。通過人力資源規劃，節約成本，提高效率。

（二）人力資源規劃背景

受國際金融危機的迅速蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，再加上深層次的矛盾和尚未解決的問題。當前，中國經濟面臨的困難增加了，經濟下行的壓力也加大了。經營困難增加了。在此背景下，中國經濟正面臨著前所未有的挑戰和機遇，產業調整，企業在全球范圍內的重組，中國的人力資源規劃活動。各學科越來越活躍。

二、基于企業戰略管理的人力資源規劃問題研究

企業的人力資源規劃發展，受所有傳統行業歷史的影響，導致在人力資源規劃過程中的，其文化的差異性對企業發展調整的處理導向，也將是因人而異。這就導致了公司人力資源規劃之后對員工的影響勢必會不同。

（一）不同管理層員工的問題

在人力資源規劃過程中，對于一般性員工來說，人力資源規劃面臨最大的變化就是不確定性，就是未來工作安全感和歸屬感。對于中層管理較而言，最大的變化就是考慮的未來的發展變化對自己影響，就是在人力資源規劃過程中更多的是考慮自己事業上的成長空間。對管理層面臨的最大任務變化就是其職責的變化，影響的是在員工在工作中的成就感。

（1）一般員工的存在問題。對于一般職員來說人力資源規劃方不會在較短的時間內動基層人員，這會反而引起大面積的恐慌和反彈。如果在企業的業務整合發展過程中，發現被人力資源規劃企業存在員工效率低的局面，這就忽視基層工作人員未來的發展。對于一般性員工而言，最重要的是重慶百貨應該穩定人心，盡量減少人員的波動。在企業發展過程中，基層人員的規模較大，如果在人力資源規劃過程中發揮員工主動性，不利于日常的企業開展以及人力延續，同時也將給人力資源規劃部門作出巨大的難題。

（2）企業中層階級的問題。對于中層階級而言，人力資源規劃方需要中層的團隊能夠在業務整合之后，開展正常的業務發展。同時，這就迫切需要有具體操作業務的中層階級。而對于中層階級，企業需要先穩定人心，通過適應變化的接觸，給中層階級一個雙向選擇的機會，而對于高層的離職，也將勢必給中層階級的晉升提供大量的機會空間。而這就在外部條件下對業務能力強，在人力資源規劃方價值觀得到很好的認同的中層成員往往具有更好的未來發展。

（3）高層管理者的問題。在人力資源規劃過程中企業的高層往往會面臨被架空的尷尬局面。通過企業間的可行措施，借鑒利用公司的股票期權，獎金，紅利等，以留住企業高層管理的手段往往會受人力資源規劃時間的限制。這就導致了對于企業的高層管理者來說往往會選擇離職。

（二）自身企業人員的分流問題

在人力資源規劃活動中，應該充分考慮員工的問題以傳統的勞動密集型企業向現代的就業體制化發展，應該充分的考慮當前人力資源規劃后的員工安置問題。由于當前我國社會保障體制的不健全，導致當前社會勞動力的吸納能力不強，在國家保證社會經濟穩定發展的同時，應該以鼓勵監督不規范破產企業的人員流向問題，而與此同時作為企業自身也應該不斷地做好企業內部人員的分流問題，做到優化系統內部結構發展。

在人力資源規劃過程中，虛構企業良好的財務表現受經濟環境變化影響，同時應該充分考慮經濟環境不景氣下，企業表現良好，同時能夠將企業領導人力資源規劃良好的業績高層人員作為當前企業選派的唯一標準，并根據人力資源規劃企業的業績來判斷其高層管理人員的能力存在諸多缺陷，并確定他們能否繼續擔任人力資源規劃后企業的高層主管。這就明確地指出了在人力資源規劃之后，對于企業內部的高層主管選派問題，以更應該以被人力資源規劃公司高管之前所具有的業務能力而做出決定。

三、人力資源規劃對策展望

企業在實施人力資源規劃之后，其經營目標必將發生轉移，在人力資源規劃后其經營目標轉移之下的戰略整合必將是企業整體整合的根本前提，同時它決定了當前企業在人力資源規劃之后經營目標轉移的唯一因素，就要看人力資源規劃是否可以使企業的戰略意圖得到實現。總而言之，在人力資源規劃過程中，其人力資源規劃服務于企業長遠的經營目標戰略，只有在企業符合當前經營目標，長遠發展的戰略，才能夠不斷的提升公司人力資源規劃后的整體核心力，強化公司在未來發展中的競爭優勢，才能夠為企業創造持續可增長的效用，為股東和利益的相關的創造更大的價值。

（一）企業發展戰略的轉移

在企業實現人力資源規劃過程中，企業的經營目標也必將發生轉移，并告訴我們涉及的企業所有權和控制權及經營目標的轉移是系統工程，也是決定當前企業經營目標增效的關鍵。與此同時，人力資源規劃活動也可以經過雙方的戰略經營目標安全息息相關。

人力資源規劃過程中，通過對于是身經營戰略的整合，降低對于經營目標轉移的影響。在人力資源規劃過程中，其經營戰略也發生了變化，通過對其經營戰略的整合，強化對人力資源規劃企業與被人力資源規劃企業優勢戰略進行發展。在企業的經營目標轉移過程中，應該以提高企業整體的盈利能力以及企業的市場份額和核心競爭力為目標，不斷地優化企業在資產方面過程中戰略的布局調整。

（二）企業資產債務的轉移

企業資產包括流動，固定，無形資產，在其按人力資源規劃過程中，對于固定資產長期投資的目標化轉移，也必將推動企業內部財務處理發展。在的人力資源規劃過程中，對于先前企業長期不能產生效益的資產通過人力資源規劃后總體的發展戰略規劃進行出售。同時，這也將強化了對于公司資產經營業績以及財務狀況欠缺發展過程中，處置不必要的資產迅速獲得能力的生產。而對于符合人力資源規劃方確定的產業發展目標轉移，這必將很快改善當前公司的資產質量，提高收益水平的資產，同時在人力資源規劃之后公司將繼續發揮無形資產的作用在企業。

（三）企業財務目標的轉移

在人力資源規劃過程中，企業財務目標發展體系也必將受到牽連，對于人力資源規劃企業按人力資源規劃方的財務制度運營目標體系發展，在人力資源規劃企業經營融資財務活動實施中，實現有效的管理員收益最大化目標。同時為實現人力資源規劃戰略目的重要保證，以財務整合推動企業建立健全高校的財務制度體系，為實現人力資源規劃戰略目的重要保證，以財務整合企業建立健全高校的財務制度體系，實現了企業財務目標一體化發展。

（四）基于企業戰略管理層面的企業人力資源的整合分析

在人力資源規劃中面臨的人力資源問題，能否恰當解決該問題將影響著人力資源規劃后公司人力資源整合。承辦人力資源規劃企業在開展人力資源轉化之前，應該對該問題有了充分的了解認識。針對性地做出策略分析，并在人力資源規劃的人力資源問題上劃分員工個性水平問題，群體水平問題。

（1）處理好員工的安置工作。在人力資源規劃完成后，根據企業的發展目標及策略可以決定在企業內部重組確定勞動崗位定額。在此基礎上定員定制，通過對人事系統的安置整合，充分解決企業內部職工的安置問題。實行內部失業制度，通過崗位考核制度，對于合格者進行公司內部工作安排。不合格的員工作安排進行公司其它工作。人力資源規劃之后的員工安置問題，真正從員工內部自身的業務評價為載體，不斷的推動內部員工更好地安置工作發展。真正做到的人盡其才，物盡其用。

（2）為員工創造有利的條件。在人力資源規劃之后應該加強管理的知識，通過對各個層次的人員根據工作設計業績評估等，對其進行培訓，保證其員工在發展中有足夠的優勢，同時在人力資源規劃之后幫助它們對企業經營有了清楚的認知，同時對當前企業發展的目標有了清晰的了解，為個人的變化成長作出規劃，同時為員工的未來發展提供各種途徑和信息，及時反饋問題與人力資源規劃后的公司真正融為一體。與此同時，在被人力資源規劃后應采取不同的培訓方法，以對各層級的員工根據他們實際情況及技能，業務評定進行系統化全面的培訓和開發，為后續工作提供保障。