服務業新生代員工人格特質與工作價值觀關系研究

楊文博

[摘 要]新生代員工逐漸成為服務業主力，其生長環境的特殊性導致其獨特的人格特質，使新生代員工的工作價值觀取向與老一代員工大不相同。文章通過分析新生代員工的人格特質和工作價值觀來明晰二者的界定，通過問卷發放和數據分析得出人格特質和工作價值觀之間的關系，為服務業中的人力資源管理提供指導和建議。

[關鍵詞]服務業;新生代員工;人格特質;工作價值觀

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.07.112

隨著我國經濟體制的改革，服務業在國民經濟中所占的比重日益增加，國家統計局資料顯示，第三產業在國民經濟中所占的比重已經從改革開放初的24.6%增加至2017年的近60%。[1]“80后”“90后”新生代員工逐漸成長為服務業主力，這代員工見識面和知識面廣，學習能力和問題處理能力強，給行業帶來了新的發展活力。[2]但是受性格特征的影響，其工作價值觀與老一代員工大不相同，責任心和忠誠度不足的問題給行業帶來跳槽率高等困擾。[3]

1 新生代員工人格特質

人格特質是指成長于同一時代的一群人的相似性格的總和，是先天基因和后天環境共同作用的結果。[3]文章所指的新生代員工指X和Y時代，即出生于1980年到1999年之間的員工，他們成長于市場經濟高度發展的年代，計算機的發展和互聯網的普及給生活帶來翻天覆地的變化。這代人的普遍性格特征既有文化素質較高、知識面廣、信息接收和處理能力強等優點，又有集體榮譽感和責任心欠缺、自我為中心、團隊意識薄弱等缺點。[4]

2 工作價值觀

工作價值觀是指個人對工作的選擇傾向，是在工作當中所追求的目標，以及對工作的態度和評價，這對應著選擇、判斷和需求三個維度。進一步講，選擇標準除了對不同工作的選擇外，還包括在工作中對不同工作內容的選擇以及工作完成后對心理滿足感和物質性報酬的傾向性。判斷標準是指內在思想體系，決定對于個體而言的工作是非觀分析和評估，對工作結果的價值含量判斷，進而影響行為方式和選擇偏好。需求標準是指個體期望從工作中所獲得某種回報，既可以包括薪酬、獎勵等物質回報，又可以包括成就感、威望等精神回報，這樣的訴求決定追求的工作特質和屬性，影響工作動力和偏好傾向。

文章在三維度模型基礎上將工作價值觀分為個人要求，即生活方式追求、工作創造力、利他主義、美學追求、獨立性等;工作行為評價，即物質報酬、威望、安全感、成就感等;組織和集體觀念，即工作環境、人脈關系和管理權力三類（表1）。

3 新生代員工人格特質與工作價值觀關系研究

根據上文的論述，文章的自變量和因變量如表2所示，基于這些變量因素，針對餐飲、酒店、影院等服務行業員工隨機發放300份問卷，剔除不符合年齡段要求以及回答不完整的問卷后，合計有效問卷256份。

應用SPSS 19.0軟件對收集到的數據進行相關和回歸分析，結果表明人格特質、年齡和性別解釋了工作價值觀問卷中5%～13%的變量。某些人格特質與工作價值觀之間存在密切的相關。詳細結果如表2所示。

神經質人格特質對個人要求和組織集體觀念價值觀有積極的正向影響（回歸系數分別為0.87和0.67，P<0.01），外傾性人格特質對工作行為評價和組織集體觀念有積極正向影響（回歸系數分別為0.38和0.58，P<0.05），開放性人格特質對個人要求類價值觀有積極正向影響（回歸系數為0.26，P<0.01），宜人性特質對個人要求和工作行為評價有積極正向影響（回歸系數分別為0.21和0.44，P<0.05），嚴謹性人格特質對工作行為評價有積極正向影響（回歸系數為0.28，P<0.001）。

4 結論與建議

新生代員工在工作領域對新事物的接受能力強、創新意識強、學習能力和競爭意識強、注重工作和生活平衡，但是缺乏團隊合作意識、工作價值觀多變、拒絕固定不變的工作內容、對職業生涯缺乏規劃、抗壓能力弱，說明隨著時代的發展，新生代員工對待生活和工作的態度發生了變化，他們工作是為了更好地生活，追求個體更好地發展。為此，文章對服務業企業人力資源部門在新生代員工的管理中提出以下兩點建議。

一是根據人格特質進行工作匹配。人格特質是個體不同能力的差異，很大程度上是由先天因素和環境因素決定的，沒有好壞之分，而且會隨著經驗和閱歷的變化不斷改變。在認識到人格特質的平等性和動態性的基礎上，企業可以對職位的特征和任職要求進行詳細分析，招聘人格特征與之匹配的員工，使工作和個人發展互相適應、互相促進，促進企業整體生產力發展的同時提高員工對企業的忠誠度水平，實現雙贏。

二是根據群體特質采取差異化培訓和管理。有效的管理和培訓能夠幫助員工盡快掌握工作所需要的知識、技能，協助其科學地規劃職業生涯。但是不同的人格特質對培訓內容、培訓方式、管理層級和溝通交流的需求不一樣，企業可以根據群體特質進行針對性管理，設置不同的培訓課程和監督方式，以此來實現最優的培訓效果和管理效果。

參考文獻：

[1]國家統計局.2017中國統計年鑒[M].北京：中國統計出版社，2018.

[2]趙婭，宋貞.人力資本提升創新績效的內在機制：員工的三維感知[J].產業與科技論壇，2018，17（18）：216-217.

[3]魏江茹，孫桂路，劉影.新生代員工與非新生代員工中庸價值觀研究[J].中國集體經濟，2018（26）：62-63.

[4]趙昌熠.新生代員工組織承諾與離職傾向關系研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2018.