淺析管理心理學(xué)在中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘" 要：在經(jīng)濟高速運轉(zhuǎn)和市場經(jīng)濟劇烈競爭的背景下，給中小型企業(yè)的轉(zhuǎn)型帶來了機遇，同時挑戰(zhàn)也不期而遇。在21世紀(jì)的今天，企業(yè)間的競爭不僅僅是產(chǎn)品的質(zhì)量以及服務(wù)等因素，潛在的存在于每一個細(xì)節(jié)中的“人的因素”也變得越來越重要，因此本文首先介紹了時代背景，然后對管理心理學(xué)和人力資源管理做了具體的闡釋，最后就管理心理學(xué)在招聘、人才的培養(yǎng)、激勵機制以及企業(yè)文化的塑造方面的應(yīng)用做了具體的分析。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);中小型企業(yè);人力資源管理

伴隨著綜合國力的提高，中國越來越接近世界的中心舞臺。如果說經(jīng)濟是國家間競爭的重要因素，那么也可以說對人力資源管理是企業(yè)間競爭的重要因素。過去大多把注意力聚集在工作效率與企業(yè)利潤上，缺少了很多精神層面的考察與鼓勵，如在面試環(huán)節(jié)，缺少對心理素質(zhì)和承受能力的考核;在工作能力的培養(yǎng)上，缺少針對性的培養(yǎng);在激勵機制方面，以物質(zhì)激勵為主，忽視了員工情感認(rèn)同的需要。

一、研究背景

21世紀(jì)以來， 從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾淼霓D(zhuǎn)變， 是管理科學(xué)的理論和實踐的一個跨時代的飛躍。在這種新的條件下， 人的因素日益突出， 如何搞好人力資源開發(fā)， 已經(jīng)成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題。各個企業(yè)的管理者應(yīng)該以情境為綱， 指導(dǎo)特定情境中的管理實踐。從宏觀上看，各國在市場中競爭日趨激烈，“人”這一因素貫穿著整個產(chǎn)品從研發(fā)到上市的全過程;從微觀上看，中小型企業(yè)要想持續(xù)健康的發(fā)展，躋身于大型企業(yè)乃至跨國企業(yè)的行列，對管理者這個角色來說，管理理念和管理要求也在不斷變化。

在這種時代背景下，習(xí)近平同志在黨的十九大報告中提出，“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。”國家把“人才強國”列為戰(zhàn)略性目標(biāo)。近些年，無論是知識水平、技能訓(xùn)練還是道德素養(yǎng)，中國各行各業(yè)的工作者都有了量和質(zhì)的飛躍，對工作氛圍、工作環(huán)境和價值認(rèn)同等也隨之有了新的需求，這也造成了“跳槽現(xiàn)象”層出不窮，特別是中小型企業(yè)。在日常管理中，中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)將情感認(rèn)同的柔性管理和規(guī)章制度的剛性管理相結(jié)合，將普遍性與個性化的管理方式將結(jié)合，把握住機遇，迎接挑戰(zhàn)。

二、管理心理學(xué)和人力資源管理的概念界定

（一）管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)又稱行為管理學(xué)，指在社會團體中，以人為主要研究對象，探究其心理活動和行為特點的交叉學(xué)科，它即是心理學(xué)的一個重要分支，又是管理科學(xué)的一個重要組成部分。管理心理學(xué)具有兩個意義：一是可以通過科學(xué)的管理方式與行為機制，可以提高員工工作的自主性與積極性，進而提升員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化;二是通過對員工心理活動的研究，領(lǐng)導(dǎo)者可以采取有個性化的模式管理員工，發(fā)掘員工的潛力，使員工的工作能力發(fā)揮到最大化。究其本質(zhì)來說，管理心理學(xué)主要是通過研究各種激勵手段與方法，來探究人的心路歷程，從而使企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與員工的奮斗目標(biāo)協(xié)同發(fā)展。

（二）人力資源管理概述

隨著時代的不斷變遷和新型領(lǐng)導(dǎo)——員工關(guān)系的出現(xiàn)，人力資源管理具有動態(tài)性的特點，主要是以管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)為重要指導(dǎo)理論，對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的系統(tǒng)的持續(xù)的調(diào)整。從宏觀上來說，管理心理學(xué)主要是發(fā)揮員工最大優(yōu)勢與崗位結(jié)合，具體是指對人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六大模塊的不斷改進與創(chuàng)新。

三、管理心理學(xué)在中小型企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）引進優(yōu)秀且與崗位匹配的人才

招聘是首要環(huán)節(jié)，可以為企業(yè)注入新鮮的血液。一個企業(yè)的壯大與人才脫離不開，引進優(yōu)秀的人才最普遍的方式即是通過招聘。但目前，中國中小型企業(yè)各項機制均不完善，資金鏈容易短缺，且面試官極少是學(xué)管理出身，大多是一些有過管理經(jīng)驗的人來充當(dāng)面試官，導(dǎo)致在招聘環(huán)節(jié)忽視了很多問題。首先，面試官不僅要重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗與能力，還應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)員工的抗壓與受挫能力、情商素養(yǎng)等問題，這是對企業(yè)員工最基本的要求。其次，面試官應(yīng)具體系統(tǒng)地考察應(yīng)聘者的獨特優(yōu)勢與個性化特點，在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)將招聘者的個性特征與崗位職責(zé)需求相結(jié)合起來多元化、多維度的思考問題。

在面試環(huán)節(jié)中，中小型企業(yè)面試官通常可以通過即問即答的方式檢驗應(yīng)聘者的工作能力與靈活性。另外，中小型企業(yè)還可以通過卡特爾的16種人格測驗、明尼蘇達(dá)以及艾森克的人格測驗來迅速了解和預(yù)判應(yīng)聘者的性格特點、心理素養(yǎng)以及承受能力等。再如投射技術(shù)中的羅夏克墨跡測驗，面試官通過給予應(yīng)聘者一個圖片，讓應(yīng)聘者隨意想象并描述圖中信息，通過應(yīng)聘者描述的信息，來推測出其心理活動。這些測驗不僅能體驗面試官的文化素養(yǎng)以及企業(yè)文化，還有助于面試官能夠快速找到與崗位匹配的員工。

（二）針對性的挖掘與培養(yǎng)員工的能力

中小型企業(yè)要想長久發(fā)展，人才儲備是至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，需要不斷培養(yǎng)企業(yè)員工的整體智力，激發(fā)員工的想象力與創(chuàng)造力，建立一個完善的思維模式，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作能力，在合作與競爭中保持一個良好的心理狀態(tài)，積極開展員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，更大限度的發(fā)揮員工的潛力。目前，企業(yè)稀缺的是具有綜合性能力的人才，大多數(shù)員工都在某一領(lǐng)域有所擅長，中小型企業(yè)要想突破自身發(fā)展的局限，應(yīng)重視對復(fù)合型人才的培養(yǎng)，促使員工橫向與縱向協(xié)同發(fā)展。

古典管理理論中科學(xué)管理之父泰勒、管理理論之父法約爾以及組織理論之父馬克斯·韋伯分別在工作效率、職能劃分以及有系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化的組織體系中做了闡釋。現(xiàn)代管理理論赫茨伯格的雙因素理論和麥格雷戈的“X理論-Y理論”都對管理的形式與手段做出了具體的分析與研究。事實上，每個員工的優(yōu)勢都截然不同，在挖掘與培養(yǎng)員工的工作能力之前，需要一個量和質(zhì)的歸類，具體的系統(tǒng)的分析每個員工的優(yōu)劣勢，在員工擅長領(lǐng)域挖掘員工的能力，不斷提升員工的自信度，使員工獲得成就感，進而持續(xù)的產(chǎn)生興趣與工作熱情。

（三）因人而異的激勵方式

激勵因素是直接提高員工工作效率的最有力的方式，應(yīng)當(dāng)引起重視。過去，中小型企業(yè)的管理者大多是通過物質(zhì)激勵的方式來激發(fā)員工的工作熱情，隨之而來的評估機制不完善、評估方式單一、忽視員工的心理薪酬等問題逐漸顯露出來。近些年，經(jīng)過研究者大量的數(shù)據(jù)調(diào)查，員工需要的不僅僅是物質(zhì)方面的激勵，更需要精神上的鼓勵。

美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛，于1943年在《調(diào)動人的積極性的理論》中首次提出“需要層次理論”， 主要用于揭示人的需要規(guī)律。認(rèn)為只有低級需要得到滿足，高級需要的動機才會出現(xiàn)，每個人的需求動機都截然不同。因此要辯證的對待個人的需要， 因個人的情況不同而不同。隨之而來的是麥克萊倫提出的三層次理論，包括成就、權(quán)利以及親和力 三種需求。之后公平理論的出現(xiàn)與實施也得到了各界員工的贊同，員工不僅僅重視實際的報酬，同樣也將焦點聚集在分配是否公平上面。近年來，員工越來越重視情感認(rèn)同、信任與尊重以及歸屬感等精神意識方面的問題。

由于遺傳與環(huán)境等因素的影響，每個員工的實際需求都不同，這就需要管理者在日常管理中考慮到個體差異，采取有針對性的管理措施，秉持著以人為本的理念促使企業(yè)員工自發(fā)的形成心理契約。員工的實際需求一旦解決，工作熱情被激發(fā)和忠誠度隨之提升，工作效率也有了顯著的提高并且朝著健康積極方向發(fā)展。

（四）團隊精神的凝聚力以及企業(yè)文化的建立

中小型企業(yè)在培養(yǎng)員工的工作能力與品質(zhì)素養(yǎng)的同時，也應(yīng)當(dāng)重視團隊精神，不斷提升員工的凝聚力與向心力。首先，團隊精神代表著一個企業(yè)的精神全貌與文化氛圍，良好的團隊合作使成員之間更加團結(jié)，團隊精神代表著1+1gt;2的高效率運轉(zhuǎn)，培養(yǎng)良好的團隊精神也為中小型企業(yè)日后的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。其次，中小型企業(yè)部門與部門之間或者部門的內(nèi)部之間不應(yīng)該是任務(wù)完成即可的態(tài)度，更要有大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神。再次，良好的團隊精神并不是指員工所有的想法都大同小異，應(yīng)正確規(guī)避群體極化和群體思維等導(dǎo)向性問題，如果這些問題一旦形成，會給未來企業(yè)的發(fā)展埋下災(zāi)難性的種子。

責(zé)任意識、團隊關(guān)系以及工作氛圍等也是企業(yè)文化的一種隱性體現(xiàn)。中小型企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的形成基本上是同步的，企業(yè)文化建設(shè)是在企業(yè)主體文化自覺狀態(tài)下， 由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)和員工積極參與而進行塑造優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化體系的過程。樹立良好的企業(yè)文化，不僅僅是提高員工的工作效率與企業(yè)利潤，更是一場企業(yè)與員工在靈魂上的交流。注入企業(yè)文化的同時也是企業(yè)員工心理契約與心理資本形成的關(guān)鍵時期。

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作者簡介：

李燕妮（1996.09-）;性別：女;籍貫：遼寧遼陽;民族：漢;學(xué)歷：碩士在讀;研究方向：應(yīng)用心理。