新時期下國有企業薪酬體系改進探究

王京琪

[摘 要] 2019年1月16日，國務院國資委印發了《中央企業工資總額管理辦法》，掀起了國有企業薪酬改革的新一波浪潮，本輪改革將進一步對國有企業的經濟效益提出更高的要求，打破了傳統意義上的國有企業就是“鐵飯碗”的觀念。從而在國有企業實現“效益增工資增、效益降工資降”。因此，國有企業薪酬體系需要與時俱進，與市場接軌，打破舊觀念，查找問題，提出新的適用于當下我國經濟環境中的國有企業薪酬管理辦法。

[關鍵詞] 國有企業；薪酬體系；企業收入

[中圖分類號] F272.92；F276.1

1 國有企業薪酬體系中存在的問題

1.1 國有企業當中薪酬體系標準缺乏競爭性，獎勵機制有待完善

有些國有企業薪酬標準的制定沒有完全做到與企業效益、員工價值創造能力及價值貢獻水平掛鉤，沒能完全形成具有競爭力的良性工資增長機制，導致企業價值分配與企業價值貢獻存在顯著偏差，從而導致薪酬體系的合理性有所欠缺。即便有的企業開始采用寬帶薪酬等多樣薪酬體系，但是受傳統的管理理念影響，學歷職稱、工齡、行政職務晉升等因素還是對薪資起到了決定性作用，導致一些企業員工對工作價值的意識有所偏差。各類技能人才的工資跟市場接軌沒能完全形成具有競爭力的良性工資增長機制，存在“吃大鍋飯”、論資排輩的平均主義，不能有效地激勵員工以圍繞企業價值創造個人價值，薪酬體系的激勵作用不能很好地與市場接軌，導致人才流失。

1.2 配套的績效考核不能有效激勵員工

績效考核，作為薪酬管理重要配套手段之一，是對企業員工工作完成情況、履職情況用科學的方法進行評價打分，并把考核成績反饋給員工，以確保員工的工作效率，從而推動企業良性發展。但很多國有企業績效考核的目的不明晰，考核標準缺乏有效依據，沒有有效地與企業戰略目標結合，僅把績效考核當成多發薪資的形式化主義。考核方式單一，沒有將定量與定性有效結合，也沒有細致地針對不同崗位制定不同的方法，考核結果趨同無效，對員工晉升、加薪的影響并不大。同時，績效考核的前期宣傳力度不夠，沒有與員工進行有效、耐心的溝通，導致員工對于績效考核的概念模糊，存在老好人意識，對評價及反饋結果不夠重視，考核不但對員工沒有起到有效的激勵作用，也沒有對企業長期發展起到促進作用。

1.3 企業收入分配不均，高層與員工之間收入差距過大

一般情況下，企業盈利情況對國有企業員工薪資的影響程度不大，個別企業存在收入只增不減的情況，這與勞動力市場上的薪酬情況不匹配。不匹配的體現首先在于關鍵技術崗位的薪酬相對于勞動力市場偏低，而一般的低級崗位薪酬要比勞動力市場平均水平略高，還有“鐵飯碗”作為保障，因此造成關鍵技術人才稀缺，人工成本卻居高不下的局面。同時，國有企業高管薪酬過高。由于國有企業內部薪酬分配及制定是由企業內部決定，而高層管理人員薪酬制定缺乏參考依據，很多高層管理人員薪酬水平往往高于普通員工。政府于2015年開始執行《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，規定央企負責人薪酬調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，有效抑制了央企高層管理人員薪資過高的現象。但有些企業本身薪資差距過大，底層員工收入偏低，導致高層管理人員薪資相對偏高，企業收益沒有得到良好的分配，同時還有一些地區的國有企業高管年薪仍然居高不下，薪酬分配仍然存在不合理現象。

1.4 國有企業高層管理人員薪資監管力度有待提高

由于相關監管部門沒有明確制定不同行業、不同性質的國有企業中高層管理人員薪資標準和薪酬統計標準，導致監管不力，缺乏有效性、及時性。同時，國有企業高層管理人員薪酬信息披露制度情況并不完全透明，雖然有些國有企業開始將高層管理人員薪資公開，但并不是全部收入情況，實際收入與賬面收入有偏差，導致薪酬監管不到位。

2 針對國有企業薪酬體系存在問題的解決對策

2.1 制定好國有企業薪酬標準的政策和相關指導意見

國有企業薪酬制度在有據可循，有法可依的前提下，做到與市場逐漸接軌。以指導政策為理論根據，薪酬體系的建立會更加規范化、細致化和可操作化。同時針對不同行業，不同性質的國有企業出臺有針對性的指導工資水平線，薪資上下限，以監督和完善國有企業利潤分配。為了使薪酬更有效地激勵不同崗位、級別的員工和管理者，對行業領先企業的管理，打造以政策指導為依托下的先進薪酬體系理念。

2.2 科學化制定相應配套的績效考核制度

以企業發展戰略目標為基礎，針對不同部門性質，制定相對應的績效考核辦法，確立具有針對性的績效考核指標。在考核指標上，要給各個部門適度壓力以促進部門和員工共同努力發展。也需具有一定的穩定性，以保證考核標準的權威。建立有效的績效管理溝通體系，需要與各個部門領導及員工正面、有效溝通，宣傳績效考核對個人的重要性以得到員工的理解，在績效管理的溝通中完成采集信息、整合數據、績效監管等工作，使得員工既能提升自身能力，也為企業發展做出貢獻。

2.3 加強薪酬制度體系與市場要素配置、分配，創新薪酬分配機制，強調薪酬體系與企業收益掛鉤

根據不同行業、不同企業性質制定差別化分配方法，以保證分配方式的公平性，以科學的方式實現績效考核與創造價值的高匹配度。同時，以貢獻價值為導向制定公平合理的薪酬體系與相對應的考核標準，也就是以崗位價值作為薪酬的重要依據。其次，轉變舊觀念，轉向以企業盈利為核心，向關鍵崗位、業務崗位、創收崗位和高層次人才傾斜，打造以提高企業利潤為主導的薪酬體系模式。員工自身能力、完成任務指標、所創造價值量化，作為重要參考依據并且始終與行業市場水平保持一致。基于企業長期發展，進一步推出員工持股、崗位分紅、增量收益分享等鼓勵政策，激發員工以企業利益作為出發點，提高國有企業在市場上的競爭力。

2.4 完善對國有企業高層薪酬監管力度

首先，建立健全的信息披露體制，公開國有企業高層管理者的實際薪酬情況，及時公布職務調整信息，并上報相關監管部門，做到薪酬監管透明化、公開化。其次，國有企業高管薪酬體系的建立要做到有據可循、有理可依。對國有企業高層薪酬的監管目的不是減少高層管理人員的人工成本，而是要做到在公平、公正、公開的前提下，與勞動力市場相接軌。國有企業在市場經濟中至關重要，高層薪酬監管公開化，既是一種社會責任，也對經濟體系和輿論具有積極的引導作用。

3 結 論

總之，國有企業薪酬制度的變革要適應我國市場經濟大環境，以政策和相關指導意見為理論根據，針對不同行業的薪酬體系進行改革完善，強化薪酬與經濟效益掛鉤，強調個人價值與企業價值有效關聯。根據企業發展策略，科學化制定配套的績效考核辦法，使績效監管起到有效的促進作用。加強對高層管理人員的薪酬監管力度，做到透明化、公開化，監管從制度制定到信息發布始終貫穿其中。這樣，國有企業才能通過薪酬制度提升自身的競爭力，在蒸蒸日上的市場經濟中獲得更大收益，為我國經濟發展做出更大的貢獻，進一步發揮“共和國長子”的帶動作用。

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