廣儲優(yōu)選善用：構建學校中層管理人才“成長鏈”①

蔡瑞昌

摘要河南省長垣縣第一初級中學在長期的教育教學管理實踐中，形成了一條行之有效的學校中層管理人才培養(yǎng)途徑。首先是通過“早教研”等方式，在學校營造良好的人才成長環(huán)境與氛圍，不斷充實學校中層管理人才“儲備庫”。其次是制定中層干部選拔任用制度，明確中層管理者的任職條件和資格，制定選拔任用的程序和方法。最后是通過設臺階、出難題、常引導、多鼓勵等方法，對其進行試用鍛煉，使他們能夠勝任崗位需求，成長為出色的中層管理人才。

關鍵詞中層管理人才培養(yǎng)；后備干部；人才陶冶觀；早教研活動；蘧孔大講堂

中圖分類號G63

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2019）03-0038-03

在學校管理與發(fā)展中，中層干部的重要性毋庸置疑。但是目前在很多中小學校，中層干部的選拔多是“教而優(yōu)則仕”，走上崗位后又多是“摸著石頭過河”，缺乏系統(tǒng)專業(yè)的管理方面的培訓，這也就導致許多中層管理者在工作中出現“盲（盲目）、忙（忙亂）、茫（茫然）”的狀態(tài)。如何選好、用好、發(fā)展好中層管理人才，使其在學校發(fā)展中更好地發(fā)揮中流砥柱的作用，是很多學校管理者面臨的一大困擾。

近年來，河南省長垣縣第一初級中學（以下簡稱“長垣初中”）積累了豐富的中層管理人才培養(yǎng)經驗。2017年，長垣縣教育系統(tǒng)干部隊伍調整，縣教體局先后從長垣初中選拔7名中層管理者到城區(qū)其他中小學擔任校長。縣委縣政府又將長垣初中作為長垣縣教育系統(tǒng)人才培養(yǎng)基地，從全縣18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和辦事處分別抽調一名一線教師作為教育系統(tǒng)的后備干部人選，到長垣初中跟崗學習培訓一年，并規(guī)定：以后凡教育系統(tǒng)干部選拔任用，必須有到長垣初中跟崗培訓的經歷。這說明我們培養(yǎng)出來的學校中層管理人才以及我們的培養(yǎng)方法得到了領導和同行充分認可。在此基礎上，我們經過進一步的梳理、調整、驗證，逐步形成了一套行之有效的學校中層管理人才培養(yǎng)策略。

一、培植沃土，充實學校中層管理人才“儲備庫”

北宋政治家王安石提出的“人才陶冶觀”至今仍有重要的現實意義。他認為，人才是由教育陶冶而成的，即“教之、養(yǎng)之、取之、任之”。[1]因此，我們首先要做的是在學校營造良好的人才成長環(huán)境與氛圍，為人才苗子的脫穎而出培植沃土。

1. 提供舞臺，讓人才苗子自然生長

長垣初中是全國課改名校、河南省教育名片學校，也是河南教師成長學院長垣校區(qū)所在地，這里有著濃厚的教研氛圍。學校在2010年就開始推行“早教研”活動，即周一至周五上午早讀時間（8：00～8：30）為教師早教研規(guī)定時間，學校任何部門不得占用。教師以各年級備課組為單位，在辦公室進行集體備課教研活動，目的在于學情早診斷、問題早發(fā)現、學案早設計、創(chuàng)意早謀劃，以統(tǒng)一教學思想、教學方法和教學進度。在這個過程中，教師之間可以相互開闊思路，優(yōu)勢互補，最大限度地激發(fā)教育智慧，由此涌現出一批善思考、肯用心、能實踐的優(yōu)秀教師。

每學期全員參與的豐富多彩的賽課活動是大比武、大練兵，既有自上而下的分層展示：中層帶頭，教研組長、備課組長、老教師、新教師依次跟上，之所以把新教師放在最后，是為了讓他們通過前面一遍遍的學習，更好地完善自己；又有自下而上的捆綁競賽：小組賽、年級賽、學校賽，個人成績記入備課組，備課組的成績記入教研組、年級組，每一節(jié)課都是集體智慧與個人技能的結晶。賽課活動不僅迅速提高了教師的課堂教學技能，而且使一些優(yōu)秀教師有機會脫穎而出。

2. 搭建平臺，讓優(yōu)秀人才快速成長

每年通過賽課，我們會評選出10名獲得校優(yōu)質課的教師作為校級名師，三年一屆，屆滿重新通過賽課評選。學校給予校級名師相應待遇，一方面讓他們在校內充分發(fā)揮榜樣作用，另一方面則給他們搭建更大的平臺，讓他們走出去開展對外交流，提升名師的輻射作用。同時，我們還基于“開放辦學請名師，創(chuàng)造需求育名師，搭建舞臺推名師，自我修煉成名師”的宗旨成立了“蘧孔大講堂”，每兩周邀請一位省內外名家名師走上講堂，或舉辦專題講座，或與我校名師同臺競技，讓老師們聆聽名家教誨，領略名師風采，大膽展示自我。我們還邀請全國著名語文特級教師余映潮老師在我校成立了“余映潮名師工作室”，由我校入圍“河南省第一批名班主任工作室主持人”的歐艷玲老師成立“歐艷玲名班主任工作室”，讓一批有熱情、有潛質的中青年優(yōu)秀教師快速成長成熟起來，作為人才苗子進入管理人才儲備庫。

二、精心甄選，讓最優(yōu)秀的人才匹配最適合的崗位

學校的教育教學管理需要調動各個年齡段的管理者參與進來，老中青合理配備，讓他們的經驗、能力、精力相融互補，使他們有干頭、有奔頭、有想頭。組織行為學指出：“甄選的目標就是通過將個體特征（能力、經驗等）與工作崗位的要求進行匹配來確定誰是合適的人選。如果管理層沒有做出恰當的匹配，那么員工的績效和滿意度都會受到消極影響。”[2]因此，中層管理者的選拔是一件需要慎重對待的事情。

1. 明確中層干部選拔任用的基本原則和條件

為了建立科學規(guī)范的中層管理干部選拔任用制度，形成富有生機與活力的用人機制，我們制定了《長垣縣第一初級中學中層干部選拔任用制度》。制度首先明確了黨管干部、集體討論、任人唯賢、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選拔任用原則，提出了中層管理者應具備的基本條件，規(guī)定了中層管理者的任職資格，制定了選拔任用的程序和方法。

我們提出，學校中層管理者應具備如下基本條件：（1）具有良好的思想政治素質和師德修養(yǎng)，遵紀守法，廉潔自律；（2）熱愛教育事業(yè)，具有改革創(chuàng)新精神；（3）具有較高的教育教學業(yè)務水平，業(yè)務能力較突出；（4）具有履行崗位職責所需要的專業(yè)知識和較強的組織管理能力；（5）具有團結協(xié)作精神，作風民主，群眾信賴。在這些條件中，我們尤其重視教師的改革創(chuàng)新精神、突出的業(yè)務能力和組織管理能力。根據工作需要，特別優(yōu)秀的年輕教師，可以破格提拔任用。

2. 明確中層管理者的選拔任用程序和方法

學校中層管理者一般在本校在編教職工中進行選拔聘任或公開競聘。

中層管理者的選拔聘任，要經過全校民主推薦、黨組織確定考察對象和對其進行組織考察與公示、黨組織集體研究決定任免、談話與備案四個步驟。其中民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦。我們強調，要將民主推薦的結果作為重要依據之一，但同時要綜合分析，防止簡單地以票取人。

中層管理者的公開競聘，包括學校制定競聘上崗工作方案、競聘者報名與接受資格審查、學校對競聘者進行民主測評、組織資格審查合格者進行演講答辯、組織考察與公示五個流程。在這個過程中，學校要組織全體教職工對競聘人選進行民主測評，并且規(guī)定優(yōu)秀、合格率總和低于80%的人選不能參加競聘演講答辯。

科學規(guī)范的選拔任用制度，嚴謹細致的競聘甄選工作，為學校中層管理者的精心選拔提供了有力保證。

三、試用鍛煉，成就中層管理人才的職業(yè)人生

鄧小平說過：“人才，只有大膽使用，才能培養(yǎng)出來。”[3]學校規(guī)定，選拔上來的中層管理者副職試用期為一年，正職試用期為三年，期滿再決定去留。正如王安石所提出的選拔人才的三個步驟：“問以行”“問以言”“試之以事”，在此期間，我們觀察其“行”與“言”，確定其德行才能；通過“試之以事”，使他們能夠盡快勝任崗位需求，成長為出色的管理者。

1. 設臺階，磨基礎素養(yǎng)

習近平總書記指出：“培養(yǎng)不等于照顧。干部成長是有規(guī)律的，年輕干部從參加工作到走向成熟，成長為黨和國家的中高級領導干部，需要經過必要的臺階、遞進式的歷練和培養(yǎng)。我們不能唯臺階論，但必要的臺階也是要的，一步登天在現在這個時代是行不通的。”[4]必要的履職經歷和崗位歷練是提升素質能力的最佳途徑。我們要求學校中層管理人才的試用要從基層做起，從教研組長、部門副職做起，所有的中層管理者都必須任課，親臨一線去抓教學、抓紀律、抓衛(wèi)生、抓安全。在歷練過程中，他們“接了地氣”“顯了正氣”“長了靈氣”，經過這些“墩墩苗、淬淬火、充充電”的過程，他們與學校的教育教學管理，與學校的發(fā)展越來越緊密地聯系在一起，正如習近平總書記所希望的“干部多‘墩墩苗沒有什么壞處，把基礎搞扎實了，后面的路才能走得更穩(wěn)更遠”，[5]從而順利擔負起一步重于一步的崗位職責。

2. 出難題，煉心性能力

學校的教育教學管理是繁雜細瑣的，如何分配精力，兩頭兼顧，既帶頭做好教學標兵，又協(xié)調本部門事務，考量著履職者計劃與協(xié)調的智慧。教育無小事，面對家長、學生、同事、領導，如何既讓領導、家長滿意，又得同事、學生擁護，考量著履職者勇于擔當、耐心細心的心性，以及善于溝通、精于協(xié)調的能力。履職者直面挑戰(zhàn)、承擔責任、應對困難的過程，也是鍛煉和提升其心性能力的過程。因此，有時候我們會有意給履職者加載加壓，如到最差的班級去做班主任，接最難管的學生進班級，處理學生矛盾糾紛，接待對學校工作有意見的家長來訪……正如習近平總書記所說，“越是艱苦的環(huán)境，越能磨煉干部的品質，考驗干部的毅力。……挑戰(zhàn)性強和困難較多的領域是培養(yǎng)干部的一個重要部位，也是選人用人應關注的地方”。[6]

3. 常引導，指方向方法

校長及學校黨支部要定期了解新履職的學校中層管理者的思想動態(tài)、工作情況，經常性地找他們談心談話，及時掌握他們成長中出現的新情況、新問題，及時提醒和幫助他們克服一些認識上的誤區(qū)。試用期的學校中層管理者由于履職時間不長、閱歷不豐、經驗不多、意志不堅，很多時候在工作中不能得心應手，工作漏洞較多。此時，校長就應該及時對他們進行教育引導，為他們指明努力的方向，并且給予他們一些具體的工作方法指導。例如：2017年選拔試用的一位年級副主任，由于經驗不足，在處理學生問題時，招致學生家長的不滿，本來我可以解決這個問題，但我把問題拋給了他，讓他自行解決。在他嘗試解決未果時，我又指點他與家長溝通的方法，使問題最終得到圓滿解決。在這個過程中，他的認識、能力也都得到了提升。

4. 多鼓勵，樹典型形象

校長要對新履職的中層管理者的工作多一些包容和鼓勵。對于確實為了工作而出現的某些失誤，要幫助他們分析原因、總結提高；對表現確實優(yōu)秀的中層管理者要給予表彰肯定，給予其一定的榮譽，為大家樹立學習的典型。這樣才能讓學校中層管理者這個群體看到奔頭，覺得有干頭。例如：2012年提拔的一位年級副主任，主抓年級教學工作，他既擔著兩個班的數學課，又擔著班主任工作，由于事務繁多，加之經驗不足，初上任時手忙腳亂，經常搞得自己筋疲力盡，因而也產生了消極情緒。在我們的鼓勵下，他不斷反思自己的行為，學會了利用團隊的力量，充分帶動備課組長、放權備課組長，漸漸把工作做得有條不紊，也逐漸獲得老師們的認可與領導的好評，成為學校中層管理者中的典范與學習榜樣。

參考文獻：

[1] 王安石.王文公文集[M].上海：上海人民出版社，1974.

[2] 斯蒂芬·P·羅賓斯，蒂莫西·A·賈奇.組織行為學[M].李原，孫健敏，譯.北京：中國人民大學出版社，2016.

[3] 鄧小平.鄧小平文選[M]. 北京：人民出版社，1993.

[4] [5]中共中央文獻研究室.十八大以來重要文獻選編（上）[M].北京：中央文獻出版社，2014.

[6] 習近平.之江新語[M].杭州：浙江人民出版社，2007.

注釋：

① 本文系2018年度河南省基礎教育教學研究項目“學校中層管理人才培養(yǎng)機制研究”（課題編號：JCJYC18250040）的研究成果。