石油企業(yè)人才流失影響因素及規(guī)避措施研究

張立巧

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-165-02

摘 要 人才流失是當(dāng)前社會十分普遍的現(xiàn)象，對于企業(yè)發(fā)展既有有利影響，也有不利影響。對石油企業(yè)來說，近幾年員工離職和人才流失的情況較多，在一定程度上影響到了企業(yè)的發(fā)展。基于此，石油企業(yè)對導(dǎo)致人才流失的影響因素進(jìn)行分析，提出有效地規(guī)避策略。

關(guān)鍵詞 石油企業(yè) 人才流失 影響因素 規(guī)避策略

在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，人才的競爭在企業(yè)市場競爭中占據(jù)的比重越來越大，突顯出更加重要的作用。在這種情況下，各個企業(yè)都將人才作為重要的戰(zhàn)略資源，人才的質(zhì)量和水平將直接影響到市場競爭的優(yōu)勢性。雖然企業(yè)都很重視人才的招聘和培養(yǎng)，但因為各種因素的影響，不同企業(yè)的人才流失情況依然比較嚴(yán)重，給企業(yè)發(fā)展帶來較大的阻礙。

一、員工離職、人才流失內(nèi)涵

員工離職簡單來說就是員工離開企業(yè)的活動，這項活動對企業(yè)有不利影響，也有有利影響。其有利影響主要是低素質(zhì)員工的替代性和創(chuàng)新性、靈活性的提高；不利影響主要是增加了企業(yè)發(fā)展的成本，對該員工的招聘、培養(yǎng)、離職前后產(chǎn)生的損失等顯性成本，以及該員工離職可能帶來的士氣低落、聲望降低、機(jī)會損失等的隱性成本。從員工的主動與否來說，離職分為主動離職和被動離職，其中后者是由企業(yè)決定的，企業(yè)掌握著主動權(quán)，可以進(jìn)行控制；而前者是由員工決定的，對于企業(yè)來說不可預(yù)測，因此大量的主動離職會給企業(yè)帶來不利影響。就當(dāng)前來說，我們所研究的離職指的就是主動離職，對其原因進(jìn)行分析，包括工資、就業(yè)機(jī)會、晉升渠道、職業(yè)規(guī)劃等，分析這些原因是如何影響離職的，并采取措施盡可能規(guī)避這些因素帶來的離職。

人才流失說的是企業(yè)內(nèi)部的中高級管理人員和核心技術(shù)人員的流失，雖然不同企業(yè)對這兩類群體的定義不同，但一般代指具有一定技術(shù)水平，豐富工作經(jīng)驗和較高管理水平的中高級管理人員，以及學(xué)歷水平較高，具有專業(yè)的技能等級證書，有豐富工作實踐經(jīng)驗的核心技術(shù)人員。人才流失簡單來說就是企業(yè)內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失有顯性和隱性之分，前者是人才因某種原因離開企業(yè)另謀他就，給企業(yè)的人資管理造成困難，影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展；后者是人才因企業(yè)內(nèi)的激勵不足或其他原因影響而失去積極性，無法發(fā)揮其才能，從而影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

二、石油企業(yè)人才流失的主要影響因素

分析我公司近兩年的人才流失情況，發(fā)現(xiàn)有多名正式工、中層及高管離職，分析其給出的離職原因，發(fā)現(xiàn)主要有幾點(diǎn)：年輕人才晉升時間長，工作壓力大；中層及高管，重點(diǎn)是年薪在深圳同行或相關(guān)企業(yè)相對低；離職的大都是高學(xué)歷人才，有更好的就業(yè)機(jī)會；大部分是原正式員工（公司現(xiàn)員工分為：原正式員工、合同工、勞務(wù)工），即原來我們常說的“鐵飯碗”，待遇相對穩(wěn)定，沒有突破性。分析導(dǎo)致人才流失的影響因素，可以總結(jié)為以下三點(diǎn)：

（一）工作環(huán)境與員工心理期望值的差異性

石油企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)涉及的范圍較廣泛，領(lǐng)域較多，部分工作內(nèi)容的難度也較大，而且工作環(huán)境具有一定的危險性，比如油井很多都位于荒涼、偏遠(yuǎn)的地帶，環(huán)境條件較差，員工的日常生活條件比較艱苦，所以員工存在一些失落感。石油生產(chǎn)和開發(fā)過程中的危險性較高，需要認(rèn)真對待，尤其是生產(chǎn)過程要特別注意，而這就增加了員工的工作壓力，長期以往會比較疲憊，存在焦慮等不良心理。部分員工還要兼具照顧家庭，無法與事業(yè)保持一致和平衡，難以調(diào)和家庭與事業(yè)之間的關(guān)系，因此壓力較大。因為這些因素，員工自身價值無法得到體現(xiàn)或沒有條件體現(xiàn)，工作環(huán)境與員工內(nèi)心所期望的相差太遠(yuǎn)，人際關(guān)系緊張等，而選擇離職，進(jìn)而造成人才的流失。

（二）市場競爭導(dǎo)致同行“挖角”情況普遍

全面深化改革的提出，使得各個企業(yè)都積極落實推行現(xiàn)代化企業(yè)制度，借助現(xiàn)代企業(yè)管理模式進(jìn)行管理，強(qiáng)調(diào)員工的主體地位，再加上《勞動法》一些內(nèi)容的調(diào)整，為人才流動創(chuàng)造了便利的外部環(huán)境。另外，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達(dá)和使用創(chuàng)新了人才招聘形式，可以實現(xiàn)人才和企業(yè)的雙向選擇，人才的就職機(jī)會更多，可選擇的余地也更豐富。而新的經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，意味著人才成為增強(qiáng)企業(yè)競爭實力、取得良性發(fā)展的核心力量，這使得各個企業(yè)和地方政府對于人才的搶奪比較激烈，提出各種優(yōu)厚的待遇，以吸引更多的人才就職。在這種情況下，石油企業(yè)員工對本企業(yè)的薪酬制度不滿，或?qū)ψ陨戆l(fā)展現(xiàn)狀不滿，經(jīng)過對比之后出現(xiàn)離職情況，帶來人才流失。

（三）缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制

石油企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，而良好的激勵考核機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來了活力。但當(dāng)前來看，石油企業(yè)的激勵手段比較單一，晉升渠道不足，工資薪酬制度競爭性不足，使得激勵作用難以發(fā)揮，容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工得不到激勵而離職。另外，因為人情化比較重，“術(shù)業(yè)有專攻”的原則難以體現(xiàn)，存在部分技術(shù)人員承擔(dān)管理崗位的情況，使得技術(shù)骨干的工作激勵與成就感缺乏。

三、石油企業(yè)人才流失的規(guī)避策略分析

（一）營造積極向上的用人環(huán)境

石油企業(yè)要想規(guī)避人才流失，就需要保證滿足人才的發(fā)展需求。因此要以各位員工的特長為依據(jù)，合理安排崗位，堅持一人一崗、人崗匹配；針對新入職員工，組織崗前培訓(xùn)，使他們盡快適應(yīng)崗位工作內(nèi)容，或安排老員工進(jìn)行指導(dǎo)，簽定“師徒協(xié)議”，用理論+實踐的方式培養(yǎng)新員工；實行提供公開、公平、公正的用人機(jī)制，擴(kuò)寬晉升渠道，讓有能力的人得到晉升，及時肯定他們的價值，也給他們施加壓力，樹立責(zé)任感和使命感；定期對員工進(jìn)行考評，分析員工工作中存在的不足，并針對這些不足，為員工制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工的提升，做到知識和技能的與時俱進(jìn)，適應(yīng)新時期石油企業(yè)的發(fā)展趨勢。

（二）建立暢通的職業(yè)通道

在當(dāng)前社會來說，人才流失是十分常見的情況，特別是在90后、00后進(jìn)入職場之后，因為現(xiàn)今的工作理念，他們常因為各種因素的影響而出現(xiàn)離職，可能是領(lǐng)導(dǎo)長的不好看，工資不高，離家太遠(yuǎn)等，這都可能導(dǎo)致人才流失。對于這一現(xiàn)象，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視其出現(xiàn)，而不是對員工進(jìn)行打壓和限制，不允許員工離職或不按規(guī)定給予應(yīng)有的待遇。而為了避免人才流失的加劇，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立暢通的人才流通通道，尤其是優(yōu)化技術(shù)、技能型人才的職業(yè)發(fā)展通道。石油企業(yè)需要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，在此基礎(chǔ)上為有意向的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，為他們提供發(fā)展空間，實現(xiàn)定向培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。

（三）打造先進(jìn)的企業(yè)文化

在現(xiàn)在來說，企業(yè)發(fā)展更重視企業(yè)文化的建設(shè)，良好的企業(yè)文化不僅會影響員工的工作態(tài)度和行為方式，也會增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。因此，在新時期石油企業(yè)要結(jié)合實際將黨的最新理論和方針融入到企業(yè)文化中，豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)需要創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化，將員工看到企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略資源，給予員工關(guān)心、尊重和信任，為他們提供充分發(fā)揮的平臺，提供自我提升的機(jī)會，促進(jìn)員工的發(fā)展。石油企業(yè)要通過政工部門教育和宣傳職能，對企業(yè)文化進(jìn)行宣傳和滲透，使每個員工都對此理解，樹立起共同的愿景，將個人利益與企業(yè)利益掛鉤，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

（四）建立科學(xué)的績效考評機(jī)制

對于石油企業(yè)來說，科學(xué)的績效考核和獎懲機(jī)制，對于人才產(chǎn)生的激勵作用最為明顯。因此企業(yè)需要建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與績效掛鉤，同時給予物質(zhì)激勵、精神激勵等多重獎勵方式，并提供有效的崗位晉升渠道和多樣化的福利待遇，建立起公平靈活、時效性強(qiáng)的激勵體系，打破平均主義，提升內(nèi)部競爭性和外部競爭性。石油企業(yè)需要加大績效工資比重，借助績效考核的手段，將之與績效工資掛鉤，調(diào)動員工積極性；建立物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合、短期和中長期激勵相結(jié)合的激勵體系，并注意向核心技術(shù)人才和骨干進(jìn)行傾斜，及時獎勵他們做出的貢獻(xiàn)，增加他們的歸屬感；加大資源在關(guān)鍵的戰(zhàn)略性崗位的傾斜力度上，進(jìn)一步突出內(nèi)部分配的公平性。

（五）把握好主動權(quán)，加強(qiáng)人員流失管理

在石油企業(yè)開展的人力資源管理工作中，要把握好員工的思想動態(tài)，掌握主動權(quán)，可以在一定程度上規(guī)避人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。企業(yè)需要從招聘階段開始，了解應(yīng)聘人員對于企業(yè)和工作的看法，合理安排崗位和培養(yǎng)計劃；分清人才的主次，重點(diǎn)加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、核心員工的引導(dǎo)，使他們適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展；豐富薪酬待遇的多樣性，重點(diǎn)突出對房子、社保、醫(yī)療和教育等方面的配套政策，解決人才的后顧之憂。

四、結(jié)語

人才流失是當(dāng)前社會的普遍問題，也是石油企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。石油企業(yè)的人才流失情況比較嚴(yán)重，需要思考導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因，采取有效的規(guī)避策略，提升人才隊伍的穩(wěn)定性。

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