勞動關系中企業如何應對員工長期休病假

馬娜

員工長期休病假給企業的正常運營帶來很大的困擾，不但增加了企業用工成本，也不利于塑造良好的企業文化。經過長期實踐經驗和總結，筆者認為員工長期休病假一般分為兩大類，一種是員工確實因病或非因工負傷無法正常上班，并且有正規醫院開具的診斷證明以及休假證明。另一種是“虛假病假”，有些員工夸大病情，向企業提供虛假材料騙取病假，既想拿著病假工資又想讓企業繳納各項保險；有些員工已有離職打算，想通過長期休病假的方式獲取額外經濟補償；還有些員工利用病假在外兼職，搞副業，獲取更大的經濟利益。針對以上情形，企業應該如何應對呢？

一、對于“員工確實因病或非因工負傷無法正常上班的”情形的應對

在勞動關系中，員工享有休病假的權利，是受法律保護的。員工向企業提供正規醫療機構開具的診斷證明及休假證明，病假就已成立，企業按照內部規章制度進行審核，只要材料屬實，企業是不得拒絕的。

員工因病休病假，法律也給予了勞動者一段解雇保護期。在《勞動法》《勞動合同法》以及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（以下簡稱《醫療期規定》）中都有相關規定。在實際操作中“醫療期”涉及問題較多，筆者主要從醫療期期限與計算周期、醫療期待遇、醫療期與員工解除勞動合同等六個方面進行分析：

（一）醫療期期限與計算周期

醫療期期限長短取決于勞動者累計工作年限和在本單位連續工作年限，與勞動者治療時間長短無關。《醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

醫療期計算是有時間周期的，根據《醫療期規定》第四條規定，醫療期三個月的，按六個月內累計病休時間計算；六個月的，按十二個月內累計病休時間計算；九個月的，按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的，按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的，按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按三十個月內累計病休時間計算。

需要注意的是，醫療期和醫療期計算周期概念不同，很多人容易混淆。醫療期是員工可以休病假的長短，醫療期計算周期是在員工休病假的第一天開始算起，在規定的周期內累計休病假天數已滿即可視為醫療期滿。在計算醫療期時不同醫療期周期內的病假不能合并計算。

（二）醫療期期滿延長

對于醫療期滿后能否延長，在《關于特殊疾病的醫療期問題》中提出，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。

員工醫療期超過法定標準后能否延長，最終要以員工患病嚴重程度以及企業對待員工人性化的態度決定，法律對此并未做出強行規定。

（三）醫療期待遇

根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第五十九條的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

雖然各地區及司法實踐中有所不同，同一地區不同企業規定的方式各有差異，但不管如何規定，都不能違反法律規定的最低標準。

（四）醫療期與員工解除勞動合同

根據員工具體情況，企業與員工解除勞動合同的條件也有所不同，主要有以下兩種：

1. 勞動者患病仍然處在醫療期內，則用人單位不得以不能勝任工作、客觀情況發生重大變化、經濟性裁員等理由解除與勞動者的勞動合同，這充分體現了法律對患病員工的特殊保護。

當然，醫療期內不得解除勞動合同也并非絕對，如果勞動者出現“在試用期內被證明不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職、被追究刑事責任”等情形，即使其在醫療期內，用人單位仍然可以解除勞動合同。

2. 勞動者患病且醫療期已滿，只有在勞動者不能從事原工作同時也不能從事另行安排的工作時，用人單位才有權解除勞動合同。需要特別指出的是，用人單位解除病休員工的勞動合同必須滿足“勞動者醫療期已滿”且“勞動者不能從事原工作，同時也不能從事由用人單位另行安排的工作。”這兩項要求的，企業才能夠與員工解除勞動合同。如果勞動者在醫療期滿后可以從事原工作的，企業應安排員工恢復工作；如果不能從事原工作，企業不能直接解除，需先另行安排工作，此時勞動者仍然不能從事工作的，企業才可以解除合同。

（五）因醫療期滿解除勞動合同經濟補償問題

企業與醫療期滿員工解除勞動合同時，經濟補償金是勞資雙方的焦點問題。根據《勞動合同法》第四十條、第四十六條、四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

特別注意的是，法條中所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。雖然條文中并未對“工資內容”做出具體規定，但在實際操作中，經濟補償金的工資計算標準應理解為勞動合同解除或終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的月平均工資，不包括醫療期等非正常工作期間。

（六）醫療期與員工合同終止

員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內且勞動合同到期的，用人單位不得終止勞動合同。在勞動合同到期時，員工仍然患病休假并且醫療期未滿的，此時原勞動合同期限應予以順延。在順延期間，如果員工醫療期內病愈的，則合同終止；如果員工一直患病休假，則至醫療期滿合同終止。

二、對于員工 “虛假病假”情形的應對

防止員工長期休“虛假病假”不單需要企業完善的規章制度，還要與員工自身利益掛鉤。

（一）依法制訂企業規章制度，完善病假管理流程

1. 把好入口關，做好員工入職培訓。在新員工背景調查時，盡量全面了解員工之前有無長期病假情況；對員工的體檢結果，重點關注是否有慢性病或職業病史；員工入職培訓時，企業要對員工進行各項規章制度的培訓，使員工充分了解并且承諾遵守企業規章制度，同時要簽字備案，有效防范勞動糾紛。

2. 制定《員工休假管理辦法》，完善員工病假管理流程。按照企業內部管理級別、權限以及病假天數，制訂全面、詳細的病假申請、審批管理制度；明確員工提供醫院出具病假證明材料，如：診斷證明書、休假建議條、掛號證明、門診病例、繳費單據等，做到層層把關，嚴格控制。

3. 建立企業病假記錄復查程序。對于“可疑”的病假材料，企業可以通過登陸國家衛生健康委員會網站查詢醫師名字、所在醫療機構名稱、執業范圍與類別等信息；企業還可以到醫院實地走訪調查，查詢員工掛號記錄、就診醫生與科室是否相符、醫生是否開具過休假證明等信息，如發現信息不符，可以請醫院開具書面證明，作為員工違反企業規章制度的證據。

（二）提高病假成本，降低既得利益，讓“虛假病假”員工無利可圖

1. 提高病假成本，使員工知難而退。在企業規章制度中，要明確規定對開具虛假證明的（含騙取、偽造、篡改、涂改病假證明）或未按照企業規定提交相關病假證明材料的，視為嚴重違反規章制度的行為并給予曠工處理，企業可以與員工解除勞動合同且不支付任何經濟補償金。

對于長期病假在外兼職的員工，經多次勸誡警告后仍不改正的，視為嚴重違反企業規章制度，企業可以與員工解除勞動合同；對于請病假超過1個月的員工，企業可以要求員工到指定醫院進行復查，了解員工真實病情；還可以通過對員工進行定期探訪，一方面體現企業對員工的關愛，另一方面也起到了了解員工病情和監控的作用。

2. 降低既得利益，與員工工資績效掛鉤。從工資待遇上與員工的自身利益掛鉤，有效防止“虛假病假”情況的出現。在規章制度中規定員工休病假超過一定期限企業可以取消其績效獎金、扣減年終獎金或者喪失崗位晉升加薪的資格。

企業還可以在勞動合同中約定如果員工長期休病假達到一定期限，企業可對其工作崗位進行調整，并且有權調整其薪資，從切身利益上對員工的行為進行制約。

（作者單位為北京地鐵運營四分公司）