高管薪酬差距和產品市場競爭對公司創新的影響

孟祥嘉

一、引言

創新不斷改變外部環境和我們的生活方式，而且是組織、供應鏈、機構、社區、地區和國家實施可持續發展的關鍵要素。對于企業而言，創新可以提升競爭優勢，是企業發展增長的關鍵驅動因素。在我國，培育創新具有重要的意義，因為我國已經將創新型國家建設確定為國家發展戰略。當前，在政府政策引導下，我國在研發方面取得了較大的進步。但是，我國的創新水平與發達國家相比差距仍然很大。因此，研究企業創新的影響因素具有必要性。

企業是創新的主體，而高管作為企業創新的決策者，有效的薪酬激勵利于企業實現持續創新。高管薪酬作為一種強有力的工具，在調整管理者和股東之間的利益沖突中扮演重要的角色，是我國公司治理的核心問題，受到世界各國學者的廣泛關注。而高管薪酬差距作為薪酬結構的重要部分，也成為了研究的熱點課題。目前，探究高管薪酬差距的文獻主要集中在其影響因素和對企業經濟后果這兩方面。根據Aghion(2013)的觀點，關于高管薪酬差距對公司績效后果研究，主要有兩種理論觀點，分別是Arrow(1962)從行為學角度提出的組織公平理論及Lazear和Rosen(1981)從經濟學角度提出的錦標賽理論。錦標賽理論認為，高管薪酬差距能夠強有力地激勵高管，進一步推動了內部競爭，能夠激發高管的創新精神，致使其愿意承擔風險、付出更大的努力，最終利于企業績效的改善。而組織行為理論認為高層管理團隊內部薪酬不平等導致的不公平感可能導致敵對競爭，從而降低合作，最終會對個人行為和公司績效產生負面影響。

企業的創新決策不僅受到內部治理因素的影響，也需考慮外部環境。產品市場環境對于企業生存運營的重要性不言而喻，市場價格的制定、市場占有率以及進入威脅等這些產品市場要素，稍微有所變化便會影響企業創新。目前已有文獻對兩者的關系存在正相關、負相關、倒U三種觀點。Boone（2001）基于法國企業數據，表明市場集中度越高，公司越有可能進行創新。激烈的競爭迫使企業通過創新方式，獲得更高的產品質量或更低的邊際成本，從而幫助企業獲得競爭優勢。另一方面，產品市場競爭使得企業間形成知識競爭，而創新可以使企業保持優勢。但是，Grossman和Helpman (1991) 認為市場競爭的加劇使得創新成果更容易被模仿，對企業創新起抑制作用。此外，Aghion（2013）發現兩者并非線性關系，而是存在倒U型。

基于以上分析，本文利用2010-2017我國上市公司為樣本，驗證了高管薪酬差距、產品市場競爭對公司創新的影響。本文的邊際貢獻主要有：第一：高管薪酬差距是當前公司治理的熱點話題，而且高管薪酬差距與公司創新的關系還處在探討階段，本文研究豐富了高管薪酬差距與公司創新的相關文獻；第二：目前研究企業創新影響因素的文獻雖很豐富，但既從高管薪酬差距這個內在機制又從產品市場競爭這個外部環境共同來研究企業創新的較少，豐富了創新領域的研究視角。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距與企業創新

根據Henderson和Fredrickson(2001)的觀點，關于高管薪酬差距的績效后果，主要有兩種理論觀點，分別是組織公平理論和錦標賽理論。

錦標賽理論認為，高管薪酬差距對公司績效具有正面影響(Melton and Zone, 2000)。因為薪酬差距為高素質的經理人提供了強有力的激勵，致使其付出更大的努力以改善企業績效。有學者認為競賽機制表明了那些處于最高組織級別的人需要更大的獎勵來激勵。報告基于五年內不少于二百家公司及超過二千名高管的數據進行了高管薪酬的實證研究結果，與錦標賽的結論是一致的。

而組織行為理論則認為較大的薪酬差距會導致高管離職和較差的企業績效。由于高管們存在被剝削感，或者高層管理團隊內部的薪酬不平等導致的不公平感可能會對個人行為和公司績效產生負面影響。在許多情況下，雇主應該有意減少工資差距，以盡量減少經理人因受到不公平待遇而感到不滿的可能性。此外，離職意向隨著工資不平等程度的加劇而增加，而且較高的薪酬差距可能導致敵對競爭，這可能降低合作并損害公司業績。

高管薪酬差距對企業績效的激勵作用同樣適用于高管薪酬差距對企業創新的影響。多數學者研究發現我國更適合用錦標賽理論來解釋薪酬差距所帶來的經濟后果。企業實施創新與否與創新意愿密切相關，而創新意愿很大程度上取決于公司對高管的激勵程度。錦標賽理論將薪酬差距看作勝利者的額外獎勵，激勵高管之間進行競爭，并且額外獎勵越高,激勵效應越大。此時，參與競賽的高管人員為了獲取更大的獎勵，努力在競爭中取得勝利，其會提高自身的風險承受度，提高邊際產出，投資創新項目的意愿也就越髙，從而提高企業創新水平，利于企業績效的提高。另一方面，當薪酬差距致使企業形成了有效的激勵效用，一定程度上會減少代理成本，約束了高管的偷懶行為，利于提高高管工作積極性和努力程度，能夠幫助其做出利于企業可持續發展的創新決策。由此，本文提出第一個實驗假設：

H1：高管薪酬差距與企業創新顯著正相關。

表1 變量解釋

表2 描述性統計

（二）產品市場競爭與企業創新

創新是復雜的、不確定的，并且會受到多種變化的影響，創新過程不僅要看成是硬件系統的一系列變化，還要看成是市場環境、生產設施和知識以及創新組織的社會環境的一系列變化。外部市場環境的變化對企業進行創新決策有著密切的關系。在市場競爭越激烈時，企業進行創新的經濟意義很可能體現在產品創新中，創造具有價值的產品， 從而占據有利的市場地位。Aghion（2013）研究認為市場集中度越高，公司越有可能進行創新。激烈的競爭迫使企業通過創新方式，獲得更高的產品質量或更低的邊際成本，從而幫助企業獲得競爭優勢。何玉潤等 (2015)基于我國上市公司數據，實證結果證明產品市場競爭與公司創新呈正相關關系。再有，當企業處于在激烈競爭的外部環境下，企業之間越容易出現知識競爭的現象，而創新可以使企業保持優勢(Boone,2001)。此外，沈華玉、吳曉暉(2018)認為在創新成果保護比較好的國家，創新成果容易被復制、模仿發生概率可能性較小，所以市場競爭對企業創新帶來的積極作用更大。近年來，我國將建設創新型國家作為國家發展戰略，出臺了較多保護創新成果的法律法規，營造了相對良好的市場環境。由此，本文提出第二個實驗假設：

H2：產品市場競爭與企業創新顯著正相關。

表3 回歸結果

（三）高管薪酬差距、產品市場競爭與企業創新

產品市場競爭是否會調節兩者之間的正向關系呢？ 產品市場競爭越激烈，企業面臨的不確定性越大，越容易被淘汰。而在這種競爭環境下，高管薪酬差距一定程度上對高管起到強有力的激勵，能夠激發其創新精神，高管選擇有一定風險創新項目的投資意愿增加，從而加大新產品的開發或者新技術的研發，能夠幫助企業實現產品的差異化，甚至使得企業降低成本，最終滿足多樣化的市場需要，占據有利的市場地位，保持競爭優勢。其次，在面臨容易被淘汰的情況下，高管會從長遠的角度思考問題，會更加關注企業未來可持續發展，從而做出創新決策。此外，競爭的加劇一定程度上會管束了高管的偷懶行為，迫使高管做出有力的行動以面對激烈的市場環境，從而增加了高管的創新積極性，進一步提升企業績效。由此，本文提出第三個實驗假設：

H3：當產品市場競爭越激烈，高管薪酬差距對公司創新的正向影響越明顯。

三、研究數據與研究設計

（一）數據選取

本文選取2010-2017年所有 A 股上市公司為樣本，數據來自于萬德和國泰安數據庫。數據處理步驟如下：（1）剔除金融類、ST、當年IPO或增發的樣本; （2）剔除數據缺失較多的樣本；（3）剔除異常值樣本。共得到2830個年度公司樣本觀測值。

(二) 模型設定與變量說明

借鑒已有文獻研究，設定H1假設檢驗模型如下:

基于假設的推理， 的預期符號為正。

為了驗證H2采用模型（2）:

其中， 代表產品市場競爭，具體變量及變量定義見表1。按照先前的假設， 的預期符號為正。

為了檢驗H3，本文加入了GAP和HHI的交乘項，采用模型（3），若和顯著為正，且大于，則說明產品市場競爭正向調節了高管薪酬差距對公司創新的正向關系。

四、實證分析

（一）描述性統計分析

本文所有因變量、自變量等均值、中位數的分析見表2。結果顯示：高管薪酬差距GAP均值為11.134，方差為1.782，這說明公司間高管薪酬差距具有較大的差異。產品市場競爭HHI均值為0.080,方差為0.118，這說明我國企業面臨的市場競爭度低于發達國家。其他變量的均值、方差、最大最小值均分布較為合理。

（二）回歸結果分析

表3回歸結果表明：模型1可以看出，GAP與企業創新在0.01水平上顯著，支持假設 H1，符合錦標賽理論，說明較大的薪酬差距為高管提供了強有力的激勵，進一步推動了內部競爭，能夠激發高管的創新精神，致使其愿意承擔風險、付出更大的努力，最終利于企業實施創新活動。模型2可以看出，HHI與企業創新在0.01水平上顯著，支持假設 H2。說明產品市場競爭越激烈，企業的技術創新也會隨之得到提高。模型3可以看出，GAP＊HHI的系數3大于系數，說明產品市場競爭越激烈，高管薪酬差距為高管提供的激勵越有力，越能激發高管的創新精神，增加其創新意愿，從而加大新產品的開發或者新技術的研發，幫助企業占據有利的市場地位，保持競爭優勢。

(三) 穩健性檢驗

本文通過自變量替代、固定效應模型、因變量替代等多種方式進行穩健性檢驗，結果仍然成立。第一，本文對高管薪酬差距和創新變量重新衡量，對以上模型進行回歸，研究結論仍成立。第二，采用固定效應模型進行重新檢驗，結論仍然成立。

表4 高管薪酬差異與企業創新分組回歸結果

表5 產品市場競爭與企業創新分組回歸結果

五、進一步研究

本文的結論在國企和非國企是否具有差異性呢？高管薪酬差距和產品市場競爭能夠促進企業創新，但是在國有和非國有企業中，這種情況應該有所不同。國有企業因為其政府控制的屬性，不同于非國有企業追求經濟效益的最大化，而是更注重社會效益，而且其對于高管考核和激勵，相對于非國有企業更少看中薪酬激勵作用（沈華玉等，2017）。所以，國有企業創新投資行為并不是完全基于有用信息的判斷，還有其他非市場因素，這也就造成了高管薪酬差距在國有企業的作用一定程度上降低。所以本文預期：國有企業樣本組中，高管薪酬差異和產品競爭度對創新的正向影響更不明顯。

表4報告了基于產權性質模型1分組的回歸結果。本文發現R&D系數分別為0.182和0.091，非國有企業系數在0.01的水平下顯著，而在國有企業并不顯著。高管薪酬差距對于企業創新的效用在非國有企業更為明顯。

表5報告了基于產權性質分組的產品市場競爭與企業創新的回歸情況。實驗表明：在非國有企業樣本組中，會計信息可比性與投資效率的負向關系在0.01水平上顯著，在國有企業樣本組中不顯著，說明產品市場競爭對于提高企業創新水平的效應在非國有企業更為明顯。

六、研究結論與啟示

本文利用2010-2017年我國上市公司為樣本，驗證了高管薪酬差距、產品市場競爭和企業創新的關系，研究發現，高管薪酬差距與企業創新顯著正相關，與錦標賽理論一致；產品市場競爭與企業創新顯著正相關；當產品市場競爭越激烈，高管薪酬差距對公司創新的正向影響越明顯，印證了市場競爭對兩者關系起到正向調節作用。進一步研究發現：非國有企業樣本中，高管薪酬差距、產品市場競爭對公司創新的正向影響越明顯；國有企業樣本中，高管薪酬差距、產品市場競爭對公司創新的正向影響越不明顯。希望本文研究結果能給上市公司創新決策提供借鑒。

最后，本文結論在實踐意義上有著重要的啟示意義。公司設計薪酬制度時，需要考慮到自身所在的外部環境，因為高管制定決策會受到外部競爭環境影響。當競爭環境越激烈時，企業越可以利于高管薪酬差距，激勵高管之間進行競爭，激發他們的創新精神，高管投資創新項目的意愿也就越髙，從而提高企業創新水平。再有，產品市場競爭度越高，企業越會實施創新活動，從而有利于我國創新能力的提高，實現經濟轉型。所以，政府一方面要減少對市場的干預，讓市場在經濟生活中擔任主導角色；另一方面要為企業營造良好的市場環境，鼓勵創新，減少對創新的束縛，加大對創新成果的保護，反對各種壟斷對阻礙競爭、打擊創新的行為。