工作-生活平衡原則及其在我國的實踐路徑探索

涂永前，馬瑞君

（中國人民大學 國家發展與戰略研究院，北京 100872）

一、引言

工作-生活平衡（Work-Life Balance）議題的探討最早可追溯到20世紀70年代的西方社會[1]。彼時，以英國和法國為代表的西方勞動立法在工人運動的壓力之下正在由原來對勞動安全的保障進一步發展到了對勞動條件和勞動待遇的改善。二戰結束后的20世紀下半葉，美國去工業化顯著帶動了歐洲和日本工業的崛起，西方社會快速的工業化進程創造了大量就業機會，勞動人力人口的迅速增加帶動了這些先進國家人均GDP的顯著增長（見圖1）。經濟增長促進了這些先進國家勞動立法的新趨勢，制定了更多福利性的勞動保障制度，包括勞動安全與衛生、帶薪假期、女工福利、縮短勞動工時等。隨著國民就業總水平的提升，越來越多步入職場的女性開始面臨由家庭婦女到職場女性的角色轉換和角色沖突，加拿大婦女事務局勞動部于1965年在渥太華召開的關于雇用有家庭責任的婦女的磋商會首次引起了西方各國對于有家庭照顧責任的工作者的勞工權益的重視[2]。1981年6月國際勞工組織（以下簡稱ILO）下發了第156號名為《有家庭責任工人公約》（Workers with Family Responsibilities Convention）的文件，該決議首次在國際社會提出并通過了關于促進負有家庭責任的男女工人的機會均等和待遇平等的措施[4]。至此，該決議向現代國際勞動立法提出了新的挑戰，就是要將勞動保障延續到工作時間之外更多的福利保障。另外，作為具有較高水平貿易協定的全面與進步跨太平洋伙伴關系協定（Comprehensive Progressive Trans-Pacific Partnership，簡稱CPTPP）①全面與進步跨太平洋伙伴關系協定（簡稱CPTPP），是美國特朗普政府退出跨太平洋伙伴關系協定（TPP）后的新名字。2017年11月11日，由啟動TPP談判的11個亞太國家共同發布了一份聯合聲明，宣布“已經就新的協議達成了基礎性的重要共識”，并決定改名為“跨太平洋伙伴關系全面進展協定”（CPTPP）。2018年3月8日，參與“全面與進步跨太平洋伙伴關系協定”（CPTPP）談判的11國代表在智利首都圣地亞哥舉行協定簽字儀式。2018年12月30日，全面與進步跨太平洋伙伴關系協定正式生效。雖然CPTPP從框架上看似代表著21世紀較高標準的經貿自由機制，但是與其前身TPP協議相比，擱置了20項條款，相當于放棄了原來5%的項目。我國尚沒有提出加入CPTPP。，同樣在ILO宣言的基礎上特別強調勞動與生活平衡，要求所有締約國在貿易投資行為中不得放棄或克減各自法律對該項勞工權利的保障。自美國2017年退出TPP以來，特朗普政府持續推行“美國優先政策”，進行有利于美國的雙邊貿易協定談判，掀起逆全球化浪潮，這無疑增加了我國在新的去TPP化時代下應對非確定性國際形勢的挑戰。許多學者紛紛試圖探討中國申請加入CPTPP的現實可能，呼吁各界積極推動我國盡早適應全球價值鏈分工對國際貿易規則的改變。為了積極順應國際高標準貿易制度規則的安排，我國勞動人民面臨的工作-生活平衡問題無疑對我國加快內部完善和改革形成挑戰和壓力。

圖1

圖2

圖3

二、探討工作-生活平衡議題的緊迫性

（一）我國工作-生活平衡理論研究相對落后

鑒于ILO的國際影響力，在一定程度上為國際社會的勞工法律和規制建設提供著前瞻性指導，在ILO官網以“Work-Life Balance”進行檢索而得到的5，260條記錄顯示，工作-生活平衡議題自1981年《有家庭責任工人公約》（Workers with Family Responsibilities Convention）以來得到了國際社會的廣泛關注，且在21世紀初實現了陡增（見圖2）。工作-生活平衡在西方產生于美國去工業化和歐洲、日本快速完成工業化進程的時代背景下，彼時的中國剛剛開始踐行1978年十一屆三中全會提出的改革開放政策，人均GDP增長遲緩（見圖1），直到21世紀初，美日歐等發達國家興起的迭代工業化進程間接助推了中國現代工業的崛起，工作-生活平衡在中國開始得到越來越多的關注。同樣地，基于中文社會科學引文索引（CSSCI）來源期刊所代表的國內學者就某一研究議題的理論高度，在中國知網數據庫中，截止到2019年11月30日，CSSCI來源核心期刊有關工作與生活平衡相關記錄僅178條（見圖3），由此可見我國學界對相關議題的關注度還遠遠不夠，應該說還處于起步階段。

（二）從宏觀經濟探討我國工作-生活平衡沖突的現實困境

2008年7月，利維經濟學研究所（Levy Economics Institute，簡稱LEI）在其為ILO編寫的第541號工作文件中指出，1993年聯合國國民核算體系（SNA）將無酬家庭勞動（非SNA無償生產活動①非SNA無償生產活動（Non-SNA unpaid work）：根據SNA的定義，非SNA無償生產活動指“SNA生產范圍之外的工作，通常包括家庭維護，清潔，洗滌，烹飪，購物；為嬰兒和兒童提供護理（主動和被動護理），為永久性疾病或暫時生病的患者以及年長的親戚和殘疾人提供護理；以及所有自愿的社區服務。）列為非經濟性生產活動的做法是片面的，SNA僅意識到了無酬家庭勞動提供的社會貢獻而忽略了其經濟貢獻[3]。傳統意義上的GDP也總是單純與有償支付勞動聯系在一起，卻忽略了家庭在通過無償工作生產商品、提供服務的過程中，擴大了人類賴以實現其身體和社會再生產所需的可用資源。為了使家庭生產的貢獻更加透明化，時間使用調查數據和平行衛星賬戶的建立有力地證明了家庭生產這一隱藏經濟領域的貢獻以及婦女對經濟性福利的貢獻。對于擁有時間使用數據的國家，其衛星賬戶估值范圍占GDP的比例從20%增至60%。因此我們有必要將家庭生產活動列入國民收入和國民生產總值GDP的考慮范圍。

特別需要指出的是，對于發展中國家而言，完全市場化的活動僅占國民經濟中較小的部分，更不應當排除經濟中非貨幣化的部分。因為這種非貨幣化的無償護理勞動所必需的時間投入和精力投入已經被證明與國家的富裕程度負相關[4]，欠發達地區的家庭需要更多的無酬勞動來彌補社會資源和基礎設施的不足。根據國家統計局《中國2005年時間利用試點調查報告》中的數據，我國每個勞動適齡階段的家庭成員中，女性和男性日人均SNA生產活動參與率分別為71%和80%，而女性和男性日人均非SNA生產活動參與率則分別為85%和52%[5]。這表明中國女性在更多地參與有酬勞動的同時，家庭無酬勞動負荷也無人接手。我國在逆全球化的單邊主義甚囂塵上、貿易保護主義抬頭的國際背景下，我們如果還固守落后理念，必然會在未來國際社會發展中陷入被動。因此，我們在平穩推動我國經濟社會事業發展的同時，加快研究完善我國工時工休基準立法，擴大社會保障措施，積極推動我國勞動領域工作-生活平衡的法律和福利建設具有現實緊迫性。

三、工作-生活平衡既有研究考察

學術界對工作-生活平衡的討論由Clark在2000年首次正式提出，用以描述人們在工作和業余生活中處理和平衡多種角色需求的方式[6]，比起工作-家庭平衡，工作-生活平衡把個體面臨的工作與家庭角色沖突問題完善和拓展到了工作領域和非工作領域的沖突問題，因為除工作領域外，個體的生活領域還包括家庭、自我發展和社會關系。Greenblatt也試圖完善了工作-生活平衡的概念，認為工作領域與非工作領域的各種需求間的沖突無疑考驗著個體的接受程度和應對能力，個體在實踐中是難以真正實現理想而高效的生活平衡的[7]。Heery和Noon給出的定義較為經典和嚴謹，他們認為工作-生活平衡是指參與了有償支付的勞動雇傭關系的社會群體通過對其工作時間、地點和方式的一定程度的掌握而達到工作領域和非工作領域的最小沖突和相對平衡的狀態，這種狀態應當被視為一種社會共同利益和理想人權[8]。考慮到工作-生活平衡的經歷在不同的社會階層、管理階層以及產業和職業類別之間存在著復雜而明顯的差異，學者們不僅致力于評估不同的社會群體和職業，且通過豐富的研究方法和視角在理論和實踐之間形成了一種批判性的客觀聯系。這些研究大致具備以下兩大趨勢：

（一）研究對象由女性、兼職員工和雙職工家庭擴展到了更為廣泛的社會群體

早期研究關注的重點對象是比較容易面臨工作-生活沖突的女性、雙職工家庭，或是在職場中容易處于弱勢地位的兼職員工。一方面，單是圍繞非標準雇傭合同的兼職員工而言，學界一直對他們的工作生活體驗存在兩種不同的聲音。英國和其他國家的許多報告確已證實兼職工作時間帶來的積極影響[9]，也有一些評論員指出了許多兼職工作（例如零工時合同和工作共享），因其難以預測的工作時間而造成的弊端。兼職工作的可變性通常更有利于雇主，而合同的高度不可預測性，極大地限制了員工的工作-生活平衡[10]。另一方面，女性或雙職工夫婦這一類的社會群體所面臨的最大困難除了育兒問題，職業前景差之外，在西方雙職工夫婦當中，有很多是其中一個伴侶（通常是女性）兼職工作以確保獲得更多可自由支配資金。事實上，這種兼職工作時間的不可預測性帶來了家庭收入不穩定，工作滿意度低等弊端[11]。

近期研究關注的研究對象則更為豐富，有越來越多的學者把焦點集中在三類社會群體上：一種是具備高主動性人格的知識型工作者，第二種是具有過程性成癮特點的工作狂群體，第三種是新型的工作模式催生的一些勞動者群體，如遠程工作者和自雇者（部分網約車司機、外賣小哥等）。首先，一些高科技企業或大學中的職員和學者雖然不是社會中的弱勢群體，卻承受著更大的工作壓力。這是因為在工作方式上，這類工作者的勞動過程具有創造性和難監控性；也因為在個人特質上，知識型員工具有更高的自主性，擁有積極進取的品質和高價值的追求；也有學者指出，在組織管理上，一些組織內的其他制度和一些不合理的工作安排也加劇了知識型人員之間的競爭意識和長時間工作的氛圍[12]。其次，工作成癮也是一個日益嚴重的問題。據估計，截至2011年，已經有10%的美國工人工作上癮，這個比率是30年前數據報告的兩倍[13]。一些學者對工作成癮和工作投入這兩種代表過度參與勞動的病理形式對和工作-生活平衡的影響機制進行了實證研究，發現比起工作投入，工作成癮與工作-生活沖突具有更強的正相關性，而工作投入與工作-生活沖突表現出更強的負相關性[14]，很好地揭示了工作狂和工作投入這兩種工作方式在概念上和行為表現上的相關性和差異性。最后，一項對澳大利亞遠程醫療護理的案例研究揭示了曾被人們忽視的有關遠程辦公的真相：由更嚴格的績效目標和更少的自主權驅動的醫療保健系統帶來的工作壓力已經越來越大[15]。隨著零工經濟等非標準工作模式的不斷增長，觀察不同職業的人們如何利用新的機會來改善他們的工作-生活平衡，將會幫助我們更好地理解某些靈活工作模式的真實環境。

（二）關注重點由個體的角色需求轉變到個體的個人發展需求和社會關系

早期研究主要關注的是個體的工作角色需求和家庭角色需求兩個方面。在工作需求方面，一個標志性的衡量標尺是時間分配，因為人們在19世紀50年代的工作模式還相對比較單一，在工作上有物理位置和工作時間的雙重限制。比如，出勤主義就影響著當時的大批工人在不得已的情況下依然照常上班甚至以額外加班為榮，心理學上把這種同事之間營造出加班文化的無形壓力稱為規范壓力[16]。在家庭角色需求方面，很多學者也是以時間分配為切入點，研究了人們在家庭生活的時間分配上的性別差異。盡管很多研究認為女性在家庭事務上付出的時間普遍多過男性，但是還有學者重點研究了企業高管的家庭生活時間分配，發現男性高管承擔的家庭事務較少，接受的伴侶照顧較多，女性高管承擔的家庭事務也較少，并且家庭事務是由額外的女性勞動力來承擔[17]。這些研究表明，在經濟實力和社會地位越高的社會群體，其家庭角色的性別差異越小。

近期研究則越來越將工作-生活平衡視為一種個體（甚至整個家庭）應當享有的福利和人權，在重新審視個體的自我發展及其社會關系的過程中，發現過度勞動對勞動者自身的身心摧殘不僅容易造成企業隱性用工成本的上升、企業產能和利潤下降，也會對社會產生負經濟效應和負社會效應[18]，也證實了適度休閑對勞動效率及國家整體福利的推動作用。于是，當我們把工作-生活平衡的受益者由個體轉移到家庭時，一些學者發現大部分研究傾向于把孩子視為父母的附屬品，或是人們所需承擔的家庭責任的一種影響因素，因此他們提出了一種全新的研究視角，就是把兒童視為一個重要的社會群體，因為他們也享有這樣的公民權益，也擁有表達訴求的意愿和追求家庭幸福感的話語權[19]。也有一些學者發現，在組織支持方面，直屬經理在員工的工作體驗上扮演著極為重要的角色，直屬經理會通過任務的部署、行為支持和情感支持等方面直接影響員工的工作滿意度和工作-生活平衡[20][21]。我國學者近年來也紛紛探討了可供我國借鑒的西方許多福利國家的工作政策、家庭支持政策和社會福利津貼支持。當然，也有一些社會政策間接地影響著人們的事業發展和生活平衡，比如我國現行的全面二孩政策對女性工作-生活平衡的沖擊[22][23]。

四、西方國家工作-生活平衡原則發展的經驗借鑒

2018年以來，我國經濟發展已經全面進入新常態的新階段，在中國經濟結構轉換的關鍵期和深層次問題的累積釋放期，國務院和黨中央一再強調要把穩促就業作為宏觀政策的優先目標，保障好廣大職工合法權益。在多元協同的模式之下，西方福利國家在促進工作-生活平衡方面已經取得了長足進步，在工作政策，家庭支持政策和社會福利津貼支持的實踐中，有三個較為突出的發展特征值得我們借鑒：

（一）從控制最長工時到發展彈性工作制

在2003年以前的歐洲社會，國際勞工組織關于控制工作時長的指導性國際公約還不具備法律意義上的強制性，但英國政府首先意識到了育兒家庭夫婦在職場發展中面臨的困境。加之西方國家普遍賦予了工會在企業運作程序當中一定程度的監管和干預權利，以工會代表大會（TUC）為代表的英國工會也為確保工作者能更好地融合工作和非工作領域發揮了極大的影響力[24]。2017年1月，法國政府用過一項新的工時立法，要求擁有50名以上雇員的雇主確定員工不得發送或回復工作消息的法定時間。此類工時立法不僅使勞資雙方越來越意識到更好地工作與生活的重要性，這種權力的去集中化也在一定程度上增強了雇主與雇員間靈活工作模式的自由裁量權[25]。此外，從控制最長工時到發展彈性工作制被認為是歐洲各國在政策實踐上的進步趨勢[26]。作為歐洲社會頗具影響力的職業協會，英國人力資源協會（CIPD）不僅重申靈活工作是提高員工績效和生產力的戰略工具，也為實踐中進一步深化彈性工作制提供了建議（見表1）。

表1 CIPD就彈性工作制的實施建議

（二）從員工友好型政策到家庭友好型政策

前述工作政策無論是控制最長工時還是彈性工作制，均屬員工友好型政策，主要的作用機制是通過減少工作領域對員工個體的影響來實現工作領域的平等管理和多樣化管理。還有一些早期的家庭政策也基本屬于員工友好型政策的范疇（如產假和陪產），此類政策在一定程度上的確促進了男女平等地參與勞動力市場。為繼續促進男女平等地承擔家庭責任（尤其是育兒責任），早期的員工友好型政策逐漸朝著家庭友好型政策邁進。例如，瑞典政府在1995年起規定在共享產假中，至少有一個月是由父親休假參與育兒的（稱為“爸爸月”）；在我國，上海婦聯在2019年1月的上海兩會提交的提案文件中，也希望推行夫妻共享產假政策。當然，家庭友好型政策不僅僅體現在性別差異的弱化，也體現在政府對老弱病殘人群的家庭護理上的稅收減免、家庭津貼、護理保險或護理基金。比如德國在2016年推出的護理基金制度，允許子女在家人突發疾病或意外需要陪護時享受10天帶薪假期。

（三）日漸多元化的社會共治模式

根據前述討論我們不難發現，工作-生活平衡議題是涉及眾多領域的系統工程，如果僅僅依靠單一的法律手段和行政手段進行治理，原則性的規定難免缺乏足夠的專業度，籠統性的規定則可能缺乏現實中的可操作性，而一些經濟上的津貼也許會消耗大量成本而在組織績效中難以體現出一定的回報率。因此，通過法律保障、政府監管、企業創新自治、工會監督、社會參與的方式來追求工作-生活平衡是先進福利國家現行的、也是未來將會繼續實施的一種多元的共治模式。例如，美國咨詢學會（American Counseling Association）針對那些專注于高需求、高壓力社會工作的工作成癮者進行了特別研究，并向專業咨詢師提供培訓[15]。此外，在一些西方國家，許多母嬰室、親子活動場所不僅成為用人單位和公共場所中的標配，也出現在包括健身房、美容院等私營服務場所；而一些住宅公寓也興建了配備有投影設備的共享辦公區域。工作-生活平衡權益的保障已不再是局限于政府和企業組織的責任，而是更多社會參與帶來的幸福指數的提升。這些先進國家在工作-生活平衡方面取得的進展，從意識層面來說，得益于強烈的人權意識、平權意識和反歧視意識，這種意識映射到社會治理和組織管理的實踐中，就衍生出了更全面、更平等和更多樣性的管理政策，也收獲了越來越多的社會參與。

五、我國工作-生活平衡研究的不足和未來發展路徑展望

（一）工作-生活平衡基本理論研究相對匱乏

國內學者對于工作-生活沖突可能產生或已經產生的問題展開了一定程度的研究，并探討了應對之策，也存在較大的提升空間。我國學者的既有研究主要局限于把工作-生活平衡視為結果變量來探討其前因變量，理論依據相對匱乏。假使我們可以把工作-生活平衡上升到基本人權的層次，是否在理論上需要從公平理論、分配正義理論、心理契約、多樣化管理理論等角度來深化我們對于這種權利屬性的分析？另一方面，我國目前探討工作-生活平衡前因變量的實證研究，傾向于把重點局限在工作和家庭兩個領域，容易忽略個體非工作領域內的個人發展和社會關系，也容易忽略家庭中依賴性家庭成員的話語權，尤其是兒童。這樣也許會影響到研究工具的結構效度和內容效度，甚至可能得出與學界共識偏差較大的研究結論。

隨著研究視野的拓展，很多國內學者都曾呼吁我們應建立具有文化敏感性的工作-家庭平衡理論。因此，國內學者關于中國文化背景下的工作-生活平衡議題已經展開了許多討論，尤其是我國代際關系文化在家庭支持作用中的獨特影響。然而，當我們真正選取國內不同領域和社會階層的研究對象進行實證研究之后，卻還是發現我們得出的研究結論（尤其是工作-生活平衡或沖突的前因變量）與國外研究有著高度的相似性，甚至如出一轍：比如老人及依賴性家庭成員的數量增多可以正向預測工作-生活沖突，再比如日均閑暇時間增多可以正向預測工作-生活平衡，還比如工資計算方式的激勵性可以正向預測工作-生活沖突。究其原因，有越來越多的國外學者近年來通過實證研究證明，文化起源和文化差異并不是影響發達國家以及大多數發展中國家工作-生活平衡的顯著因素，也不是影響工作成癮人口比率的顯著因素[12][27]。工作-生活平衡議題具有一定的學科交叉性，涉及經濟學、管理學、社會心理學、倫理學、法學、工效學等多類學科，要想避免理論層面的曲高和寡，我們就需要兼具包容性和創新性的理論研究，為解決我國勞動人民工作-生活沖突的可行性問題提供良性發展的根基。

（二）現有工作-生活平衡研究對象之局限

當我們把注意力集中到工作-生活沖突的解決對策上來，不得不思考的問題就是：首先解決哪一個行業或哪一類人的工作-生活平衡問題？這就涉及研究對象的選擇問題，我們應當優先選擇哪一產業？哪一社會群體？

現有研究對象的選取過于集中在知識型勞動者，研究對象所處領域以高校教育工作者為主。造成這一現象的原因，一方面是因為知識型勞動者本身的勞動性質和主動性人格被普遍認為更容易面臨工作壓力，另一方面是因為高校研究者選取同行業工作者作為研究對象可以利用人脈和工作便利提高研究效率。但是，目前還沒有明顯的證據證明教育行業工作者的工作-生活沖突對自我效能感和組織績效的負面影響是否超出中國其他產業和領域的平均水平。甚至有一項基于專利分析的中美人工智能產業發展比較的研究指出，從人工智能產業的創新主體來看，美國以企業為主導，中國以高校為主導[28]。這至少說明，中國高校作為人工智能產業研究的主力軍，有著相對合理的績效評價機制和激勵機制，并非我國范圍內的工作-生活沖突的嚴重“重災區”。也有學者在選取研究對象時，直接選取某市或某幾個市進行非概率抽樣調查，卻忽略了在平均水平之下，低收入階層勞動人民的勞工權益才是最需要得到重視的，采取996工作制公司的勞動群體也亟需重視。當前國內外經濟形勢不僅會倒逼中國繼續發展資本密集型制造業，也會造成我國中小企業的大量涌現會使得勞資關系進一步零散化、模糊化[29]。大批90后勞動力人口已經成為我國新型服務業的主力軍，然而，我國以快件配送、餐飲外賣及網約車為代表的新型服務業普遍存在工資待遇較低、工作環境差、行業規范性差、人員流動性高等問題，對此類勞資矛盾的高度重視是扶持新興產業、穩促就業的重要先決條件之一。

（三）具有中國特色的工作-生活平衡原則實踐路徑展望

與西方國家相比，我國勞動力人口有著相對更強的競爭意識和危機意識，在勞動力密集、競爭壓力大的一線城市更是難以一蹴而就地實現理想的工作-生活平衡。因此我們需要考慮到工作-生活平衡在我國勞動人民工作領域內的現實可操作性，并從以下三方面做出努力。第一，先從基準立法層面呼吁社會各界關注工作-生活平衡，梳理出工作-生活平衡相關的工時工休立法體系和相關勞動糾紛的解決路徑。第二，在保證基本勞動休息權的基礎上，梳理出適用于我國企業的員工友好型政策的指導意見，提供一定的財政支持，鼓勵有條件的企業和機構實施具有規范性和創新性的彈性工作制。第三，在我國一些經濟發展最活躍、開放程度最高、創新能力最強的地方政府、自主創新示范區、科技企業孵化器等不斷推進工時工休制度試點和相關基礎設施的投資建設，待試點經驗得到總結后再進行推廣。