A公司員工招聘問題研究

顏鯨酈

摘要：本研究以員工招聘為切入點(diǎn)，結(jié)合A公司招聘的實(shí)際情況，對其招聘現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，經(jīng)跟蹤分析，并針對問題提出相應(yīng)的改進(jìn)對策，以此作為該公司招聘工作后續(xù)開展的參考。

關(guān)鍵詞：A公司;員工招聘;招聘分析

隨著世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系的不斷加強(qiáng)，中國在世界的經(jīng)濟(jì)地位不斷上升，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人力資源狀況等也在不斷變革，招聘作為人力資源管理中的重要模塊，需引起企業(yè)足夠的重視。目前人才需求的緊迫程度較之以往更甚，尤其對于中小型企業(yè)而言，如何招聘到合適且優(yōu)質(zhì)的人才，高效地進(jìn)行招聘并確保質(zhì)量已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要問題。企業(yè)只有提高對招聘工作的重視程度，充分利用招聘有效性，方可在長期持續(xù)的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

1A公司員工招聘現(xiàn)狀

A公司目前的招聘方式主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩部分。其中外部招聘主要為互聯(lián)網(wǎng)招聘、內(nèi)部介紹和社會招聘。其中對于互聯(lián)網(wǎng)招聘的投入力度并不是很大，主要還是采取傳統(tǒng)的社會招聘方式。

1.1員工招聘計(jì)劃

A公司是中小型企業(yè)的典型代表，對于招聘計(jì)劃的重視程度不高，雖然有制定招聘計(jì)劃的行為，但是該計(jì)劃過多地著眼于眼前較短時(shí)期的目標(biāo)，缺乏對于未來的長期規(guī)劃。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，A公司沒有十分專業(yè)地進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定，只是在正式實(shí)施招聘工作之前，招聘團(tuán)隊(duì)會與用人部門進(jìn)行溝通，明確目前急需用人的崗位及需求標(biāo)準(zhǔn)，在了解了具體的崗位要求后結(jié)合公司用人風(fēng)格以及人力資源部門對于員工的個(gè)人素質(zhì)設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，繼而便開展了招聘工作。

1.2員工招聘渠道

A公司招聘渠道較為單一，該企業(yè)較傾向于選擇成本偏低的媒介傳遞招聘信息，如傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也開始嘗試通過網(wǎng)絡(luò)招聘的方式尋找合適的人選，但渠道的選擇還是受到了許多限制。公司現(xiàn)常用渠道為線上社招、線下社招、校園招聘、內(nèi)部推薦和內(nèi)部輪崗，其中線下招聘占比40.35%，比重最大，制造型企業(yè)的特殊性明顯突出，校園招聘占比10.02%，主要用于招聘一些中層儲備干部以及行政人事員工，最低比重的是內(nèi)部輪崗，僅占6.7%。

1.3員工招聘成本

A公司作為傳統(tǒng)制造型企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)本身對于人才的招聘所愿意付出的資源比較有限，對于招聘工作不夠重視，故而人力資源部門所能夠用于招聘的資金較少，導(dǎo)致不能很好地進(jìn)行招聘工作。內(nèi)部招聘成本也是該公司最常忽略的部分，然而這一部分在實(shí)際的工作中其實(shí)是不容忽視的，因?yàn)橥淮握衅噶鞒滩⒉荒馨俜种俅_定招聘到合適的人選，常常需要反復(fù)幾次，因此在招聘時(shí)內(nèi)部成本的花費(fèi)是很大的。

1.4員工招聘流程

首先由需要招聘部門領(lǐng)導(dǎo)者提交招聘申請，經(jīng)上級批準(zhǔn)后，遞交至人力資源部，由需求部門提出崗位要求，人力資源部門協(xié)助完善與修改。再由人力資源部門根據(jù)需要選擇合適的招聘渠道。外部招聘先由人力資源部門初篩簡歷，為應(yīng)聘者安排第一輪面試，并確定進(jìn)入二輪面試人員。二輪面試由用人部門進(jìn)行面試，重要職位需安排總經(jīng)理進(jìn)行三輪面試，面談合適，則錄用。但是對于最終招聘結(jié)果，存在著高層領(lǐng)導(dǎo)者干預(yù)的現(xiàn)象，即使在用人部門和人事部門評估合適，在發(fā)放入職通知之前，也會受到高層領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)。

2A公司招聘存在的問題

2.1招聘工作缺乏規(guī)劃性

A公司忽視人力資源規(guī)劃以及招聘計(jì)劃的重要性。企業(yè)明晰未來人力資源供需的過程就是人力資源規(guī)劃，科學(xué)且合理的人力資源規(guī)劃能夠?yàn)榻M織提供縮小現(xiàn)存供需差距的有效機(jī)制。但是目前，A公司在這一方面缺乏準(zhǔn)確認(rèn)知，僅僅認(rèn)為招聘即是為補(bǔ)充人員至空缺崗位，只當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)才會存在招聘需求，不分析市場的環(huán)境，也不預(yù)測本身對于員工的需求，沒有完善的招聘規(guī)劃，缺乏計(jì)劃性，在運(yùn)營過程中，極易出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象。

2.2招聘人員素質(zhì)不高

A公司招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)素質(zhì)不夠硬，很多招聘人員并沒有接受過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，對于招聘相關(guān)理論知識缺乏基本的認(rèn)識，故而無法采取科學(xué)專業(yè)的人才測評方式，也不能合理使用人才招聘工具來選拔應(yīng)聘者，在進(jìn)行面試時(shí)，很大可能會受到其主觀判斷的影響，僅僅憑自身經(jīng)驗(yàn)判斷應(yīng)聘者是否合適本企業(yè)的招聘需求。在判斷應(yīng)聘者是否適合本公司崗位時(shí)，該類人力資源工作者也常常將較多的注意力集中在顯而易見的信息之上，如學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷等，通常會忽視應(yīng)聘者的“隱性”能力。

2.3招聘渠道單一

出于對成本的考慮，A公司在選擇招聘渠道時(shí)受到了極大的局限，該企業(yè)較傾向于選擇成本偏低的媒介傳遞招聘信息，如傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介。紙質(zhì)媒介雖價(jià)格低廉，但在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，其覆蓋面過窄，且已經(jīng)逐漸淡出人們的視線。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，成本更為低廉的網(wǎng)絡(luò)傳播更是受到招聘工作者的青睞。然而，為了控制成本，公司往往不會出錢購買推廣等方式來擴(kuò)大其招聘信息的覆蓋面，其網(wǎng)絡(luò)招聘的信息并未在大范圍進(jìn)行傳播，傳播面的廣度有限，僅在好友圈傳播招聘信息的影響力并不大，其招聘影響力不足，招聘效果不佳。

2.4招聘效果缺乏反饋

A公司缺乏對招聘結(jié)果評估的重視，忽略了評估對于企業(yè)未來招聘工作開展的意義，因此造成在之前定的招聘活動中已經(jīng)發(fā)生過的問題重復(fù)產(chǎn)生，錯(cuò)誤一再延續(xù)，造成巨大的損失。公司認(rèn)為招聘工作在新員工入職時(shí)便已完成，未從招聘渠道和方法，新入職員工的質(zhì)量和數(shù)量，招聘成本和招聘結(jié)果等方面對整個(gè)招聘過程進(jìn)行系統(tǒng)的評估與審核，無法為之后的招聘工作提出改進(jìn)，惡性循環(huán)，導(dǎo)致招聘工作一直處于較低的水平。

3A公司招聘對策

3.1制定合理的招聘工作規(guī)劃

進(jìn)行合理的招聘工作規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行有效招聘的前提，人力資源規(guī)劃規(guī)定了企業(yè)招聘的目的、要求、原則，A公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，按以下步驟做好本企業(yè)的招聘工作計(jì)劃：（1）收集招聘需求;（2）做好招聘需求分析;（3）注意相關(guān)的招聘策略;（4）做好招聘流程安排;（5）做好招聘成本預(yù)算。

收集招聘需求時(shí)，應(yīng)先關(guān)注需求來源。之后，應(yīng)綜合考慮需求內(nèi) 容，常見的需求內(nèi)容包括需要招聘的崗位、每個(gè)崗位所需招聘人數(shù)以及該崗位要求的到崗時(shí)間。在收集招聘需求時(shí)，也需判斷招聘需求是否合理。需求來源與合理性的判斷招聘需求分析的主要目的是通過分析，明確企業(yè)對員工的能力要求，從而招聘到適合企業(yè)的員工。

3.2提高招聘人員素質(zhì)

企業(yè)的招聘人員是代表了企業(yè)的形象，也是為企業(yè)把守入職門檻的重要團(tuán)隊(duì)，其專業(yè)態(tài)度將直接影響招聘的質(zhì)量以及企業(yè)的形象。因此A公司必須嚴(yán)格把控招聘人員的入職門檻，除了良好的專業(yè)素質(zhì)外，良好的思想道德修養(yǎng)招聘團(tuán)隊(duì)所有成員必須具備的基本素質(zhì)。

根據(jù)不同的招聘需求與招聘任務(wù)，會對招聘人員提出不同的要求，招聘人員應(yīng)當(dāng)不斷提升自己的專業(yè)修養(yǎng)，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該組織相應(yīng)的招聘人員培訓(xùn)，幫助其更好地提升個(gè)人專業(yè)技能，從而使企業(yè)的招聘有效性得到保障。

3.3合理選擇并拓寬招聘渠道

在招聘過程中，招聘渠道起著至關(guān)重要的作用，A公司在招聘渠道的選取之前，應(yīng)當(dāng)對各渠道的特征進(jìn)行詳細(xì)深入的了解，結(jié)合有招聘需求的崗位層次類別來選擇各自所合適的招聘渠道。在網(wǎng)絡(luò)招聘、傳統(tǒng)招聘之外，還應(yīng)考慮更多不同的招聘渠道，對其他不同的招聘渠道予以重視，如第三方招聘模式的獵頭渠道。

招聘渠道的選擇還應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展階段結(jié)合，A公司正處于成長期，其規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，為了適應(yīng)未來的發(fā)展需求，其員工需求數(shù)量也在不斷增加，因此內(nèi)部招聘已經(jīng)不能滿足其目前的需求，人才供需矛盾日益凸顯，需要更多地傾向于外部招聘，一方面解決自身的人才需求問題，另一方面可以宣傳企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)的影響力。

3.4完善招聘效果的評估反饋

招聘流程的最后環(huán)節(jié)就是對招聘的效果進(jìn)行評估與反饋，即總結(jié)前期進(jìn)行的招聘工作經(jīng)驗(yàn)，為后期工作的開展積累經(jīng)驗(yàn)，這是招聘活動中關(guān)鍵的一環(huán)，是絕對不能缺失的。A公司在進(jìn)行招聘評估這一環(huán)節(jié)時(shí)，應(yīng)該科學(xué)地制定評估的指標(biāo)，選擇具有代表性的評估指標(biāo)。通常情況下，可以從招聘所花費(fèi)成本，錄用主體的數(shù)量，錄用主體勝任崗位的能力，招聘渠道，招聘流程等維度進(jìn)行評估。

4結(jié)論

當(dāng)今，知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人才作為企業(yè)的核心競爭力越來越受到關(guān)注。從A公司的招聘問題來看，要想提高招聘的有效性，不僅要重視人力資本的投資，科學(xué)地制定工作計(jì)劃，做到人崗匹配，提高招聘人員素質(zhì)，構(gòu)建高效的招聘團(tuán)隊(duì)，科學(xué)地分析和預(yù)測招聘勞動力供求狀況，制定和完善相關(guān)法律法規(guī)，消除招聘過程中的歧視現(xiàn)象等對應(yīng)策略。

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