高校圖書館員心理資本、職業倦怠及離職意愿的關系研究

蘇珊珊

摘 要 論文以高校圖書館員為研究對象，運用問卷調查法，探討高校圖書館員的心理資本與職業倦怠、離職意愿之間的關系，并提出增加館員的希望水平，以提高心理資本水平、改進組織管理方式以降低館員離職意愿的建議。

關鍵詞 心理資本 職業倦怠 離職意愿 高校圖書館 圖書館員

分類號 G258.6

DOI 10.16810/j.cnki.1672-514X.2019.03.009

心理資本的研究始于2004年，學界以企業員工、醫護人員、教師及公務員等為研究對象，取得了不少研究成果，但針對圖書館員的研究極少，尤其缺乏實證研究。筆者以高校圖書館員為研究對象，選取性別、年齡、職稱等人口學、組織學變量為預測前因變量，職業倦怠及離職意愿為預測結果變量，對高校圖書館員的心理資本進行實證研究，以期了解目前高校圖書館員的心理資本、職業倦怠及離職意愿的總體水平，探討不同人口學、組織學特征變量的高校圖書館員其心理資本、職業倦怠及離職意愿的水平是否存在顯著差異，檢驗心理資本與職業倦怠、離職意愿之間的關系，最后提出適當的管理建議。

1 研究綜述

1.1 心理資本研究

心理資本是一種個體在成長和發展過程中表現出來的積極心理狀態，其主要由四個維度構成：自我效能感、希望、韌性、樂觀[1]。現有心理資本的研究主要圍繞著心理資本的概念、結構和測量、前因變量、結果變量、培育和開發等方面進行。在心理資本的概念、結構和測量方面，不少學者開始嘗試對其進行本土化研究。如田喜洲[2]通過實地調查發現心理資本測量具有文化差異性。侯二秀等[3]構建了我國企業知識員工心理資本的二階四因素結構，并編制了知識員工心理資本量表。在心理資本的前因變量研究方面，目前有關心理資本影響因素的研究比較少。一些人口學特征因素被證明對心理資本具有一定影響，如李林英和肖雯[4]發現，大學生心理資本總分及各維度得分年級差異顯著，大一至大四逐年下降，大四到達最低點，研究生階段又逐年回升。

當前，心理資本的結果變量研究是研究者關注的焦點。如柯江林、孫健敏[5]驗證了心理資本對組織雇員的工作滿意度、組織承諾與離職傾向的影響。孟瑤等[6]驗證了團隊心理資本、團隊戰略領導力分別對團隊活力產生顯著的正向影響。杜娟等[7]發現心理契約在心理資本對個人績效的積極作用中也起到調節作用。在心理資本的培育和開發方面，姬彥紅[8]通過對照實驗設計探討了團體心理輔導對提高幼兒教師心理資本水平的有效性及可行性。魏榮、黃志斌[9]設計了本土化的創新人才心理資本開發“三階”目標導向路徑。張銘等[10]提出了開發企業家心理資本的E-PCI-S模型。

由此可知，目前的心理資本研究比較全面系統，研究的主要對象為企業職工、教師及大學生等，但鮮有針對圖書館員的心理資本研究，僅王芳、張輝[11-13]等學者開展了高校圖書館員的心理資本研究。圖書館作為信息服務機構，人力資源管理同樣至關重要，而心理資本對組織績效的影響已經被大量研究所證實，因此有必要針對圖書館員開展特定的心理資本研究，以幫助管理者了解圖書館人才狀況，建立有效的人才培養機制。

1.2 館員職業倦怠研究

館員職業倦怠研究主要集中于現狀調查、成因及對策研究、職業倦怠與其他變量的關系研究、不同群體館員職業倦怠研究等方面。館員職業倦怠的現狀調查，其對象以高校圖書館員為主，大多數采用馬斯拉奇職業倦怠量表通用版（MBI-GS）對館員職業倦怠程度進行測量，并檢測職業倦怠和一些人口學、組織學變量的關系，如楊帥[14]對廣州高校圖書館員的調查。館員職業倦怠成因及對策研究，是當前研究的熱點。不少研究者從心理學、管理學、社會文化層面探討職業倦怠的形成機制。如曾詠秋[15]從社會心理學和個體心理學的角度論述了高校圖書館員職業倦怠的成因及其預防措施。孔超[16]構建了圖書館員職業倦怠影響因素二階模型。對策研究上，研究者大多從心理學、人本管理學、人力資源管理等角度提出建議。趙東[17]以中國國家博物館圖書館為例，論述了用激勵管理和人本管理克服職業倦怠的主要內容。胡唐明等[18]針對圖書館行業的特殊性質構建了圖書館職業倦怠“干預與柔化”模型。在職業倦怠與其他變量的關系研究方面，社會支持對高校圖書館員職業倦怠與工作滿意度關系具有調節作用[19]，館員職業倦怠對主觀幸福感有顯著的預測作用[20]，高校圖書館員自我效能感對職業倦怠有強烈預測作用[21]。不同群體館員職業倦怠研究包括女性或男性館員、不同職能部門館員職業倦怠研究。如針對編目館員、流通館員、參考咨詢館員等，學者們分析其產生職業倦怠的原因，并提出抑制措施。

筆者發現，已有學者針對醫護人員、教師、企業員工等的心理資本與職業倦怠的關系進行了實證研究，證實了心理資本與職業倦怠呈顯著負相關，開發心理資本能夠有效預防職業倦怠，但是尚無文獻驗證過圖書館員的心理資本與職業倦怠之間的關系。雖然邱圣暉[22]認為職業倦怠是個體對自身的心理資本缺乏有效管理或干預的結果，從理論上論述了干預心理資本來預防或減少高校圖書館員職業倦怠的方法，但沒有實證研究。因此，筆者擬通過實證研究檢驗在圖書館領域心理資本對職業倦怠的影響作用是否顯著。

1.3 館員離職意愿研究

筆者以“圖書館”“圖書館員”與“離職意愿”、“離職意向”“工作穩定性”等檢索詞進行兩兩組合，在中國知網數據庫中進行主題檢索，共得到相關文獻4篇。所有文獻都是研究離職意愿與其他變量的關系。杜林致等[23]構建了圖書館普通員工的勝任力模型，并通過相關分析和多元回歸分析，證實勝任力模型的指標與離職意向成顯著負相關。張芳[24]通過對福建省6所高校圖書館員的問卷調查發現：圖書館員的職業承諾與調離單位意愿和離職意愿呈顯著負相關，情感承諾與調離單位和離職意愿均呈顯著負相關，工作滿意度與是否愿意繼續留職呈負相關。

可見，目前圖書館員職業倦怠的研究較多，但對離職意愿的研究極少。而職業倦怠與離職意愿的關系是不言而喻的，因此，我們需要探究館員離職意愿的影響因素及其相關變量間的關系，找到對策以緩解人才流失的問題。

2 研究方法和結果分析

2.1 調查方法

本研究以高校圖書館員為調查對象，采用問卷調查法收集數據。問卷共分為四部分：被測試者的個人基本情況、心理資本的測量量表、職業倦怠測量量表、離職意愿測量量表。被測試者的基本情況包括性別、年齡、工作年限、學歷、學科背景、工作部門、職稱、計算機使用水平、收入滿意度等人口學、組織學變量。心理資本量表采用Luthans等人編制的、李超平翻譯的心理資本問卷中文版（簡稱PCQ-24）[1]。職業倦怠量表采用國際通用的MBI-GS問卷中文修訂版[25]。離職意愿量表采用由Michael和Spector于1982年編制、李經遠等譯后修訂[26]。

在正式發放問卷前，首先對中山大學圖書館館員進行了小范圍預調研。修改問卷后，通過網絡和到館的方式對廣東省部分高校圖書館員派發問卷，共發放問卷240份，收回問卷222份，有效問卷220份。調研樣本基本涵蓋了不同年齡段、不同工齡、不同職稱、不同工作部門的館員，具有一定的代表性。

筆者通過探索性因子分析驗證了所使用的3個量表均具有良好的結構效度。心理資本量表的4個公因子對量表的累積貢獻率為68.457%，各項目因子負荷大于0.5。職業倦怠量表的3個公因子對量表的累積貢獻率為76.517%，因子負荷均大于0.7。離職意愿量表因子分析結果發現，該量表的公因子數確定為2時，各個指標相對更為合理。從理論上講，原始量表中的“辭去目前工作的可能性”和“尋找其他工作的動機”這兩個維度密切相關，若館員尋找其他工作的動機強烈，其辭去目前工作的可能性一定會更高，反之亦成立。因此，筆者將“尋找其他工作的動機”維度合并到“辭去目前工作的可能性”中。離職意愿量表的2個公因子對量表的累積貢獻率為65.582%，因子負荷均大于0.6。

各量表的信度檢驗結果表明，變量各維度的分量表和總量表的信度都大于0.7，具有較好的內部一致性。

2.2 結果分析

2.2.1 館員心理資本、職業倦怠、離職意愿現狀

高校圖書館員在心理資本、職業倦怠、離職意愿及各個維度上的總體得分情況如表1所示。據統計結果可知，高校圖書館員心理資本及各維度的平均得分均高于中數，自我效能感維度的得分最高，希望維度的得分最低，但各維度間的得分差異較小，可見高校圖書館員的心理資本總體水平較高。高校圖書館員的職業倦怠及各維度的得分均低于中數，可見職業倦怠水平較低。高校圖書館員的離職意愿及各維度的得分均高于中數，尤其是獲得外部工作的可能性得分較高，可見館員對自身能力的自信，整體離職意愿較強。

2.2.2 館員心理資本、職業倦怠、離職意愿的差異特征

考慮到一些人口學、組織學變量可能會對館員的心理資本、職業倦怠、離職意愿這三個變量產生影響，筆者采用獨立樣本t檢驗、單因素方差分析進行檢驗。

筆者對心理資本、職業倦怠、離職意愿及各維度得分的分布情況進行單樣本K-S檢驗，結果顯示，除了離職意愿的“獲得外部工作的可能性”維度的顯著性值小于0.1，不服從正態分布外，其他變量均服從正態分布，適合做方差分析。

通過獨立樣本t檢驗和單因素方差分析，心理資本及其維度、職業倦怠及其維度、離職意愿總水平在各人口學、組織學變量上的差異特征情況如表2所示。

由此可知，高校圖書館員收入滿意度對其心理資本總體水平產生了顯著影響。職稱對心理資本的樂觀維度產生了影響，收入滿意度對心理資本的希望、韌性、樂觀維度造成了影響。高校圖書館員收入滿意度對其職業倦怠總體水平存在顯著影響。計算機使用水平對職業倦怠的低成就感維度存在顯著影響，收入滿意度對職業倦怠的玩世不恭維度存在影響。性別、年齡、工作年限、職稱及收入滿意度不同的高校圖書館員，其離職意愿總體水平存在顯著差異。

2.2.3 心理資本與職業倦怠、離職意愿的關系

（1） 心理資本總體與職業倦怠的關系。如表3所示，心理資本總體與低成就感、玩世不恭及職業倦怠總體存在著顯著負相關關系，可以進一步進行回歸分析。

在職業倦怠總體方面，為考察在控制人口學、組織學變量之后，心理資本總體是否會影響職業倦怠，本研究采用層次回歸分析法，首先將收入滿意度作為第一層變量引入回歸方程，然后將心理資本作為第二層變量引入回歸方程，并計算兩層之間R方產生的變化，以及這種變化的F檢驗值，考察R方是否有可靠的提高（下同）。層次回歸分析結果表明，排除“收入滿意度”變量的影響，心理資本對職業倦怠的解釋的變異量增加15.1%。

在職業倦怠的低成就感維度上，分析結果表明，排除“計算機使用水平”變量的影響，心理資本對職業倦怠的解釋的變異量增加11.5%。

在職業倦怠的玩世不恭維度上，分析結果表明，排除“收入滿意度”這一變量的影響，心理資本對職業倦怠的解釋的變異量增加2.9%，但心理資本的影響程度不如收入的強。

（2） 心理資本各維度與職業倦怠的關系。如表4所示，高校圖書館員的自我效能感、韌性與低成就感顯著負相關，韌性與情緒衰竭顯著負相關，樂觀、希望與玩世不恭顯著負相關，韌性、樂觀、希望與職業倦怠總體存在顯著負相關，可以進行進一步層次回歸分析。

在職業倦怠總體方面，回歸分析結果表明，排除“收入滿意度”變量的影響，心理資本的韌性、希望、樂觀維度對職業倦怠的解釋的變異量增加15.6%。從模型的回歸系數可知，樂觀對職業倦怠的影響不顯著（Sig.>0.05），韌性對職業倦怠的影響強度（B =-0.179） 大于希望對職業倦怠的影響強度（B =-0.133）。

在職業倦怠的低成就感方面，回歸分析結果表明，排除“計算機使用水平”變量的影響，心理資本的韌性、自我效能感維度對低成就感的解釋的變異量增加14.4%。比較回歸系數可知，計算機使用水平的影響不顯著，韌性和自我效能感對低成就感的影響強度相當。

在職業倦怠的情緒衰竭方面，沒有需要控制的變量，回歸分析結果表明心理資本的韌性維度能夠解釋情緒衰竭的5.2%的變異。

在職業倦怠的玩世不恭方面，回歸分析結果表明，排除“收入滿意度”變量的影響，心理資本的樂觀、希望維度對玩世不恭的解釋的變異量增加5.6%。從模型回歸系數可知，各變量對玩世不恭的影響強度從大到小依次為：收入滿意度（B =-.205）>樂觀（B =-.190）>希望（B =-.185）。

（3） 心理資本總體與離職意愿的關系。由于離職意愿的一個維度得分不成正態分布，因此對離職意愿的關系檢驗只針對離職意愿總體進行。筆者對心理資本總體與離職意愿總體的相關性進行分析，結果顯示其顯著性大于0.05，兩者間不存在顯著相關。

（4） 心理資本各維度與離職意愿的關系。如表5所示，樂觀與離職意愿存在顯著負相關，可以對其進行進一步回歸分析。樂觀與離職意愿總體的回歸分析結果表明，心理資本的樂觀維度能夠解釋離職意愿的4.6%的總變異。但從層次回歸分析的結果可知，在控制影響離職意愿的人口學、組織學變量后，其R方值沒有有可靠的提高，說明樂觀對離職意愿的影響不再顯著。

3 高校圖書館館員心理資本、職業倦怠、離職意愿之間關系討論與建議

3.1 關系闡述

從高校圖書館員的心理資本、職業倦怠及離職意愿的現狀分析中可知，樣本館員的心理資本總體水平較高，職業倦怠水平較低，但是館員的離職意愿較強。這與一些已發表的實證研究的結論相矛盾——有學者對300名杭州地區IT企業員工的研究表明，員工的心理資本與離職意愿顯著相關，心理資本對離職意愿各個維度都具有顯著的預測作用，組織自尊在心理資本與離職意愿之間起到完全中介作用，員工心理資本的降低將降低員工的組織自尊，從而導致員工離職意愿的上升，最終導致企業人才的流失[27]。筆者認為，出現這種原因可能是由于高校圖書館工作及圖書館員的特殊性。高校圖書館員的素質一般較高，從學歷上來看，53.3%的館員都是碩士研究生學歷，對自我的評價較為肯定。這也與心理資本中自我效能感維度得分最高的情況相符，與離職意愿中獲得外部工作可能性維度的得分最高的情況相符。另外，圖書館良好的工作氛圍及管理者對館員自身發展的重視程度可能也會對館員的心理資本產生積極影響，因此，此次通過自評式心理資本量表統計的得分普遍偏高。另一方面，高校圖書館大部分的工作是難度較低、單一而重復性的勞動，館員能夠輕松應對，付出的努力較少，工作環境安靜舒適，有事業編制保障，工作較穩定，工作時長固定，館員能夠很好的平衡工作與生活的關系，而且館員心理資本水平也較高，因此館員的職業倦怠感較低。但與此同時，由于高校圖書館工作的單一和重復性，館員對工作感到枯燥無味，缺乏挑戰性，以及館員的晉升機會較少，限制了他們的職業生涯發展（本研究中職稱對離職意愿的影響結果也證實了這一點）。同時，調查結果表明，館員普遍對圖書館工作的收入感到不滿意，出于對自我較高的自信，館員相信自己能夠找到其他工作的可能性較高，因此館員的離職意愿較強。

3.2 開發館員心理資本的建議

筆者認為目前對高校圖書館員心理資本的開發和投資需要重點關注館員的心理資本希望維度，提高館員的希望維度，可以預防和緩解館員的職業倦怠感。

Lopez等人認為提升個體的希望可以從目標、方法、意志力三方面的增加及障礙處理方面進行[28]。在高校圖書館員的工作情境下，首先，館員需要設定具體而明確的目標，并且保證這個目標是積極的。其次，盡可能的列出實現目標的可行方法，把大目標分割成小目標，選擇最好的方法來達成目標，當目標無法實現時，館員可以尋求幫助和引導，或學習新的方法，更換新的策略，而不是一味責怪自己。再次，提供更多的意志力去追求目標，館員既然已經選擇了目標就努力去完成它，享受追求目標的過程，把問題當成是一種挑戰，用積極的自我對話激勵自己。最后，當館員遇到障礙時，需要停下來好好回想并重組現狀，試著選用其他方法，或更改目標，而不是受困于窘境停滯不前，要懷抱著未來是美好的信念，繼續努力，勇敢地向前看。

另外，從管理者的角度來講，管理者可以根據館員的能力水平和自身興趣配置崗位，減少館員在工作中遇到超出能力范圍的問題的幾率，降低低成就感產生的幾率;其次，可以開展相關能力的培訓，以提升館員的工作能力和心理素質，鼓勵館員積極的追求事業目標，學習更多實現目標的方法，以便積極的工作和服務;再次，建立有效的溝通機制，促進館員之間、管理者與館員之間的及時溝通，使得樂觀的心態能夠感染更多的館員。同時，通過尋求組織支持積極化解問題，融洽的組織氛圍也能讓館員樂觀面對眼前或未來的工作挑戰;最后，管理者可以繪制并公開管理層對組織發展的規劃藍圖，展示管理層對未來組織發展的目標，方便館員對自身職業發展進行規劃和對近期工作目標進行設定。

3.3 降低館員離職意愿的建議

在性別方面，男性館員的離職意愿高于女性館員，因此高校圖書館管理者應該更加關懷男性群體的工作感受和離職傾向。在年齡方面，管理者在預防和緩解離職意愿時需要給予40歲以下館員更多的關注，應該建立公平的晉升機制和回報系統，鼓勵館員積極投身到圖書館的發展建設中，調動館員的工作積極性。在工作年限方面，館員的離職意愿隨工作年限的增長呈倒U型，工作了3～5年的館員的離職意愿最高。對此，管理者需要重視年輕館員的工作能力，給予年輕館員更多的學習機會和展示能力的機會，給年輕館員繼續在圖書館發展的信心，同時也為培養高層管理者做好準備。在職稱方面，初級及以下職稱的館員離職意愿高于中級及以上職稱的館員，管理者應該制定更加公平的競爭機制，以能力任職，并通過輪崗等方式緩解低職稱館員的低成就感。在收入方面，館員離職意愿的曲線隨著收入滿意程度呈V字型分布。除了對收入非常滿意的館員外，館員對收入評價越滿意，館員的離職意愿就越低。但從整體來看，館員收入滿意度較為不滿意，故對收入感到非常滿意的館員只是極少數，因此，收入對離職意愿的影響不容忽視。另外，從研究結果來看，收入滿意度還顯著影響著館員的心理資本和職業倦怠水平。因此，管理者需要制定公開、公平、公正的績效考核機制和回報機制，努力提高組織待遇，不能與市場分配相脫節。若圖書館在收入方面無法滿足館員的需要，管理者也可以試著通過營造良好的組織氛圍、社會支持等來提升館員的工作滿意度，降低離職意愿。

4 結語

本研究對廣東省高校圖書館員進行了心理資本、職業倦怠與離職意愿的情況問卷調查，結果發現：高校圖書館員的心理資本總體水平較高，職業倦怠感弱，但離職意愿較強;高校圖書館員收入滿意度對其心理資本、職業倦怠總體水平產生了顯著影響，性別、年齡、工作年限、職稱及收入滿意度對其離職意愿總體水平存在顯著影響，職稱、收入滿意度對心理資本的部分維度造成了影響，計算機使用水平、收入滿意度對職業倦怠的部分維度存在影響;高校圖書館員的心理資本與職業倦怠存在顯著負相關關系，心理資本與離職意愿的相關性不顯著。研究存在著樣本范圍局限于廣東省高校圖書館、使用通用心理資本量表而未開發針對圖書館員的專業量表等局限性，筆者將繼續開展相關研究，以期促進高校圖書館的人力資源管理和組織績效管理的發展。

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