教育和員工雙元對組織非財務績效的交互作用

吳珍妮 婁世艷

（1.澳門城市大學商學院，中國澳門 999078；2.澳門城市大學金融學院，中國澳門 999078）

隨著“互聯網+”時代的到來，新媒體的高速發展不斷擠壓著中國傳統報業的生存空間，以致2005年出現了報業“寒冬論”［1］。為了恢復傳統報業的生機，推動傳統報業的轉型，中央全面深化改革領導小組于2014年8月18日第四次會議審議通過了《關于推動傳統媒體和新媒體融合發展的指導建議》［2］。同時，根據2019年1月25日，習近平總書記就全媒體時代和媒體融合發展的重要講話精神，必須加快建設新型主流媒體，運用信息革命成果，推動媒體融合的縱深發展，做大做強主流輿論媒體［3］。因此，順應現今“互聯網+”時代的潮流，與新媒體相互融合發展已然成為中國傳統媒體轉型的趨勢。新華社新媒體中心［4］、胡德才［5］和敖姍［6］指出，擁有互聯網思維和與時俱進思想的創新型、復合型、實踐型和技術型人才是現今新聞媒體發展所需的媒體人。由此可見，人才是媒體進化過程中最根本、最重要的資源，中國傳統媒體的轉型最根本的任務就是促進媒體人的轉型。

一、理論基礎與研究假設

媒體人的開發、利用和創新能力對于中國傳統媒體的轉型至關重要。而創新能力分為兩類，即探索性創新能力和利用性創新能力。探索性創新是指為了適應未來發展趨勢，而通過探索和搜集新的知識、技能和機會等，打破現存標準、技能和任務等，實現不斷創新，以提高開發新產品、新市場的能力；而利用性創新則是指為了滿足現實需求，對現有技術、知識、技能和資源的開發和利用的能力［7］。一家企業為維持其可持續發展而同時追求探索和開發新知識、技能和機會的探索創新能力和應用現存資源、知識和技能的利用創新能力的交互作用的能力即被稱為組織雙元［8］。而員工同時具備這兩種創新能力則被稱為員工雙元。同時，轉型媒體的組織雙元更多的是來自于具有個性特征的媒體人，且作為媒體人必須具備懂得如何協調和分配時間和資源在傳統報業利用創新和數字新媒體探索創新的能力［9］。這表明中國傳統媒體的轉型和發展的關鍵就在于員工雙元，中國傳統媒體的市場占有率和績效的提升必須建立在員工雙元的基礎之上。

同時，高學歷員工不僅能有效增強企業的創新活動，還能有效擴展企業的創新規模［10］。通過對第二次《中國經濟普查年鑒》的數據進行分析發現，學歷越高的員工對企業的創新績效的正向影響作用越強，且進一步引入產權結構研究發現，高學歷員工對外商和港澳臺企業的創新績效的促進作用強于對國有及國有控股企業和民營企業［11］。因此，為了增強企業績效，需適度提升高學歷員工比重。根據研究發現，高學歷人力資本投入與文化產業生產率之間呈倒U 型關系，對文化產業生產率具有最強促進作用的高學歷員工占全部員工的比例應為25%左右，而上海過半的文化企業仍處于倒U 型曲線的左側，因此需適度提高高學歷人力資本的投入［12］?？梢?，教育對企業績效具有顯著正影響。

相較于傳統財務指標，非財務指標更能反映企業經營的真實情況，能有助于企業管理者及時有效地辨識市場的變化，從而做出及時回應來制定和改進企業的發展戰略，最終促進企業競爭力的增強［13］。費爾特姆（Feltham）等人［14］以及班克（Banker）等人［15］也認為相較于財務指標，非財務指標能反映出更多重要的信息，從而使得管理人員更加注重企業的長期發展，提高企業的附加值。由此可見，非財務指標在企業發展中的地位是不可替代的，因此，本文選擇非財務績效進行研究。

通過文獻梳理可知，前人關于組織雙元理論的研究更多的是集中在理論和實證研究，而案例研究較少。在理論研究方面，前人的研究主要是集中在組織學習理論、動態能力理論、戰略聯盟理論以及技術創新理論等與組織雙元關系的研究。例如在一定程度上技術創新包含在組織學習行為之內，是組織學習行為的一個子集，而雙元創新的實質就是一個學習的過程［16］；動態能力能促進企業的創新能力和新產品的開發，從而促進企業的革新［17］；戰略聯盟能有效提升企業的探索和利用能力，即促進企業的組織雙元能力提升［18］；以利用創新和探索創新為內容的技術創新，即組織雙元［19］。在實證研究方面，前人的研究主要是集中在組織績效、人力資本和領導與組織雙元的關系。例如組織利用創新和探索創新，即組織雙元，對企業的創新績效具有積極影響［20］；市場導向和人力資本對企業間信任和組織雙元創新具有正向調節作用［21］；變革型領導鼓勵探索創新，交易型領導鼓勵利用創新的同時抑制了革新［22］。并且，前人關于組織雙元的研究大多是以高新技術產業作為研究對象，而未以傳媒行業為研究對象?？傊?，組織雙元在人力資源領域的研究仍舊匱乏，并仍舊是一個難點，雖然已有學者對領導雙元進行研究，但甚少對員工雙元進行研究，且筆者尚未發現有關員工雙元和教育的交互作用對組織非財務績效影響的研究。

作為媒體企業，員工的雙元能力對于促進企業的轉型和績效的提升至關重要。因此，本文旨在研究員工受教育程度和員工雙元及兩者的交互作用對組織非財務績效的影響，從而不斷豐富組織雙元在人力資源研究領域的研究，不僅對中國傳統媒體具有可借鑒意義，還對中國其他行業具有可參考價值。

鄧肯（Duncan）于1976年首次提出雙元性，認為組織雙元可將兩種對立的矛盾通過雙元結構的形式達到協調一致，即組織中一類結構重視利用創新，另一類結構重視探索創新［23］。但當時組織雙元理論并沒有引起學者們的重視，直至圖斯曼（Tushman）等人于1996年發表了文章《進化與革命：掌握創新與變革的動力》（Evolution and Revolution：Mastering the Dynamics of Innovation and Change）后，組織雙元理論才開始受到廣泛關注［24］。作為正式提出組織雙元理論的第一人，圖斯曼（Tushman）等人認為組織雙元即企業同時具備追求探索創新和利用創新的能力，即同一時間組織中一個部門追求探索創新，另一部門追求利用創新，從而實現空間分離性雙元，即結構雙元［25］。但組織雙元不僅包括結構雙元，還包括情境雙元，即強調組織中的個體擁有探索創新和利用創新的能力［26］。領導作為組織中的個體，在組織中扮演著不可或缺的重要角色，因此學者將領導雙元單獨提出。至此，組織雙元主要包含了以上三方面，即結構雙元、情境雙元和領導雙元。通過前人研究可知，學術界并未將員工雙元作為單獨一方面列出，但員工雙元創新能力對推動企業發展的重要性是不言而喻的。因此，本文將員工雙元作為單獨一部分提出，并對其進行界定和研究。

（一）相關概念

本文主要闡述四個主要概念，分別是員工雙元、平衡雙元和聯合雙元以及非財務績效。

1.員工雙元

員工雙元其實就是員工的個人雙元，而個人雙元則可被視為可以左右開弓的人靈活的雙手［27］，指個人擁有能有效處理和解決兩種相互對立矛盾的行為，能在不同思維和行為間及時、自由轉換的能力［28］。員工雙元（Employee Ambidexterity，EA），即員工具有探索創新（Exploration,EXPR）和利用創新（Exploitation，EXPI）的雙重創新能力［29］。因此，本文將員工雙元（EmployeeAmbidexterity，EA）定義為具有高工作投入主動性，樂于團隊合作和充當組織中間人的積極性，以及承擔多項任務的高責任感的員工能靈活分配、協調時間和資源從而進行探索創新行為和利用創新行為。

2.平衡雙元和聯合雙元

組織雙元構成關系包括兩方面：平衡雙元和聯合雙元。平衡雙元（Balance Dimension of Ambidexterity，BDA），即探索創新能力和利用創新能力基本處于平衡狀態；聯合雙元（Combined Dimension of Ambidexterity，CDA），即探索創新行為能力和利用創新行為能力是互補協同的［30］。平衡雙元追求的是利用創新和探索創新的平等［31］；聯合雙元追求的是探索創新和利用創新的不同程度，仍為兩種創新能力對于同一資源的關系并不是絕對的競爭關系，而是互補的關系［32］。因此，本文將平衡雙元定義為個人或組織追求探索創新和利用創新的均衡；將聯合雙元定義為個人或組織追求探索創新和利用創新的交互互補。

由于部分學者認為利用創新和探索創新間的關系是互補協同的，兩者共存并且達到的程度越高，則聯合雙元程度就越高，故用兩者的乘積（探索創新×利用創新）以體現兩種創新關系的協同和交互程度，且乘積越大聯合程度就越高。同時，也有部分學者認為利用創新和探索創新間的關系是平衡的，是競爭的，故用兩者差的絕對值（|探索創新-利用創新|）以表示絕對平衡，且絕對差值越小越平衡［33］。

3.非財務績效

組織績效包括財務績效和非財務績效，其中非財務績效強調的是企業產品質量的改進，服務質量的改善，顧客滿意度的提高，企業形象的樹立和聲譽的提升，注重企業的長遠發展［34］。非財務績效指標，即與社會、環境和企業管理相關的信息，且可反映企業可持續發展的能力，及其長期績效的指標［35］。因此，本文將非財務績效（Non-Financial Performance，NFP）定義為注重企業長遠效益，且強調企業技術創新、顧客滿意度、產品服務質量等因素的長期績效。

（二）研究假設

研究發現，探索創新和利用創新均會通過增強核心能力以提高新產品的開發績效［36］。探索式學習和利用式學習分別對服務創新績效具有正向二次曲線和正向線性影響，且兩者的平衡雙元對服務創新績效亦具有正向線性影響［37］。同時，李京勛和金意穎［38］，林筠、高霞和張敏［39］也認為探索創新和利用創新對創新績效具有積極的促進作用。并且，研究發現結果控制和過程控制均對組織創造力具有顯著正影響，且結果控制強調領導對員工工作結果的重視，故導致員工更加重視探索創新，而過程控制強調領導對員工工作過程的重視，故導致員工更加重視利用創新，因此，在一定程度上可表明員工的利用和探索創新行為決定了組織創造力，即員工雙元促進了組織創造力［40］。而組織創新績效屬于組織非財務績效。因此，提出假設H1，員工雙元對組織非財務績效具有顯著正影響。而根據前文可知，受教育年限越長、學歷越高的員工越能促進企業創新績效的提升［11］。因此，提出假設H2，教育對組織非財務績效具有顯著正影響。又由于員工雙元和員工受教育程度均對企業績效具有顯著正影響。因此，提出假設H3，教育和員工雙元對組織非財務績效具有顯著交互作用。

H1：員工雙元對組織非財務績效具有顯著正影響。

H1a：員工利用創新能力對組織非財務績效具有顯著正影響。

H1b：員工探索創新能力對組織非財務績效具有顯著正影響。

H1c：員工平衡雙元對組織非財務績效具有顯著正影響。

H1d：員工聯合雙元對組織非財務績效具有顯著正影響。

H2：教育對組織非財務績效具有顯著正影響。

H3：教育和員工雙元對組織非財務績效具有顯著交互作用。

H3a：教育和員工利用創新能力對組織非財務績效具有顯著交互作用。

H3b：教育和員工探索創新能力對組織非財務績效具有顯著交互作用。

H3c：教育和員工平衡雙元對組織非財務績效具有顯著交互作用。

H3d：教育和員工聯合雙元對組織非財務績效具有顯著交互作用。

二、研究設計

本文的研究設計主要包括三個部分：研究對象、問卷設計以及變量選擇和模型設計。

（一）研究對象

本文對重慶市的主流媒體進行研究，包括報業、網絡媒體行業、廣電業和出版業等。研究對象為在這4 個行業工作的員工，主要包括技術員、財務員、翻譯員、運營人員、編輯員、市場人員、播報員和行政人員等。

（二）問卷設計

本文共設計了兩個量表，分別測量員工雙元和組織非財務績效。其中員工雙元量表包括探索創新能力和利用創新能力的測量，非財務績效量表包括客戶、內部流程以及學習與成長的測量。員工雙元量表是借鑒斯里尼瓦桑（Srinivasan）等人［41］所設計的關于技術知識探索創新和利用創新的量表，以及韓翼和楊百寅［42］所提出的包括“因為新的創意而獲得上級表揚”等題項的員工創新行為量表而得。組織非財務績效量表的設計則是借鑒單國旗和沈楓［43］，以及周景坤和黃勇［44］所設計的平衡計分卡中的非財務績效指標體系（客戶、內部流程、學習與成長）而得。同時，兩個量表的題項均采用德爾菲法，邀請6 名專家進行討論而得，且兩個量表均采用李克特7 點量表進行測量。

（三）變量選擇和模型設計

本文變量的選擇主要包括因變量、自變量和控制變量，并且根據變量的選擇逐步建立四個回歸模型。

1.變量選擇

本文因變量為組織非財務績效，自變量為員工教育背景和員工雙元。其中，本文采取探索創新和利用創新得分均值的乘積表示員工聯合雙元，即表示員工聯合雙元（Combined Dimension of Ambidexterity of Employee，CDAE），而由于探索創新和利用創新得分均值的差的絕對值的得分區間為（0，3.14），即雙元得分越高則越不平衡，因此為了便于解釋平衡雙元與其他變量之間的關系，本文采用7 減去探索創新和利用創新得分均值的差的絕對值，即“7-|探索創新-利用創新|”表示員工平衡雙元（Balance Dimension of Ambidexterity of Employee，BDAE），即雙元得分越高則越平衡。而教育作為離散變量，因此將其轉換為虛擬變量進行數據分析。虛擬變量設置如下：教育作為四分類變量，故設置3 個虛擬變量，高中（含中專、職高和技校）及以下設置為參考項，Edu1 到Edu3 分別表示大專、本科和碩士及以上。同時，選取人口學特征，即性別、年齡、部門、職業和職位等作為控制變量，且由于研究企業中有企業單位和事業單位兩類，故將企業性質也納入控制變量中進行分析，并且在所有模型中均不顯著的控制變量將會被剔除。其中年齡為連續變量，較多研究發現，員工年齡對企業績效的影響是非線性的或者說是倒U 形的，例如研發人員的年齡與創新產出和專利產出能力均呈倒U 型關系［45］，因此，控制變量含年齡和年齡平方項。由于性別、企業性質、部門、職業和職位等因素作為離散變量，因此將它們轉換為虛擬變量進行數據分析。虛擬變量的設置如下：企業性質作為二分類變量，事業單位，即Property1=1，企業單位=0；性別作為二分類變量，男性，即Sex1=1，女性=0；部門作為九分類變量，故設置8 個（1，0）虛擬變量，編輯部設置為參考項，Department1 到Department8 分別表示技術部，人事部、財務部、運營部、市場部、綜合部、新聞部和翻譯部；職業也作為九分類變量，故也設置8 個（1，0）虛擬變量，記者設置為參考項，Occupation1 到Occupation8 分別表示技術員、財務員、翻譯員、運營人員、編輯員、市場人員、播報員和行政人員；職位作為五分類變量，故設置4 個（1，0）虛擬變量，普通員工設置為參考項，Position1 到Position4 分別表示主管、主任、經理和總監及以上。

2.模型設計

本文為研究教育和員工雙元對組織非財務績效的影響以及二者在影響組織績效時的交互作用，共設計四個模型。

模型（1）表示控制變量對組織非財務績效的影響，其中Y 表示組織非財務績效，Zi表示一系列控制變量，如性別、年齡、企業性質、部門、職業和職位等，μ 是隨機誤差項。該模型是基礎模型。

同時為了考察教育對企業績效的影響，本文建立模型（2）。

其中，教育為3 個虛擬變量，研究相較于高中及以下學歷員工，大專、本科和碩士及以上學歷員工對組織非財務績效的影響。

模型（3）的建立則是為了研究員工雙元對組織非財務績效的影響。

其中EXPI、EXPR、BDAE 和CDAE 分別表示員工利用創新能力、員工探索創新能力、員工平衡雙元和員工聯合雙元，而模型（3）即是研究上述四類雙元創新能力分別對組織非財務績效的影響。

同時，為了研究教育與員工雙元的交互作用，本文建立模型（4）。

三、數據分析

本文首先檢驗預測問卷的信效度，待預測信效度檢驗合格后才發放正式問卷，并對回收后的有效正式問卷進行驗證性因子分析，同時進行描述性統計分析和回歸分析。

（一）預測問卷信效度分析

本文首先對109 份有效預測問卷進行信效度檢驗，從檢驗結果可知，員工雙元量表和組織非財務績效量表的信效度分別為0.960 和0.983，KMO 值分別為0.902 和0.932。因此，表明預測問卷具有良好的信效度，可發放正式問卷。

（二）正式問卷驗證性因子分析

本文對重慶市主流媒體發放2 000 份正式問卷，實際回收1 476 份，其中有效問卷1 251 份，故問卷回收率為73.8%，問卷有效率為84.76%，可見問卷具有較高有效率，可用于本文數據分析。同時，員工雙元有探索創新和利用創新兩個層面，因此通過一階驗證性因子分析可知，兩項絕對擬合指數X2/df 和RMSEA 分別為10.837 和0.089，四項相對擬合指數NFI、IFI、TLI 和CFI 分別為0.967、0.970、0.964 和0.970。組織非財務績效有客戶、內部流程和學習與成長三個層面，因此通過二階驗證性因子分析可知，兩項絕對擬合指數X2/df 和RMSEA 分別為10.948 和0.089，四項相對擬合指數NFI、IFI、TLI 和CFI 分別為0.877、0.887、0.874 和0.887。因為在樣本量過大的情況下，可不考慮X2/df，而RMSEA 在0.05~0.08 之間表示擬合優度較佳，0.08~0.10 之間表示擬合優度可接受，NFI、IFI、TLI 和CFI 在0.80~0.90 之間表示擬合優度較佳，大于0.90 表示擬合優度佳。因此，通過驗證性因子分析可知員工雙元量表和組織非財務績效量表均具有較好的擬合優度，因子結構模型能與實際數據適配，可進行回歸分析。

（三）數據統計分析

通過對1 251 名員工調查得知，其中男性和女性人數分別為600 人和651 人，占比分別約為48%和52%；學歷教育為高中以下、大專、本科和碩士及以上的人數分別為117 人、168 人、895 人和71 人，占比分別約為9.4%、13.4%、71.5%和5.7%；職位為普通員工、主管、主任、經理和總監及以上的人數分別為883 人、229 人、74 人、40 人和25 人，占比分別約為70.6%、18.3%、5.9%、3.2%和2%。

（四）模型估計結果分析

利用模型（1）至模型（4）估計員工教育和利用創新能力對企業非財務績效的影響，結果如表1所示。由模型（1）可知，控制變量中，僅市場人員對組織非財務績效的影響顯著，且估計系數為負，說明與其他職業的員工相比，市場人員對企業非財務績效有消極阻礙作用。模型（1）的可決系數即調整的R2=0.006，說明該模型對因變量的解釋度很低。從模型（2）可知，相較于高中及以下學歷的員工，大專學歷、本科學歷和碩士學歷及以上的員工均利于促進組織非財務績效，回歸系數分別為0.093（P＜0.05）、0.180（P＜0.001）和0.076（P＜0.05）。模型（2）的可決系數即調整的R2=0.018，僅略高于模型（1），說明教育對因變量的解釋度非常低。模型（3）估計結果顯示，員工利用創新能力對組織非財務績效具有顯著正影響，回歸系數為0.504（P＜0.001）。模型（3）的可決系數即調整的R2=0.271，較模型（2）有較大提升，說明員工利用創新能力對企業非財務績效有較為重要的影響。從模型（4）可知，相較于高中及以下的員工，本科學歷的員工和員工利用創新能力對組織非財務績效具有顯著負向交互作用，回歸系數為-0.418（P＜0.01），而大專學歷和碩士及以上學歷的員工和員工利用創新能力對組織非財務績效不具有顯著交互作用。模型（4）中本科教育和員工利用創新能力的回歸系數依然顯著為正，分別為0.514（P＜0.001）和0.665（P＜0.001）。這說明，員工利用創新能力對企業非財務績效有顯著正向影響；本科學歷員工對企業非財務績效有顯著的直接促進作用；但是其利用創新能力對企業績效的作用則偏弱。

表1 教育和員工利用創新能力對組織非財務績效的交互作用

利用模型（1）至模型（4）來估計員工教育和探索創新能力對企業非財務績效的影響，結果如表2 所示。由于保留的控制變量無差異，模型（1）和（2）的估計結果與上文的估計結果一致，在此以及后文將不再贅述。模型（3）估計結果顯示，員工探索創新能力對組織非財務績效具有顯著正影響，回歸系數為0.503（P＜0.001）；模型（3）的可決系數即調整的R2=0.270，較模型（2）有較大提升，說明員工探索創新能力對企業非財務績效有較為重要的影響。模型（4）估計結果顯示，相較于高中及以下學歷員工，本科學歷員工的回歸系數為0.518 （P＜0.001）；探索創新能力的回歸系數為0.674 （P＜0.001）；本科學歷的員工和員工探索創新能力對組織非財務績效具有顯著負向交互作用，回歸系數為-0.439（P＜0.01）。而大專學歷和碩士及以上學歷的員工和員工探索創新能力對組織非財務績效不具有顯著交互作用。模型（4）估計結果說明，員工探索創新能力對企業非財務績效有顯著正向影響，本科學歷員工對企業非財務績效有積極促進作用；相較于高中及以下學歷者，本科學歷員工的探索創新能力對企業績效的影響較低。

表2 教育和員工探索創新能力對組織非財務績效的交互作用

表3 給出了教育和員工平衡雙元對企業非財務績效的影響的估計結果。模型（3）估計結果顯示，員工平衡雙元對組織非財務績效不具有顯著影響，回歸系數為0.015（P＞0.05）。同時，模型（4）估計結果顯示，相較于高中及以下學歷的員工，大專、本科和碩士及以上學歷層次的員工與平衡雙元的交叉項估計結果不顯著，回歸系數分別為0.701（P＞0.05）、1.257（P＞0.05）和-0.609（P＞0.05），說明這三個學歷層次的員工的平衡雙元能力對企業績效的影響與高中及以下學歷無顯著差異。

表4 給出了教育和員工聯合雙元對企業績效的影響估計結果。通過模型（3）可知，員工聯合雙元對組織非財務績效具有顯著正影響，回歸系數為0.533（P＜0.001），并且模型（3）的可決系數即調整的R2=0.301，較模型（2）有較大提升，說明員工聯合雙元能力對企業非財務績效有較為重要的影響。同時，從模型（4）可知，相較于高中及以下學歷員工，本科學歷員工的回歸系數為0.319（P＜0.001），說明本科學歷對企業非財務績效有顯著積極影響；員工聯合雙元的回歸系數為0.657（P＜0.001），說明員工聯合雙元對促進組織非財務績效有積極作用。同時，本科學歷和員工聯合雙元對組織非財務績效具有顯著負向交互作用，回歸系數為-0.230（P＜0.05），說明與高中及以下學歷員工相比，本科學歷員工的聯合雙元對企業非財務績效的影響偏低。

四、結論與建議

本文分析了教育和員工雙元對組織非財務績效的影響，并研究了兩自變量的交互作用，且根據回歸結果，本文主要總結了3 個方面的結論，即員工學歷、員工雙元能力、員工學歷和雙元能力的交互作用，并針對每個結論提出了相應建議。

（一）員工學歷

相較于高中及以下學歷的員工，大專學歷、本科學歷和碩士及以上學歷的員工均對組織非財務績效具有顯著正影響，且本科學歷的員工對組織非財務績效的影響作用最大，這與前人的研究結果相一致。因此，應加強對現今社會年輕人的學歷教育，適度增加企業對高學歷人才的招聘，從而提高企業績效。

（二）員工雙元能力

首先，員工利用創新能力、探索創新能力和員工聯合雙元均對組織非財務績效具有顯著正影響，并且相較于前兩者，員工聯合雙元更有利于促進組織非財務績效的提升。這可能是因為相較于單一的創新能力，二者的融合更能促進組織非財務績效的提升。因此，相較于員工的利用創新能力、探索創新能力，企業應更重視促進員工聯合雙元，從而有效促進組織非財務績效。

其次，不排除部分員工不能同時擁有兩種創新能力，所以從單一的創新能力來看，相較于員工探索創新能力，員工利用創新能力更有利于促進組織非財務績效的提升，這可能是由于相較于對發現全新事物拓展全新渠道、設計全新產品，在現有事物的基礎上進行深度挖掘更容易，更能保障企業的生產效率和產品質量，從而可能更有利于促進組織非財務績效的提升。因此，就此部分員工而言，企業應更加重視培養其利用創新能力。

最后，員工平衡雙元對組織非財務績效的影響不顯著，這與曹清（CaoQing）等人研究結果幾乎一致，他們發現組織平衡雙元對組織績效并不具有顯著正影響［31］。因此，企業或組織要注重提高員工的利用創新能力或者探索創新能力，或者兩者都提高，但是不應追求員工在利用創新能力和探索創新能力方面的均衡發展。組織在招聘員工過程中，也不應盲目追求具有“平衡”能力的通才，當不能招聘到兩種能力都較強的優秀人才時，應該傾向于招聘更有“特長”、某一方面創新能力更突出的員工。

表3 教育和員工平衡雙元對組織非財務績效的交互作用

表4 教育和員工聯合雙元對組織非財務績效的交互作用

（三）員工學歷和雙元能力的交互作用

相較于高中及以下學歷的員工，本科學歷的員工和員工利用創新能力、探索創新能力，以及員工聯合雙元對組織非財務績效均具有顯著負向交互作用。

研究發現，盡管大學生接受了高等教育，但是實際上仍舊存在諸多內生和外生因素阻礙大學生的創新能力的增強，如大學生自身對培養創新能力的意識和動力的不足，家庭和社會缺乏對大學生創新能力挖掘和培養的支持，國家應試化高等教育對大學生創新能力的限制［46］。對于研究生而言，創新素養即擁有能有效、新穎解決問題的學術閱讀、活性知識和創新的能力，但現階段的研究生更多的是“無我”的被動閱讀，“無思”的課堂學習和“無問”的研究煩惱，缺乏學習和思考的主動性、獨立性和批判性［47］。由此可見，接受了高等教育的員工，仍舊缺乏創新能力，這也就不難理解為何接受過高等教育的員工與員工雙元創新能力的交互作用為負，而研究生及以上學歷的員工與雙元創新能力的交互作用并未優于高中及以下學歷的員工與雙元創新能力的交互作用。因此，應加強對高校學生和接受過高等教育員工的創新能力的培養，引導和增強其善于思考、樂于批判、勤于學習的精神和能力。

總之，要實現中國主流媒體的融合轉型必須加強推動媒體人的轉型，必須積極促進媒體人的雙元創新能力提升，積極響應習近平總書記就推動媒體融合發展的重要講話精神，積極面對新聞輿論工作的新挑戰，積極促進新聞傳播手段建設和創新，積極建設新型主流媒體，從而推動中國主流媒體轉型以揭開新的篇章。