融媒體態(tài)勢下傳統(tǒng)電視媒體專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展通道建設

□高弘晉

近年來，鋪天蓋地的新媒體占據(jù)了用戶的視野，爆炸式信息變革改變了受眾人群固有的習慣，對傳統(tǒng)電視媒體的內容生產(chǎn)方式和生存空間不斷發(fā)起挑戰(zhàn)。

一、制約傳統(tǒng)電視媒體專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的因素分析

目前傳統(tǒng)電視媒體行業(yè)普遍存在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃滯后的局面，從人力資源角度來分析，制約專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展的主要根源是員工的“能力”與“意愿”兩個維度在組合上的差異。 究其原因，一方面，不少傳統(tǒng)電視媒體只是把新媒體視作內容生產(chǎn)快速、多向傳播的手段和途徑，并沒有從思維方式、流程再造和運營模式上適應新媒體。另一方面，傳統(tǒng)電視媒體在轉型中存在著短板，尤其是人才短板。 從內外因來看，不外乎四個方面。

1.專業(yè)人才梯隊化建設迫在眉睫。 沒有對專業(yè)人才進行能力等級的劃分，而是采取一視同仁的管理方式，讓許多有能力與經(jīng)驗的專業(yè)人才感受不到晉升與職業(yè)發(fā)展希望而紛紛選擇離開。造成這種現(xiàn)象的根本原因在于沒有形成專業(yè)人才的梯隊序列，沒有構建有效激勵專業(yè)人才進步的職業(yè)發(fā)展晉升通道，人才嚴重流失也成為一種必然。

2.激勵方法不具合理性。 在專業(yè)人才的激勵過程中側重于物質激勵，物質激勵主要又以薪酬為主，并且薪酬水平通過職級來界定，薪資和崗位高低有關，和個人能力沒有多大關聯(lián)，不能與績效考核結果充分結合起來有針對性地采取激勵策略。

3.薪酬水平缺乏競爭力。 市場經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生了變化，應及時根據(jù)市場實際情況對專業(yè)人才薪酬水平進行上下調整，但由于會牽動多方的利益，不僅要花費大量的精力，如果搞不好不僅領導不滿意，員工也不會買賬。為此，人力資源部門大多會一直沿用已有的薪酬管理制度，這導致薪酬水平缺乏內部公平性與外部競爭性。

4.職業(yè)發(fā)展通道單一。 目前行政等級制的晉升模式還是唯一的職業(yè)發(fā)展通道，而且只有晉升才會跟薪酬掛鉤。 一大批專業(yè)人才發(fā)展到一定層次，就把精力轉移到謀取職位晉升方面。 在大多數(shù)情況下，高技能專業(yè)人才從專業(yè)技術崗位向管理崗位流動都是非理性的，并直接導致兩種結果：一是專業(yè)人才在內部隱性流失；二是一些根本不喜歡管理或缺乏管理技能的專業(yè)人才，走上無法勝任的管理崗位，導致其不能發(fā)揮作用。

二、解決傳統(tǒng)電視媒體專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展問題的對策建議

未來的媒體之爭，歸根結底還是人才之爭。 媒體的融合發(fā)展，最核心的是人的融合，最關鍵的是人的轉變。

1.將重點資源和激勵政策向專業(yè)人才梯隊化建設傾斜。 建設有效的核心崗位專業(yè)人才和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、在職培訓等，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立專業(yè)人才梯隊庫。 組織專業(yè)人才梯隊建設是員工職業(yè)生涯和所在部門業(yè)績提升的雙贏舉措，員工不斷地接受新崗位和層次的變化，就必須不斷地提升自身素質，改善素質結構。 而這種職位上升的過程也將給員工們很大的精神滿足，自覺把自己的工作效率提高到最大。 員工整個奮斗的過程也是業(yè)績增長的過程。 一方面人力資源部門可將專業(yè)人才庫建設計劃充分宣揚，另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到各部門中去，為人才培養(yǎng)造勢。 根據(jù)制度實行專業(yè)人才培養(yǎng)和選拔，人力資源部門對梯隊成員進行工作跟蹤及考核，一個季度或半年對人才進行評估，部門負責人根據(jù)符合專業(yè)人才梯隊成員條件對員工進行觀察和考核，并計劃培養(yǎng)數(shù)量及時間，及時與成員溝通其發(fā)展方向、優(yōu)勢及劣勢、需要得到什么樣的提升及培訓等。

2.有效激勵專業(yè)人才，建立和完善適應融合發(fā)展的人才管理體系。在制定專業(yè)人才薪酬分配制度時可考慮寬帶薪酬分配方法，適當提高薪酬的重疊度。 拉開專業(yè)人才與普通員工之間的薪酬差距，讓薪酬分配變得更加科學、合理、有依據(jù)以及具有一定的重疊。這樣的薪酬分配制度優(yōu)勢具有無限的可能性，只要專業(yè)人才全心全意、付出多于其他員工，并且取得較好的工作業(yè)績，就能夠得到相應的薪資報酬，對提高專業(yè)人才工作的積極性和主動性具有重要的促進作用。

3.緊密相聯(lián)行業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮薪酬外部競爭性和內部公平性的激勵作用。制定薪酬策略要考慮的一個方面就是薪酬的外部競爭力，強調薪酬支付與外部同行業(yè)薪酬之間的聯(lián)系。薪酬的內部公平也是專業(yè)人才對自身工作在企業(yè)內部的相對價值認可。公平確定內部各職位的相對價值；不同職位薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。 在設置員工晉升通道之前，就必須了解專業(yè)人才的需求，以能力和貢獻為基礎設置階梯式的薪酬政策需要根據(jù)工作任務的性質和難度，將工作劃分成多個遞進的級別，并明確每一個級別在知識、經(jīng)驗、技能、素質等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，配套的薪酬激勵政策是必不可少的。 將薪酬與晉升掛鉤，并通過崗位價值評估，合理地拉開不同層級職位間的薪酬差距。動力和壓力的雙向作用下培育和激勵傳統(tǒng)電視媒體的專業(yè)人才，讓優(yōu)秀人才在業(yè)務、管理雙通道上實現(xiàn)個人價值；所謂不拘一格降人才，就是要打破傳統(tǒng)的人才評價體系對核心競爭力的限制，根據(jù)節(jié)目分類確定崗位的重要性，A 類節(jié)目可設置首席、高級資深、資深崗位，B類節(jié)目可設置高級資深和資深崗位，C 類節(jié)目可設置資深崗位。 建立統(tǒng)一的崗位價值標準，從而平穩(wěn)地過渡到以高階崗位等級為基礎建立的新的崗位等級體系，以及與之配套的薪酬體系，真正打通“雙通道”職業(yè)發(fā)展之路。 （見下圖）

在對融媒體環(huán)境下所需的專業(yè)人才能力要求重新梳理對標后，根據(jù)不同的節(jié)目、項目類型、重要程度，將對應的專業(yè)人才分配到相應節(jié)目部門。根據(jù)崗位等級委以不同責任，使得每位專業(yè)人才都能夠找到發(fā)揮自己能力和創(chuàng)意的空間，并在不同崗位等級間形成良好溝通的學習環(huán)境，在良性循環(huán)中提升節(jié)目質量和水準。

4.大力建設職業(yè)發(fā)展專業(yè)人才技術通道，補齊媒體融合人才短板。 事實上，專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展并不一定要走單一的行政晉升通道，員工也未必都想成為管理者。何況管理類崗位本身就有限，過度的晉升競爭反而容易造成人才流失。 首先，專業(yè)人才的晉升通道應從行業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，需要哪些人才、需要具備哪些素質、怎樣達到這些需求……在此基礎上進行工作分析，評估各部門及崗位設置，同時提出人員編制的合理數(shù)值，從而設定專業(yè)和管理通道的層級。 各類專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展Y 形雙通道見下圖：

以上職業(yè)發(fā)展雙通道的建設有利于形成新的專業(yè)人才培養(yǎng)體系和人才梯隊建設，也可以讓專業(yè)人才清晰看到自己的發(fā)展方向、發(fā)展方式、機會大小，也就能更加積極地投身到適合自己的晉升通道中。 根據(jù)不同類型、不同層級的崗位要求，可以更有針對性地實施培養(yǎng)，對于低階員工，側重業(yè)務、創(chuàng)新、新媒體能力方面的培訓；而對于高階人才，則注重項目管理、營銷、經(jīng)營等能力的提升，并為管理崗位提供優(yōu)秀人才的儲備工作奠定基礎。

三、結語

當前，適應融媒體態(tài)勢的專業(yè)人才管理體系還只是初見雛形，新的探索任重而道遠。 如何為專業(yè)人才提供更合理的職業(yè)晉升通道，是媒體融合發(fā)展過程中的一個難點。在媒體時代，靠感情留人、行政職務提升留人的人力資源管理模式已然滯后，必須適應新的發(fā)展形勢，建立起適合媒體融合發(fā)展的職業(yè)晉升機制，為專業(yè)人才的成長進步提供嶄新的、更加廣闊的舞臺。