試論柔性管理模式在HR管理中的運用

□陳麗娜

在市場經濟中企業占據著極為重要的位置，其發展進步直接影響著社會經濟的進步。當前企業為了加大自身競爭力和綜合實力的提高，對人力資源的管理開始采用柔性管理。最近幾年柔性管理在企業中得到了廣泛應用，并進行了大力推廣，這種人力資源管理方式受到了現代企業的一致歡迎。柔性管理既有利于調動企業員工的工作積極性，同時還能促進企業的良好發展。因此，企業應加大對員工的柔性管理力度，當然也可以結合剛性管理，這對企業落實人力資源管理政策極為有利。

一、柔性管理的定義和特點

（一）柔性管理的定義

企業在管理員工的時候主要圍繞規章制度展開，運用制度上的制約手段、獎罰規則和紀律監督，這種管理方法被稱作剛性管理。柔性管理是相對于剛性管理提出的一種概念，其主要以人為中心，立足于共同的文化和價值觀、精神氛圍展現出來的人格化管理。其主要借助非強制性的方式，立足于對人類的心理和行為規律進行研究，借助在管理對象的腦海中形成一種潛在的說服力，將組織意愿變成個人的自覺行動。柔性管理主要表現為把人當作所有的出發點，將人的創造性管理理念和積極主動性調動起來，其主要是借助平等的權利和人性的解放，所有人都產生一種主人翁意識，把每個人的創造精神、主動性和內在潛力充分發揮出來，使他們可以為企業競爭力的增強提供源源不斷的優勢，而非借助外力展開控制。

（二）柔性管理的特點

1.柔性管理的內在驅動性。 柔性管理借助員工的心理過程和每位員工內心深處產生的創造精神、內在潛力和主動性，所以具有十分顯著的內在驅動性。 而只有當組織規范變成員工的自覺認識，組織目標變成員工積極主動的行為，這種內在驅動力才會產生自我約束力。

2.柔性管理影響的持久性。 柔性管理要求員工將外在的規定變成內心的承諾，并最終落實到行動。 此轉變過程需要一定的時間，同時在周圍環境、組織歷史文化傳統和員工個體差異等多種因素的影響下，很難協調組織目標和個人目標。 但是只要協調一致，便可以具有獨立性，對員工造成巨大的影響，同時這種影響具有持久性。

3.激勵有效性。 企業柔性管理的激勵有效性主要體現在企業使員工的多層需求得到滿足。立足于赫茲伯格的雙因素理論，企業的柔性管理堅持以人為中心的管理模式，將員工的實際需要和特性全面考慮到，對員工的多層次需求予以尊重，并將其實現，使員工的激勵因素需求得到滿足，所以，柔性管理所發揮的激勵作用十分有效。

4.較強適應性。 主要體現在應對能力和適應環境變化上。 新形勢下，采用人力資源的柔性管理，首先，可以讓員工靈活應對復雜多變的環境，第一時間采取措施免受威脅；其次，針對環境變化帶來的各種影響，企業可以積極應對，特別是很難對不確定因素進行預測的情況下，企業可以第一時間準確地重組技術和人力資源，增強競爭力并實現利潤的提高。

二、柔性管理模式在HR 管理中的運用

（一）運用柔性模式把企業的人力資源規劃做好

因為企業組織內外部環境較為復雜，使得企業人力資源規劃的實施具有很強的復雜性。 首先，人力資源規劃制定人員和部門主管一同編制預算，確保其符合人事政策，使得人力資源規劃扮演著參謀角色；其次，行政主管和人力資源部門第一時間針對此項工作的人員供求、招募培訓、薪酬設計和職位分配等編制成今后的預算提交給上級部門，從而扮演著直線管理角色。因此，人力資源管理者要以財務管理為重點，對績效管理加以重視，提升核心員工的職業生涯規劃力度，進一步加強員工健康福利和失業風險的管理，以將人員的流失以及保險損失降低，為整個部門的持續、穩定發展奠定堅實的基礎。近幾年，我國對實施和運轉人力資源規劃引起了高度重視，基本確立了立足于現有人力資源狀況和社會經濟發展計劃因素對人力資源規劃進行制定的原則，并在具體操作上提出科學化建議，但仍有如配套管理制度缺乏等問題存在，需要把長效規劃機制引進，慢慢把一套符合企業人力資源特點的人力資源規劃管理機制構建起來。

（二）構建柔性的企業內部組織結構

現階段，企業一般呈現為金字塔模式的層級組織結構，此結構表現出來的特點是組織管理具有十分廣泛的層次分布，信息從下到上的傳遞需要較長時間，相應組織速度較慢，各職能部門之間缺少配合，進而出現信息決策失真的問題。而借助柔性管理搭建的柔性化組織結構，立足于良好的市場反應能力和高效的信息傳遞能力，其主要基于扁平化網絡組織結構，有效縮減管理層次，提高了信息的傳遞效率和工作的整體效率，以此促進各部門之間的協調溝通，進而優化企業的工作決策。

（三）建立完善的柔性化管理制度

第一，構建柔性的人員流動機制，確保人員流通渠道的暢通性。 采用雙向流動管理，讓企業員工置身于動態管理中，從而使適得其才、人盡其用的目標順利實現。第二，展開工作柔性化設計，為員工提供充足的空間和時間，為其營造良好的工作氛圍，防止將員工的工作壓力增大。 第三，使員工的發展需求得到滿足。就員工的個體差異，有針對性地培訓員工，給予員工鼓勵，讓他們相互之間展開交流和學習，給予員工充足的發展空間。 第四，構建柔性的企業績效考評制度和考核指標。企業要將傳統的全面監控員工的考核方式摒棄，改成柔性的過程化管理考核方式，運用柔性管理措施，科學合理考評員工的績效。

（四）建立柔性化培訓模式

在企業人力資源管理中，主要管理對象為企業內部的員工，而要想有效體現出柔性化管理的效果，應重視構建柔性化培訓模式。 借助實施柔性化培訓模式，有效提高企業員工的業務水平和責任心。 需要引起注意的是，在培訓的時候，可以運用固定時間訓練的模式，大力提高企業員工的理論知識和實踐技巧。同時，在培訓的時候，需要讓企業員工知道，應重視和上級領導的溝通交流，同時還應加大員工之間的溝通交流力度，營造寬松的崗位氛圍，為員工之間的共同發展和進步奠定堅實的基礎，促進企業的良好發展。

（五）建立柔性化的員工激勵機制

將“以人為本”的思想加入激勵機制，采用“以人為本”的思維模式對獎懲進行評估。 借助和員工展開交流，把一個對激勵員工工作熱情有利、可以把員工工作素質反映出來，同時還能促進企業業績提高和推動公司良好發展的合理激勵模式構建起來。這就需要企業在實施柔性化人力資源管理時，樹立人本主義思想，在建立激勵制度時，對多樣化的激勵機制作出全面考慮。同時，在選擇激勵方式時，企業也可以立足于實際情況，給予不同職位不同發展方向的員工不一樣的獎勵方式，如晉升獎勵、提成獎勵、物質獎勵等，這樣對人力資源柔性化管理的貫徹落實十分有利，可以充分激發員工的工作熱情。

三、結語

總之，人力資源管理在企業中發揮著極為重要的作用，新形勢下，采用傳統的剛性管理已經不能使企業人力資源管理的要求得到滿足，因此必須在企業人力資源管理中科學、合理地運用柔性管理模式，使以人為本的人力資源管理順利實現，這樣才能有效提高企業競爭力，為企業的良好發展奠定堅實的基礎。