新形勢下企業勞動用工風險及防范措施

曹焱姿 劉勝文

摘 ?要：在市場經濟快速發展的時代，國家在涉及到勞動用工的法律，也在不斷發展與完善，與此同時，企業在勞動用工層面，風險也日益增多。本文主要講解如何快速系統的掌握企業勞動用工風險的關鍵點、防范角度和實務工具，并從高層次上把握常見勞動用工風險的防范與應對措施，解決企業日常勞動糾紛困惑。

關鍵詞：用工管理 規章制度 勞動用工風險

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-9082（2019）04-00-02

一、新形勢下企業存在的勞動用工風險

我國勞動人事調解仲裁案件一直居高不下，2015年發生172.1萬件、2016年發生177.1萬件、2017年超過180萬件，企業勞動用工不合法、不合規是產生此種現象的主要原因。在當代企業管理中，除了規章制度比較健全的大公司風險程度較低之外，許多公司在日常管理工作中存在很高的風險。

1.招聘把關不嚴格

一是招聘渠道設計不科學，內部推薦渠道招聘的人員占比過高，而通過校園招聘、現場招聘、網絡招聘等渠道招聘的人員占比較低;二是招聘程序及錄用程序不規范;三是招聘標準不清晰，用人部門對于所需招聘崗位職責界定不清晰，導致人崗不匹配，企業人員素質不高等系列問題。

2.不及時簽訂勞動合同

很多企業缺乏法律意識，不簽訂或先用工后補簽勞動合同時有發生，尤其是文化知識要求不高、工作環境存在作業風險的崗位。以戶外施工作業為例，一是施工場地安全隱患程度高，如發生安全事故，企業需承擔全部的責任;二是存在較高的法律風險，若是企業未與勞動者簽訂書面勞動合同，當用工超過一個月不滿一年時，企業需要支付雙倍工資。如果企業不及時與勞動者簽訂勞動合同，一是不能及時給勞動者提供保障，二是存在更高的法律風險。

3.規章制度不健全、不規范

3.1規章制度違紀追責條款可操作性不強

相當部分企業沒有制定規章制度，部分企業雖然制定了勞動用工管理的規章制度，但是缺乏對于違反勞動紀律的追責細則，或者缺乏明確的、量化的處罰標準，一般只明確了責任，沒有明確對應的追責措施，使得制度的可操作不強。

3.2規章制度內容不合法

部分企業規章制度內容條款不合法，比如勞動時間超過法定標準、限制同事之間戀愛結婚等，存在巨大的潛在風險。若是損害了員工權益，員工可按照法律的有關規定，與用人單位解除勞動合同，同時用人單位需支付一定的經濟補償金。

3.3規章制度不合理

企業不僅要確保規章制度合法合規，還要確保合情合理，比如：“禁止員工乘坐“黑車”，否則開除”，該條款就屬于不合理條款，企業如根據該條款與員工解除勞動合同，則屬于違法解除，企業需按勞動合同法規定支付賠償金。

3.4規章制度與勞動合同約定相沖突

由于規章制度是不斷修訂或調整的，很多企業存在與員工簽訂勞動合同之后，企業修改規章制度的情形，如果規章制度修改與勞動合同中的約定相沖突，可能會產生相應的糾紛。

3.5規章制度制訂程序不合法

部分企業的規章制度制定流程不規范，沒有經過職工代表大會或相關的程序討論通過。企業制定的規章制度涉及到勞動者的切身利益，必須要經過正規合法流程制定，才能作為管理員工的依據，否則企業就會面臨違法的風險。

3.6未做到有效告知員工

很多公司將 “規章制度”公布在公司網站作為告知的方式，但這種方式需要員工登錄公司網站查詢瀏覽，未做到確保員工知情，之后若發生勞動糾紛，公司也無法舉證。

4.試用期管理混亂

一是隨意約定試用期。試用期在合同法中有明確的規定，在與同一用人單位約定時，試用期只能有一次，并且最長時間不能超過六個月。用人單位要遵守試用期約定，若是沒有遵守，勞動行政部門會責令改正。如若違反了約定，用人單位就要按照超出的時間范疇，支付勞動者賠償金;二是隨意做出試用期評價。試用期是企業對于入職員工的一個考察測評階段，如果員工在此階段的表現不佳，經常“犯錯”，不符合所在崗位的任職要求，用人單位需向勞動者說明原由，才能單方面終止勞動關系。在這種情況下，用人單位承擔舉證責任，需要提供勞動者在試用期內存在“過錯性”的情況證明，否則，單方面解除勞動合同可能導致違法解除勞動合同。

5.陷入“違約金”陷阱

企業隨意約定違約金，導致約定無效。《勞動合同法》約定，只有兩種情況，勞動者需向用人單位支付違約金。第一種，企業組織開展專業技術培訓，勞動者參加技術培訓，同時與勞動者約定了服務期限，但是勞動者沒有遵守服務期約定的;第二種，勞動者在與企業約定了競業限制，并在接受經濟補償金的前提下，依然違反了約定的。只有勞動者自行離職且與企業之間存在這兩種情況的，才能界定為違約，企業才可以依法申請勞動仲裁，要求勞動者承擔違約責任。

二、規避勞動用工風險的措施

1.嚴格控制招聘錄用環節

1.1科學設置錄用條件：包括個體素質要求、工作業績、勞動紀律等方面。

1.2加強招聘隱形風險評估

一是加強對新入職員工進行背景調查，包括學歷驗證，員工在上家企業在職情況的核實等;二是核實新入職人員錄用前的體檢，特別注意肺功能，以及心臟功能的檢查;三是增加性格測試與評估，對于聘用的員工需“除四化”——完美化、糟糕化、極端化、偏執化，當然要針對不同崗位性質決定。

1.3分類實施社保：

一是針對長假、內退職工、借調員工、在其他公司掛社保的員工，約定工傷責任承擔方式;二是靈活處理不愿參保的員工，如果員工拒絕購買社會保險，用人單位需了解其中原因，并留下書面承諾書，這樣可以減少勞動爭議的風險。

1.4嚴格遵守合同簽訂和管理程序

一是員工的人事檔案資料須完善;二是簽訂合同的資料必須保留原件;三是勞動合同須由員工本人簽署。

2.健全并嚴格執行勞動規章制度

2.1細化違紀追責條款

一是對于員工的約束條件需詳細規范，降低用工后的勞動風險;二是盡可能寫清楚違紀事由對應的違紀事實;三是進行等級劃分，此項須根據過錯大小以及處罰措施進行設定;四是在制定違紀后果時，要清晰處罰的方式，不能用選擇題的方式讓員工自己選擇，否則容易使員工無法明確處罰，若是日后產生勞動糾紛，將成為制度中的風險漏洞;五是企業要根據自身發展情況及時更新制度，最大限度減少風險。

2.2增強制度內容合法性

企業應每年設定一個或者幾個特定時間，審查規章制度的合法性，與法律法規相違背的內容或條款，須及時修改或者刪除。

2.3提升制度條款的合理性

企業應及時開展以下審查：一是管轄范圍是否超越了勞動過程或非工作時間的勞動范疇;二是制度規定的內容是否違背了公序良俗;三是制度中的責任與處罰是否相匹配，需要員工承擔的責任，是否與其所需要承擔的法律后果相適應;四是制度規定是否超過了普遍認知。

2.4理順勞動合同條款與制度內容的關系

在勞動合同中提及的、具有約束性和限制性的條款，尤其是涉及到公司具體規章制度內容的，應盡可能以指引性條款體現，在勞動合同中不要明確細則。公司的制度要根據公司的發展進行相應的更新，如在勞動合同中體現過于詳細，則容易產生風險。

2.5規范制度制定的程序

及時開展以下審查：一是對制度內容進行梳理，核實制度在制定過程中的相關文件，及時補充完善;二是審查主體是否一致，主要審查制度制定的主體與勞動合同的主體;三是制定程序的民主性，是否向員工征求過意見，是否與公司全體員工或代表民主性質的群體經過平等協商。

2.6多渠道公示規章制度

制度制定之后應及時公示，保證員工的知情權。企業在選擇告知方式時，一是優先選擇操作簡單、舉證容易的方式，比如讓員工本人在知悉公司制度后簽署相應的書面材料，并同意遵守全部制度內容;二是定期組織員工對制度進行培訓、考試等。

3.規范用工模式

3.1清理用工事實與用工模式，防止出現“臨時工”、“學生工”、“鐘點工”等死角。

3.2及時做好員工檔案管理工作，做好“查漏補缺”工作，尤其是勞動合同等資料。

3.3在健全績效考核、違紀處理等規章制度的前提下，盡量簽訂較長期限甚至無固定期限勞動合同。

3.4保障勞動者的知情權，若是企業辭退員工，則需要告知其不滿足錄用條件等情況。

3.5對于試用期員工，用人單位應在約定試用期期限考察員工是否符合崗位要求，若是不能滿足，則需在試用期結束前與試用期員工溝通，說明其不勝任的原因。

4.簽訂專項協議

4.1專項培訓協議

在約定的培訓協議當中，當兩種情形發生時，勞動者需要向用人單位支付違約金。一是雙方共同約定服務期，但是勞動者沒有遵守，先違反約定;二是違約金數不得高于服務期未完成部分中分攤的培訓費用。

4.2競業保密協議

用人單位在新員工入職時，可與新員工簽訂競業保密協議，但需注意以下事項：一是約定協議中的具體內容，包括時間和相應的違約金額等，其中競業限制時間有效期不能超過兩年;二是約定關系解除后，勞動者履行協議約定，用人單位需支付經濟補償金的類型、金額及支付時間，一般是每月支付;三是勞動者遵守了協議約定，但如果用人單位連續三個月沒有按時支付經濟補償金，勞動者可以向人民法院請求解除競業限制協議，則協議內容解除，同時用人單位還需支付3個月的經濟補償金。

結語

隨著經濟的發展和時代的進步，勞動者素質逐步提高的同時，勞動者的維權意識也顯著增強。企業在日常管理當中，應盡可能的規避風險，不斷更新和完善企業自身的管理制度，從招聘錄用環節、用工模式、企業規章制度等方面進行合理把控，通過企業與勞動者雙方共同努力，構造良好的勞動關系。

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