基于本土化實證研究與多元回歸分析的中國企業高績效人力資源管理系統的構建

文/陳亞寧，深圳市興達人力資源有限公司

表1 西方高績效工作實踐總結

1 引言

上世紀九十年代以來，西方一些發達國家的研究者經過大量的實證研究表明，人力資源管理系統的構建同企業勞動生產率、產品質量、品牌形象、企業利潤率等之間之間存在顯著關系。這種新型人力資源管理系統的構建旨在提升企業工作人員的創造性和勞動積極性，并賦予她們承諾和參與到企業決策的機會，因而在眾多研究中將這些研究成為高績效工作系統、高承諾工作系統或人力資本提升型系統等。最近幾年來，我國一些社會學專家對西方高績效工作系統進行了細致研究，并分析了這種工作系統同我國國情相結合的可行性和適用性。已有的研究成果認為，西方高績效工作系統適用于中國企業時能有效促進中國企業的績效指標。

本篇文章中重點研究和分析了當前中國企業的實際發展狀況，并探索論證了我國企業的管理情境，以期建立符合我國企業實際經營發展狀況的高績效人力資源管理系統，同時對這種系統與我國企業績效之間的相關性進行深入探討。

2 理論與假設

2.1 高績效工作系統源于人們對于人力資源最佳實踐的不懈探索。

對西方當前已有的高績效管理系統進行測量的相關結果顯示，不同研究中所適用的理論并不一致。其中關于西方高績效工作實踐的總結可概括為如表1所示：

2.2 轉型期中國的管理情境和中國企業的人力資源管理系統。

在 Jackson和Schuler的研究理論基礎上，本篇文章從勞動力規模、市場、文化以及產業特征等諸多外部因素以及企業規模、發展階段、戰略目標等內部因素來分析中國企業當前的管理情境。通過對我國企業管理情境以及當前中國企業人力資源管理的特點進行詳細分析以后，本文提出如下假設：轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統包含了兩種時間形式，分別為承諾導向以及控制導向管理時間，這兩種人力資源管理系統同我國企業績效之間呈現顯著正相關關系。

3 數據收集與變量測量

3.1 樣本與數據收集

我們于 2007 年對北京和上海兩地企業的人力資源經理進行問卷調查，共發放問卷 300 份，回收 186 份，其中 149 份問卷的填寫基本完整，回收率為 62%。。在企業年限方面，五年以下的38 家、六到十年的 42 家、11 到 15 年的 24 家、16 到 20 年的十家、20 年以上的40 家。在產權屬性方面，國有企業 38 家、國有控股 18家、外資 / 合資企業 53 家、民營企業 40 家。

3.2 對中國企業高績效人力資源管理系統的測量

為了對當前中國企業高績效人力資源管理系統進行有效測量，在研究過程中首先訪談了本土企業的人力資源經歷共36人，訪談目的是為了驗證上表中所總結的西方高績效工作時間在我國企業中的適用狀況，同時讓訪談者提出他們認為最為合適的人力資源管理實踐方案。除此之外，我們還對財經類雜質或新聞期刊上的多家企業案例進行調查，作為本次訪談的補充資料。最后對所有案例資料內容進行詳細分析和整理，對案例中的最佳人力資源管理實踐進行編碼、歸納和總結。

3.3 對企業績效的測量

國內企業通常不愿意為調查者提供消息的績效指標資料，有學者認為，客觀績效指標所反映的企業實際績效可能存在一定的差異。價值本次所調研的企業涵蓋的領域較多，因而在進行客觀績效指標比較時不宜實現。因此，本文采取了主觀評價的方式。

表2 高績效人力資源管理實踐的因子分析結果

3.4 控制變量

控制變量包含兩種，分別為行業特征變量以及組織特征標量。學者Datta、Guthrie 和 Wright的研究結果表明，行業成長性、產品差異性以及資本的密集程度對于人力資源管理系統而言具有明顯的調節作用。本文將這些組織變量作為控制變量予以研究。

4 研究結果

4.1 因子分析結果

在進行案例總結和歸納的基礎上對人力資源管理實踐進行因子分析。抽取因子的時限定特征根均大于1，累計方差貢獻率為68.54%。高績效人力資源管理實踐的因子結果分析詳細情況如表2所示。

從表2信息可知，因子分析結果同預期結果表現出較高的契合度。

4.2 變量的均值和相關系數

下表詳細描述了不同變量的均值、標準差以及相關系數。從下表數據中可以看出結果導向的考核、嚴格招聘、薪酬管理、紀律管理等維度的均值相對較高，而員工參與管理、內部勞動力市場、信息分享等維度的均值相對較低。

4.3 多元回歸分析結果

為了進一步分析結果的可靠性，采用了多元回歸分析方式，具體分析結果如下表4所示。分析結果表明，在控制行業成長性、產品差異性、資金密集度、企業規模、員工所有制類型等變量后，高績效人力資源管理系統與企業績效指標之間呈現顯著正相關，這也能有效解釋因變量方差的差異性。

表4 人力資源管理系統與企業績效的回歸結果

下表5中，顯示了人力資源管理不同維度對企業績效的回歸分析結果，分析結果表明在中國背景下，有益于企業績效提升的人力資源管理實踐主要集中于結果導向的考核、嚴格的員工招聘這些方面，而西方學者所認為的重要因素對于中國企業績效的貢獻度卻十分有限。

最后，采用驗證因子分析的方法來對數據的共変性進行檢驗。根據數據結果可推斷本文的同源數據并不存在嚴重的共同變異問題。

5 結論與討論

研究表明，在中國背景下，對企業績效起到正向影響的是控制導向和承諾導向相結合的人力資源管理系統，該系統由八個維度組成。本研究揭示了西方的管核、嚴格招聘這些方面的管理實踐對于中國企業人力資源管理而言并不適用，由此可知，中國管理理論的研究不應當一味的強調與國際接軌，應當深入的了解并認識中國管理情境的特殊性。研究認為，在中國情境中驗證系統管理模型對于企業解決人力資源管理中存在的問題并不完全適用，立足中國企業的管理實際出發去研究并解決問題，比直接采用西方模式更有意義，也更有利于本土化管理理論的構建。

表5 人力資源管理各維度與企業績效的回歸結果