上海地鐵維保 在超大規模網絡下人才開發的研究與實踐

摘 要 為應對上海地鐵超常規建設以及網絡化發展，上海地鐵維護保障公司從2008年起，頂層設計、開發一個覆蓋技術、管理、技能的人才體系，嘗試了一系列創新的方法、措施與之配套，實施效果突出，業界關注。

關鍵詞 地鐵維保 人才 體系

一、背景

（一）職工概況

上海地鐵維護保障公司承擔著上海軌道交通網絡運營中的車輛、供電、通號、工務、物資和后勤為主體的專業保障工作。現有職工8228人，一線技術工人6741人，其中高級技師113人，技師655人，高級工3156人，平均年齡34歲。加上委外人員，維保板塊人數逾萬人。

（二）為什么要進行大規模人才開發

早在2008年，上海地鐵維護保障公司就開始意識到，必須有一個長遠的人才發展規劃，建立一個人才開發的體系，才能應對上海超大規模地鐵網絡發展的需求，同時助力每一位維保公司員工有良好的個人職業發展前景。從2010年世博會開始，上海地鐵基本網絡成型，里程達到400公里，維保板塊大約需要8000名員工，到2020年，里程800公里，約需要1.5萬名員工，而且必須有一批掌握車輛、信號、軌道檢測、隧道變形監測高端技術的人才。目前，維保板塊僅就數量來說，約1萬人，缺口三分之一。到2025年，1000公里里程，缺口巨大。而且，全國都在建設地鐵，專業人才競爭激烈，專業院校不多，短時間內不可能通過速成培養、大規模引進來彌補缺口。維保公司經過調查研究，多途徑解決人才匱乏問題，包括大量采用高技術和智能運維，大量招聘專業院校畢業生，最多年份當年招錄1000人，社會招聘熟練工等。這些措施主要是解決數量問題，如何解決人才質量問題，真正維護保障好這張地鐵超大網絡的運行，關乎上海城市基礎運行，關乎民生大計，這才是擺在面前的急迫難題。

二、需要解決的三個基本問題

從2008年做的人才結構狀況分析來看，當時和今后20年困擾人才開發的有三個基本問題。

（一）高級技術人才緊缺

特別是有理論經驗又有現場實踐經驗的高級工程師。在公司整個人才隊伍中，正高級職稱僅有5人，副高級職稱79人，副高級職稱及以上人才占管理人員總量的比例不足6%。

（二）高級管理人才緊缺

特別是全面掌握現代企業管理，強協調能力，強執行力的職能管理人員。

（三）高級技能人才緊缺

特別是能應用現場管理方法，掌握工藝要求，自身技能符合崗位要求的技師和高級技師。目前高級技師90人，技師548人，技師及以上人才占生產人員總量的比例也只有9%左右。此外，輕視產業工人的不良社會風氣遠未消除，普遍不愿意當工人，根本沒有企業主人翁意識、自信和地位。

三、地鐵維保在人才體系設計和針對性開發上的思考

從2008年開始，維保公司決定每5年制定一次《人才發展規劃》，分年度落地實施。2014年，成立“員工職業發展管理委員會”，建立每年職代會員工職業發展報告制度。

（一）總體目標

以2025年地鐵運營里程達到1000公里以上，網絡化運營管理人才需求翻番為目標，到2020年底，初步培養一批在地鐵行業有重要影響力的領軍人才。完成各類人才的高、中、低布局，形成產業高地，建立起平臺完善、環境和諧、利于成長、良性循環、科學高效的人才培養機制，成為國內同行業的人才標桿企業，全球軌道交通維保領域人力資源效率指標領先企業。

（二）分項目標

1.人才總量穩步增長，不斷提高勞動生產率。到2025年，自主用工控制在 1萬人以內。通過生產模式改變、勞動組織優化、崗位復合、班制調整等方式，不斷提高勞動生產率。

2.人才素質不斷提高，結構進一步優化。到2020年，管理人員高級職稱比例提高到5個百分點，達到11%，中級職稱比例再大幅提高20個百分點，達到48%；高技能及以上人才占生產人員比例再提升8個百分點，達到55%。

3.加大人才培養績效，完善人才激勵機制。加強人才教育培訓，管理人員年人均培訓課時達到50課時以上，生產人員達到30課時以上；通過完善競爭擇優的選拔任用機制、客觀公正的考核評價機制、科學有效的薪酬激勵機制，最大限度地激發各類人才的工作熱情，提升個人職業滿意度，人才流動率控制在3%左右。

（三）框架設計上構建三大類員工職業發展體系

在實踐層面，必須有創新做法，必須解決當前已經存在和今后可能延續的問題。維保公司從最早的后備干部“三才”班，到“從工人邁向大師”高技能人才培養計劃（“三師”班），建立首席師系列，頂層設計了管理、技術、技能三類人員的職業發展體系，具體措施。

四、怎么樣進行管理人才的開發

（一）創新性的針對青年大學生的“三才班”體系開發

針對2008年以前地鐵青年人才跳槽率較高的現象，開設“三才培訓班”培養對象是以青年大學生為主，開辟上升通道。

1.俊才班。從英才中選拔本科學歷及以上、35歲以下、任職7年以上青年人才。這批人未來發展方向為后備干部隊伍。為每位俊才班成員量身定制職業培養路徑。

2.英才班。選拔進入公司5年的本科學歷青年人才進入英才班，共開展六期培訓207人，這批人未來發展方向為首席工程師、主管工程師。

3.優才班。進入企業工作3年的大專及以上全體員工，從中挑選進入公司青年優才庫。此舉推出后及時穩定了工作2～3年大學生在職業發展關鍵階段的焦慮、浮躁、彷徨心態，取得很好收效。

優才、英才、俊才青年人才培養通道，為公司青年員工提供了一個良好的發展平臺，同時也為公司選拔優秀青年人才提供了公平的人才選擇機制。從2009年至今，共計有55位英才已逐漸走上經理助理、副經理等不同管理崗位，成為公司中層團隊的核心輸入來源。

（二）以項目制鍛煉的途徑培養職業化的項目經理人才

以地鐵新線項目、大修更新改造項目等項目為重點，培養一批既懂專業技術又熟悉質量、安全、進度等項目管理，同時又擅長資金、成本、人力資源、法務等經營管理的職業項目經理。

（三）大規模輪崗和掛職鍛煉

類型分為學習型、掛職型、交流型輪崗。經過期限一般為1～2年的輪崗，達到擴大知識緯度，加大專業深度，提高帶教精度，豐富實踐廣度，收集反饋頻度，積累人才厚度的效果。

（四）異城異地獨立工作鍛煉

選送青年工程師派駐香港地鐵、新加坡地鐵、中車株洲、中車長客、福州地鐵、哈爾濱地鐵等地，學習和工作。

（五）其他創新性的措施

穩定的福利政策和外地大學生企業內部“人才公寓”；與上海隧道設計院成立聯合設計室；送讀碩博；團委組織的“年度論文發布”“青峰技術論壇”；利用社會資源常年開設管理類高級培訓。

五、怎么樣進行專業技術人員的開發

（一）創新性的“首席工程師”開發

重點打造以專業技術帶頭人為核心的高層次技術人才隊伍。每年評選出約5%的工程師為首席工程師，輔之以項目和任務，職務與津貼，與高級工程師一道形成具有解決本專業領域重大技術難題能力的技術人才梯隊，利用好專業技術帶頭人的“溢出效應”。

（二）創新性的實施“智慧工匠”選樹，加快充實各專業領域專業人才

重點培養車輛、變電、信號、軌道等領域關鍵崗位緊缺專業技術人才，培養在線監測、大數據分析隊伍，疑難故障專家咨詢決策隊伍，組建引導目前的故障修維護模式向預防修轉變，到2025年實現“人才倍增”，實現“智慧工匠、智造設備、智能運維、智聯地鐵”。

（三）創新性的校企合作內容

實施與上海工程技術大學戰略合作，共同開展城市軌道交通本科及研究生等應用型人才的培養。雙方人員可以相互兼職和掛職，建立“企業—學校雙向導師庫”。共建企業研究生工作站。雙方教學科研資源統籌共享。共同建立產學研科技合作平臺。組建“三師”（工程師、教師、技師）睿思智能運維創新大型工作室。雙方共同對與軌道交通相關的重大科技項目進行立項、研究、應用和成果申報。與鐵路專業大學西南交大合作，選送青年技術人員旁聽大三專業課程，彌補專業知識缺失。與同濟大學軌道交通研究院合作，科研項目聯合立項。

（四）實施青年人才崗位培養和“高師帶徒”計劃

由公司高級管理人員和高級工程師與青年結對，制定年度計劃，帶教幫助，年底評估和考核師徒雙方。

（五）深化職稱和技術等級的評聘分離制度

鼓勵技術和管理人員參加技術職稱的每年評定，但是企業實行職稱與聘任分離制度，保證個人能力與崗位勝任力匹配。

（六）完善核心崗位人才薪酬分配制度，收入穩定增長

以崗定薪、按績取酬、崗變薪變、動態調整，逐步完善薪酬分配制度。對引進人才實行協議薪酬，接軌人才市場價格。

六、怎么樣進行技能人才的開發

（一）創新性的“從工人邁向大師”項目開發

該項目目的是保證產業工人的主人翁地位，打破一線產業工人職業發展瓶頸，為上海地鐵維保公司6700余名產業工人打通一條成才道路。同時培育“地鐵工匠”，傳承“工匠精神”，在企業內部營造出“白領、藍領、灰領”都是人才的氛圍。項目內容主要包括“傳承工匠”選樹，“大師工作室”創建，工人“三師”班繼續教育。最初從6741名一線工人中選拔123名技術工人進入培養項目。培養項目中的“三師”班，共設“大師進階班、首席技師提高班、技師強化班”三個梯隊班。針對“三師”班成員對學歷需求的特點，維保公司與上海開放大學徐匯財貿分校合作，校企聯合辦學。2017年有177名一線工人取得開放大學學士學位、本科學歷。

（二）創新性的“首席技師、維修能手、主修手”體系開發

維保公司2010年出臺《首席師系列管理規定》，明確了技能類首席師系列的選聘條件、選聘程序、考核、日常管理等多方面內容。實行首席師系列津貼制度。

圖4 《首席師系列管理規定》成效

至2019年，李鵑偉工作室獲評“全國創新大師工作室”；陸鑫源、鮑欣杰、許學平工作室獲評“上海市技能大師工作室”，許學平發明的列車齒輪箱加油裝置獲“亞洲質量改進優秀項目”。2019年，上海地鐵維護保障公司被授予“第十一屆全國設備管理優秀單位”。

（三）推行先進操作法

維保公司每年在一線職工中開展“金點子”征集、“職工先進操作法”征集評選活動。工匠們將生產操作技巧、小改小革、自制工裝等在班組推廣應用，其中有2項先進操作法分別榮獲上海市職工先進操作法。

（四）創新性的扶持職工崗位創新發明的措施

2017年底，維保公司成立“技術和創新管委會”，發布《技術創新職工手冊》《年度優秀先進操作法》《技術創新扶持資金管理辦法》，一批基層“技改技措”、工藝改進、小工裝發明涌現，已經成功申請26項發明，在第30屆上海市優秀發明選拔賽中，共獲優秀發明銀獎3項、銅獎3項，職工創新成果銅獎2項。

（五）其他輔助配套措施

加快建設高素質的班組長隊伍；推進技能等級評聘分開；專業實訓基地和培訓教室建設；大型專業題庫開發和運用；構建崗位能力勝任力模型和開展崗位能力評估，查找員工能力“短板”，制定有針對性的培訓，與員工收入掛鉤；技能崗位復合以提高工作效率等。

七、后續工作

一是以崗位需求為導向，以技術發展趨勢為導向，發展精準性培訓和人才開發方法。二是加大對設施設備委外修供應商的管理，加強對其資質、數量、能力的審核、飛檢、考核。三是根據長三角區域一體化發展的國家戰略，大力開展人才開發經驗交流，舉辦“2019中國長三角軌道交通維保技術與人才論壇”。四是爭取成為職業技能等級與相應專業技術職稱貫通制度的試點單位。

八、人才體系開發的價值體現和普適性

上海地鐵維保公司經過十年的有目的、有規劃、有設計、有創新的人才體系開發，基本形成了管理、技術、技能三支隊伍，以支撐上海地鐵網絡的運營，至2018年，公司榮獲“中國設備管理優秀獎”，培育4位“上海工匠”，國家級“技能大師創新工作室”，一批團體個人榮獲市“工人先鋒號”和“五一勞動獎章”，上海地鐵智能運維走在全國前列，地鐵維保關鍵指標對標全球最高標準和最好水平不斷向好。企業已經樹立“人才是企業核心競爭力”，“人才是企業重要資源”的理念，建設“人才高速公路”和“立交橋”，允許個人根據自身特點在“人才高速公路”上“變道”。努力塑造“勞動光榮、技能寶貴、創造偉大”的良好環境和氛圍，其創新軌道交通人才培養方面的做法具有普適性和行業影響力。

（作者單位為上海地鐵維保公司車輛分公司）

[作者簡介：陳依新（1965—），男，上海人，本科，高級經濟師，高級工程師，上海地鐵維護保障有限公司車輛分公司黨委書記，研究方向：企業管理。]

參考文獻

[1] 俞光耀.上海超大規模軌道交通網絡化運營管理對策研究[M].上海書店出版社，2018.

[2] 劉健.創新機制，打造上海地鐵維保人才高速公路[J].中國軌道交通，2016（6）.

[3] 應名洪.城市軌道交通網絡化建設與運營[M].中國鐵道出版社，2007.

[4] 任紅波.城市軌道交通運營績效考核指標體系探討[J].城市軌道交通研究，2013（12）.