平衡計分卡在D培訓學校績效評價中的應用研究

鄧茗丹

[摘 要] 在國家重視人才戰略、職業培訓、提供技能培訓補貼等多重背景下，D培訓學校擬運用平衡計分卡設計績效評價，吸引更多人才加入，滿足職業訓練院的要求。學校面臨績效評價不完善，評價維度單一，受人際關系制約等問題。文章從教師、管理干部、一般管理人員出發，運用層次分析法等科學方法設計績效評價并提出各績效評價設計的實施步驟和保障措施。期望通過此研究豐富公司制培訓學校運用平衡計分卡設計績效評價的相關研究。

[關鍵詞] 平衡計分卡；績效評價；公司制培訓學校

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 088

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）07- 0213- 04

1 引 言

國務院發布相關促進職業培訓的政策，C市提出將優秀的該類學校培養成職業訓練院，D培訓學校（本文簡稱D學校）名列其中。D學校屬于公司制學校，受目前條件限制，學校不能滿足職業訓練院的要求。D學校績效評價現狀為自我填表評價，由校考核會評議最后分數，人事根據評議分數發放績效。現有績效評價帶來評價維度單一、過程不透明、缺乏申訴權等問題。學校希望抓住政策機遇，運用平衡計分卡設計績效評價，提高員工待遇，吸引并留住更多優秀人才，形成核心競爭力，滿足職業訓練院的要求。

運用平衡計分卡設計績效評價一直受到廣大學者們的關注，王宏艷等（2011）運用平衡計分卡研究動漫培訓學校的績效評價，以凈利潤、資金周轉率等為財務指標、以學員滿意度、企業滿意度等為客戶指標、以師資力量、辦學條件等為內部業務流程指標、以培訓工作、員工士氣等為學習與成長指標。洪錦玲（2016）運用平衡計分卡研究教育培訓機構的績效評價，從績效指標、輔導溝通、考核評價三方面分析，提出突出重點、量性結合、薪酬掛鉤的績效評價體系。從目前的研究成果來看，公益類學校運用平衡計分卡設計績效評價的研究居多，鮮見公司制培訓學校為主體的相關研究。

本文以D學校內部的教師、管理干部、一般管理人員三部分設計績效評價。從研究意義出發，提出績效評價設計思路、指標賦值、實施步驟和保障措施。期望為公司制培訓學校運用平衡計分卡設計績效評價提供參考和借鑒。

2 運用平衡計分卡設計績效評價的意義

D學校運用平衡計分卡設計績效評價能從不同角度和層次獲取評價數據，形成立體的評價模式，避免單一評價引發人為操作。更客觀、公正的反映員工工作成果，及時修正員工工作中的不利因素。從教師、管理干部、一般管理人員角度設計更公平、合理的績效評價，能吸引更多人才加入。形成對員工多勞多得的正向激勵，提高工作積極性。增強新員工自我成長意識，帶動老員工成長，引發學校內部員工間的鯰魚效應，激勵員工不斷成長。實現由員工學習與成長刺激學校內部業務流程優化，吸引更多培訓學員，得到更多培訓收入，吸引更多優秀人才加入，擴大學校辦學規模，最終達到職業訓練院的要求。績效評價設計能讓員工發現自身不足，促進員工成長與發展。

3 績效評價設計思路、指標賦值、實施步驟和保障措施

3.1 平衡計分卡績效評價設計思路

首先，按教師、管理干部、一般管理人員分類設計平衡計分卡績效評價。

其次，根據平衡計分卡四維度，分別運用文獻研究法遴選適合D學校教師、管理干部、一般管理人員的績效評價指標，通過問卷調查法的方式確定最終的績效評價指標和最終的指標排名，運用層次分析法計算指標排名，得出最終各項指標的賦值。教師績效指標重點突出教學相關能力，管理干部績效評價指標重點突出管理能力，一般管理人員重點突出工作執行能力。

其次，在考慮教師、管理干部、一般管理人員的績效評價指標時，教師績效評價應考慮課程難易程度、上課地點遠近問題。管理干部和一般管理人員績效評價應考慮到對應崗位的風險系數、應急突發事件的處理、一人多崗等問題。

最終，結合D學校情況，對學校教師、管理干部、一般管理人員運用平衡計分卡進行再次排序和指標賦值，確定最終各自所占的比重，結合該比重進行分配。

3.2 平衡計分卡績效評價指標賦值

運用科學的層次分析法賦予教師、管理干部、一般管理人員績效評價指標及各項權重，權重系數越大，重要性越高，其影響力也越大。

3.2.1 教師績效評價指標

一級指標及權重為：教師貢獻26.34%，客戶11.78%，內部業務流程56.38%，學習與成長5.5%。

教師貢獻維度二、三級指標及權重為：教學工作量6.94%（理論教學工作量4.42%，實踐教學工作量1.79%，新課程工作量0.73%），科研工作量3.1%（科研項目、課題1.98%，學術論文0.8%，學術著作0.32%），教學質量14.85%（課堂教學評價11.14%，教案評定3.71%），企業實踐1.45%（深入企業鍛煉情況0.36%，校內兼職1.09%）。

客戶維度二、三級指標及權重為：滿意度2.95%（學員對教師的滿意度2.21%，委培單位對教師的滿意度0.74%），受益度8.84%（學員知識技能的掌握程度6.63%，跟蹤回訪2.21%）。

內部業務流程維度二、三級指標及權重為：教師任職基本素質3.1%（專業學科基本知識及前沿知識0.4%，師德師風1.58%，治學態度0.82%，學歷及從業年限0.2%，職稱水平0.1%），教學方法14.85%（信息化等多形式的教學形式1.55%，與學員互動9.46%，啟迪思維3.84%），教學能力31.79%（概括能力4.12%，表達能力16.21%，認真聽課人數1.05%，技能實用性8.39%，學員考試過關率2.02%），科研創新能力6.64%（科研成果質量4.98%，合作研究能力1.66%）。

學習與成長維度二、三級指標及權重為：學習3.5%（參加國（省）級等各級別培訓2.63%，參加繼續教育情況0.87%），成長1.43%（學歷晉升情況1.07%，職稱晉升情況0.36%），獎勵情況0.57%（個人獲市、區、學校獎勵情況0.14%，科研獎勵0.43%）。

3.2.2 管理干部績效評價指標

一級指標及權重為：財務26.34%，客戶56.38%，內部業務流程11.78%，學習與成長5.5%。

財務維度二、三級指標及權重為：增長率19.76%（主營業務收入增長完成率12.59%，利潤增長完成率5.1%，總資產增長完成率2.07%），費用控制率6.58%（成本費用控制完成率4.19%，業務開拓費控制完成率1.7%，業務招待及會務費控制完成率0.69%）。

客戶維度二、三級指標及權重為：滿意度14.1%（教職員工滿意度1.48%，委培單位滿意度3.64%，政府部門滿意度8.98%），客戶情況42.28%（學員增加率26.93%，學員流失率4.43%，學員過關率10.92%）。

內部業務流程維度二、三級指標及權重為：教學管理流程3.11%（師資儲備率0.82%，教學設備配置完整程度0.17%，課程創新數量1.75%，學院培訓后在社會受歡迎程度0.37%），運營管理流程1.53%（教學管理制度完備率0.2%，財務管理制度完備率0.1%，內部控制制度完備率0.4%，人力資源管理制度完備率0.78%，信息化建設完備率0.05%），客戶管理流程6.00%（政府客戶管理流程3.82%，單位客戶管理流程1.55%，零散客戶管理流程0.63%），溝通協作0.39%（學校內部的組織管理工作0.1%，與政府部門的溝通協作工作0.25%，職責范圍外的溝通協作0.04%），安全工作0.75%（做好校園內安全保障工作0.56%，做好教職員工、學員安全教育0.19%）。

學習與成長維度二、三級指標及權重為：組織成長1.42%（學校（部門）獲市、區獎勵情況0.15%，人才引進情況0.9%，核心員工流失率0.37%），教職員工學習與成長0.58%（教職員工學歷晉升率0.06%，外出參加培訓率0.15%，員工輪崗率0.37%），自我學習與成長3.5%（學歷晉升情況0.45%，參加國（省）級等各級別培訓0.92%，學歷0.22%，職稱水平0.12%，論文、著作1.79%）。

3.2.3 一般管理人員績效評價指標

一級指標及權重為：財務26.34%，客戶56.38%，內部業務流程5.5%，學習與成長11.78%。

財務維度二、三級指標及權重為：增長率19.76%（主營業務收入增長完成率12.58%，利潤增長完成率5.1%，總資產增長完成率2.07%），費用控制率6.58%（成本費用控制完成率4.19%，業務開拓費控制完成率1.7%，業務招待及會務費控制完成率0.69%）。

客戶維度二、三級指標及權重為：滿意度42.28%（服務對象滿意度10.57%，工作質量滿意度31.71%），客戶情況14.1%（學員增加率10.58%，學員流失率3.52%）。

內部業務流程維度二、三級指標及權重為：一般管理人員任職基本素質1.38%（遵守學校的各項規章制度0.88%，學歷及從業年限0.36%，職稱水平0.14%），工作能力4.12%（日常工作完成率1.09%，臨時工作任務完成率0.14%，團隊協調能力0.26%，工作態度0.53%，執行力2.1%）。

學習與成長維度二、三級指標及權重為：學習7.51%（參加國（省）級等各級別培訓5.63%，參加繼續教育情況1.88%），成長3.04%（學歷晉升情況1.93%，職稱晉升情況0.79%，論文、著作0.32%），獎勵情況1.23%（個人獲市、區、學校（部門）獎勵情況0.31%，科研獎勵0.92%）。

3.3 平衡計分卡績效評價實施步驟

3.3.1 分類設計績效評價信息化流程

在信息系統中按教師、管理干部、一般管理人員分類設計績效評價流程，并分設績效評價打分人，制定績效評價流程，標明具體流程執行的每一個步驟，操作人，操作方法并組織員工學習績效評價流程與應用操作。

3.3.2 績效評價流程操作步驟

（1）發起績效評價流程：由校內綜合處人事根據學校績效評價要求結合本次需要評價的人員類型，在信息化系統中發起相應的績效評價流程。

（2）上傳定量及定性數據：由人事根據被評價人上交的各項申報材料、評價表等資料計算分值，上傳被評價人定量及定性數據到績效評價流程，由系統將上傳的數據存入被評價人績效評價表，由人事點擊保存并進入打分人打分階段。

（3）打分人打分：當績效評價流程進入打分階段時，由系統自動跳出與被評價人相關的打分表，并推送至每一個與被評價人相關的打分人，由打分人結合被評價人的實際情況，進行合理評價，提交并保存。系統根據打分結果計算分值，錄入被評價人績效評價表。系統直接跳入最后流程：系統統計。

（4）系統統計及發放：由系統根據前三項過程統計匯總到被評價人績效評價表中，賦予人事查閱權及下載權。該流程為避免人為操作，提高公信力，設置為不可修改模式。當人事獲得被評價人的績效評價表及分數時，其處理流程如下：

首先，確定個人占比。人事參照單人得分結合三大類的比重綜合計算后的最終分數進行排序，計算個人所占總分的占比。為體現準確性，具體精確到小數點后四位。

其次，由人事公示得分。由于績效評價是員工們關注的大事，由人事將每人的績效評價得分在學校公示區進行張榜公布，公示期為5個工作日。

再次，確定績效可發放總額。按剔除績效修正基金后的金額確定績效發放總額。

最后，確定每人最終可得績效金額。用每人在總分的占比乘以績效可發放總額確定每人最終可得到的具體發放金額。具體流程如圖1所示。

3.4 平衡計分卡績效評價保障措施

平衡計分卡績效評價設計的保障措施，包括建立績效評價委員會、做好宣傳貫徹工作、制度建設、溝通反饋、平衡及分配績效獎金等保障措施。

3.4.1 建立績效評價委員會

建立績效評價委員會，保障平衡計分卡績效評價設計日常運行。由績效評價委員負責整個過程的推進和實施，搜集績效評價設計過程中出現的問題并接收績效評價申訴材料，督促績效評價設計不斷修正及完善。

3.4.2 做好績效評價設計宣傳和貫徹工作

平衡計分卡績效評價運行前應在全校展開大力宣傳，讓員工了解評價的內容、流程、運作方式、應用范圍等問題，獲得員工們支持。其次，做好績效評價貫徹工作，積極參與績效評價指標討論、提出績效評價指標建議、績效評價方法等工作。

3.4.3 制定績效評價設計的相關制度

針對平衡計分卡績效評價設計，制定相關制度，保障其有效運行。例如：薪酬、獎勵、人才引進、競爭上崗、檔案管理、培訓、申訴等制度。

3.4.4 加強績效評價設計運行過程中的溝通反饋

針對不斷出現的問題反復溝通，不斷向績效評價委員會反饋問題。通過溝通和反饋，及時設計解決方案，為改進績效評價設計提供依據。

3.4.5 平衡與分配三大類績效評價

平衡及分配三大類績效評價是整個績效評價設計中的重點問題。運用層次分析法，對三種績效評價進行權重賦值。以此解決績效總額在這三類中第一次分配問題。通過提取績效修正基金，結合績效申訴材料，實現績效二次分配。

3.4.6 修正平衡計分卡績效評價指標

根據績效評價委員會提交的不合理問題，查找并分析原因，總結需要修改和更正的指標。運用PDCA法，對不合理的指標及條款進行修正并張榜公示。根據學校發展階段變化、發展方向、戰略的調整，完善并修正績效評價指標。

3.4.7 績效評價結果的應用范圍

績效評價結果的應用范圍廣泛，不僅用于績效獎金的分配，還可以用于員工外出參加培訓、職位晉升、職稱評定、薪資調整的依據等方面。

4 總 結

D學校為滿足職業訓練院的要求，運用平衡計分卡設計教師、管理干部、一般管理人員績效評價，研究設計思路、指標賦值、實施步驟和保障措施。希望通過績效評價設計，提高員工待遇、吸引并留住更多優秀員工、形成學校核心競爭力，實現員工和學校同步成長和發展。

主要參考文獻

[1]王宏艷，韓棟，劉文遠.平衡計分卡在動漫培訓學校績效評價中的應用[J].財會通訊，2011（11）：49-51.

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[3]洪錦玲.績效管理在教育培訓機構中的應用[J].企業改革與管理，2016（11）：106-106.

[4]孫璐.基于平衡計分卡的MG教育培訓學校教師績效評價研究[D].石家莊：河北科技大學，2016.