民營企業新員工入職管理培訓策略研究

張博天

(延邊大學 經濟管理學院, 吉林 延吉 133000)

中國改革開放40年來，民營經濟也走過了40年波瀾壯闊的風雨歷程，如今的民營經濟已經占據中國經濟的半壁江山。截至2017年底，民營企業數量超過2700萬家，個體工商戶6500萬戶；注冊資本165萬億元，貢獻了50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術創新、90%以上的企業數量[1]。在世界500強企業中，我國民營企業由2010年的1家增加到2018年的28家，已經成為推動我國經濟發展不可或缺的重要力量。但是，隨著信息化的發展以及我國供給側改革的不斷推進，民營企業進入轉型升級發展的關鍵時期，企業要跨越這一“火山”、在競爭中取得絕對優勢、成功應對全球化和信息化帶來的嚴峻挑戰，其關鍵是要重視人力資源的培訓管理，進而使民營企業在技術創新等方面具有更大的發展。

1 相關理論綜述

1.1 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。從企業經營消費者滿意(CS)戰略的角度來看，每一個需求層次上的消費者對產品的要求都不一樣，即不同的產品滿足不同的需求層次[2]。將營銷方法建立在消費者需求的基礎之上考慮，不同的需求也將產生不同的營銷手段。馬斯洛需求層次理論同人力資源開發理論一脈相承。我國經歷了改革開放40年發展，大批農民進入民營企業，成為創造社會財富的主力軍，而他們分享到社會發展的勞動成果十分有限，他們期待政府部門幫助協調提高薪資水平、幫助脫貧致富。當然，隨著新時期、新時代的到來，廉價勞動力無限供給的時代已經結束，新勞動力群體的特質倒逼著我國企業經濟增長方式的轉型升級[3]。

1.2 人力資源開發理論

人力資源開發理論屬于人力資源管理理論的一部分，通常聚焦于微觀方面，是相對于宏觀的人力資本理論的，其涉及強制理論、期望理論、雙因素激勵理論等一系列理論，其目標是提升人力資本、改變管理行為。而涉及新入職員工的一系列理論，則是民營企業行為方式選擇的理論支撐。政府在民營企業員工融入企業及城市的政治、經濟、法律、行政期待等多方面應該發揮主體性作用，開發新員工的人力資源，幫助他們提高專業知識和技能，這將有利于積累個人的人力資本和社會資本，提升社會融入能力，有利于社會和諧度的提升，從而滿足企業在市場化、信息化中對高技能員工的基本需求，提升企業的人力資本及社會競爭力。

1.3 馬克思主義“人”的發展理論

馬克思認為，“人是一切現實中的社會關系的總和，并且每個人的自由發展是一切人的自由發展的條件。”[4]這是馬克思主義關于人的理論中最核心的觀點。根據馬克思主義“人”的理論，人力資源開發的根本目的是通過人力資本來實現人的自由發展，人在自由發展中實現其社會價值，獲得更多政治、經濟、法律和行政權力，進而獲得更多的自由，最終實現自由發展。這與馬斯洛需求層次理論、人力資源開發理論一脈相承(見圖1)。

圖1 新員工的期待分析理論框架

(1)經濟期待。經濟期待是為了滿足基本生理需求的期待，是馬斯洛需求層次中的最底層次。

(2)法律期待。法律期待是較低層次的社會需求，法律是保證安全需求的基本保障，對民營企業員工起到勞動報酬、社會保障等基本法律權益不受漠視和侵害的作用，期待政府健全相關法律法規，從而體現公平。

(3)行政期待。行政期待是民營企業員工期待在社會行政服務中享受與城市戶籍居民一樣的待遇，這有賴于政府完善公務，落實基本權益，創造良好的接納氛圍，為異地員工提供優良的“服務于民”的環境。

(4)政治期待。政治期待是民營企業員工期待基本權益獲得社會承認與尊重，其意志能夠得以表達的較高層次的社會需求。員工期待的滿足，需要通過政府的“頂層設計”來實現。

2 民營企業新員工入職管理培訓的現狀

近年來，從國內的調查研究中發現，中國企業在員工培訓方面的投資和發達國家相比仍處于很低的水平。一項對282家企業的調查顯示，員工培訓投資經費只占工資總額的2.2%，職工人均教育經費僅有49.5元，遠遠低于發達國家10%—15%的水平。該調查報告在培訓體系上的調查顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系，僅有42%的企業內部有自己的培訓部門。調查顯示，在培訓效果方面，企業培訓只產生了10%—20%的轉化率，6%的企業沒有培訓后的二、三級評估，從而造成了大量的培訓資源被浪費的現象[5]。

2.1 企業培訓形式單一

筆者走訪了幾家民營企業，選取93人為調查對象，對其培訓形式及內容滿意度進行調查，結果見表1。

表1 培訓形式及內容滿意度

從表1可知，民營企業的培訓環境滿意度很低。83.88%的新入職員工給出了不滿意的選項；84.96%的員工認為單位并沒有為其參加培訓提供便利；69.89%的新入職員工認為通過培訓考核體現不出自己的學習效果；75.27%的新員工認為培訓的課程設置也并不是那么科學合理，表明對培訓課程設置的認同度低。民營企業中的新入職員工對本企業的人才培訓形式、內容滿意程度低，新員工普遍認為：培訓內容枯燥乏味，以規章制度的學習為主；培訓形式單一，以集中大型的講座為主。

民營企業對新入職員工的培訓力度不足，無論內容還是形式方面都不能滿足新入職員工的需求，這不僅不能夠使得新入職員工獲得專業發展，而且不能夠滿足企業發展需要。人力資源管理方面的完善和提升，能使得企業獲得專業化發展，使得企業更加規范和完備。一項針對企業培訓狀況的調查顯示, 在我國12個行業的百家企業中, 有32%的企業根本不提供任何員工培訓, 有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓[6]。而在員工培訓及內容的評價滿意度調查中, 員工對入職培訓的滿意度低。

2.2 培訓后適應崗位角色慢

新入職員工培訓后適應崗位能力調查情況如表2所示。

表2 培訓后適應崗位能力

從表2可知，65.6%和64.52%的新入職員工表示，通過培訓依然對自己的工作崗位掌握和了解不好，弄不清明確崗位職責，也不知道崗位相關知識；67.75%的新入職員工表示，培訓沒有崗位針對性認識，對自己所任職崗位的定義、工作內容、職責范圍了解得很少，對于自己崗位的未來發展規劃也不明確；64.52%的新入職員工表示，崗前培訓沒有使得自己的崗位適應速度得到提高，存在新入職員工不能通過培訓獲得發展的問題，沒有達到從培訓中快速了解公司的目的。民營企業新入職員工的培訓以集體統一管理培訓為主，沒有針對不同部門、不同職責的個體的針對性培訓，以講授為主，沒有具體的實踐操作性演示。也就是說，只有“大幫哄”式的培訓，而沒有具體有針對性的培訓。

2.3 本企業的企業文化

針對新入職員工對本企業的企業文化培訓的調查情況如表3所示。

表3 企業文化了解滿意度

由表3可知，針對企業文化了解滿意度，70.98%的新入職員工表示，企業沒有自己的培訓部門；56.99%的新入職員工表示，企業沒有自己的培訓文化。培訓在公司里沒有得到重視，更沒有深入人心，這樣的企業文化和人力資源管理都是不健全的。

2.4 缺失監測和檢查制度

針對監測和檢查制度的調查如表4所示。

表4 監測和檢查制度

從表4可知，多數企業培訓過后就是完事了，沒有相應的培訓方法是否科學合理的檢查機制，也沒有對員工培訓效果的檢測，只是單純的培訓一過就直接上崗，如此循環往復。企業培訓機制長期沒有更改過，不能隨著時代和社會的發展需要及時更新。只有順應時代、順應潮流，才能發揮出入職培訓在企業人力資源管理中的巨大作用。因此，民營企業在這方面的問題需要得到高度重視，使企業規范化、科學化發展。

3 民營企業新員工入職管理培訓存在問題的原因

3.1 對新職員入職培訓的重視程度不高

科學的新員工入職培訓，是民營企業人才成長的最佳路徑之一，是民營企業可持續發展的重要手段。著名學者沃倫·貝尼斯認為，“員工培訓是企業風險最小的，收益最大的戰略性投資。”民營企業要想獲得可持續發展，必須有一支具有支撐作用的高科技人才隊伍。然而，高科技人才隊伍的穩定要靠積極團結向上的企業精神，民營企業尤其要做到“三留”，即感情留人、事業留人、薪水留人。因此，民營企業必須要有可持續性的新員工培訓計劃，應從企業長遠目標出發，實施崗位培訓、專業培訓。而我國眾多中小民營企業沒有認識到，新入職員工的培訓是實現企業人力資源管理的有效、高效的一環，新入職員工培訓是員工認識、了解企業的第一步，是員工融入企業的助推器，員工的入職培訓至關重要。但是，由于企業不重視新員工入職培訓，也不重視入職培訓的科學化，導致企業入職培訓常年流于形式，不是模式固化，就是流于走形式，導致企業新員工入職管理培訓的功能沒有得到有效的發揮。

3.2 新員工培訓需求評估制度不完善

任何一家企業員工培訓評估的基礎就是員工的培訓目標。也就是說，擬定一個良好的可衡量的培訓目標對于企業的員工培訓非常關鍵。培訓的需求評估一般包括組織分析、人員分析和任務分析。在對企業員工需求進行評估之前，要搞清楚培訓是不是正確解決問題的有效路徑。例如：可以通過有效改進人員甄選的方法或對工作重新設計，以達到解決員工需求問題的目的；要清楚導致績效不令企業滿意的真正原因是什么，有時并不是因為員工的知識、技能的欠缺，而是由薪酬體系或工作環境造成的。另外，這一制度安排可以同受訓新員工的績效考核相結合，實現培訓效益的最大化。

我國眾多中小民營企業相應的入職培訓機構，在培訓內容、形式、后期檢測及需求評估制度的建立方面不夠完善。首先，在培訓內容方面，僅針對基本的企業規章制度進行培訓，而沒有涉及員工工作中所遇到的各種問題情境以及需要的各種能力方面的有針對性的培訓，表現為在內容培訓方面缺乏全面性；其次，在培訓形式方面，多為傳統的集體培訓，沒有實訓，更沒有小班化、專業化的項目培訓，表現在在培訓形式方面存在嚴重的固化性；第三，眾多企業沒有相關的培訓后的檢測及評估制度，沒有對員工培訓效果進行相應的科學測評，企業自身采用的現行培訓制度能否滿足員工和企業的雙贏需求功能無從考核。

3.3 政府缺失對民營企業新入職員工培訓的監管

我國現代企業制度的管理核心是企業的激勵、組織及監督。盡管政府先后出臺了“非公經濟36條”“民間投資36條”“鼓勵社會投資39條”等，但政府相關部門職能沒有轉變，缺少對民營企業培訓的扶持和監督，對培訓貸款投入更少，沒有委派相關科學技術人員以及高等院校骨干教師參與企業培訓，以便幫助和指導中小民營企業在培訓方面提高專業技術，也沒有幫助企業認識到培訓在人力資源管理中的作用，更沒有幫助企業認識到培訓的必要性和重要性。

4 優化民營企業新員工入職管理培訓的對策

(1)民營企業應認識到新員工入職培訓的重要性。新入職員工是企業實現人力資源管理的第一步，企業相關領導必須認識到它的重要性，并且不斷地為實現高效的企業培訓付出努力[7]，著手優化企業新員工的入職培訓，建立科學的測評制度，幫助企業在新員工入職培訓中取得優勢發展，幫助企業打破傳統的理論培訓觀念，使員工真正在培訓中有所收獲，有所成長。人力資源管理部門應科學地設計培訓內容和方式，開展關于新入職員工培訓重要性的講座，使他們意識到培訓的重要性和保持學習的必要性，還應建立全員學習、終身學習的企業文化，培養員工學習的意識和主動性，保障企業培訓獲得良好的收益。

(2)建立高效的民營企業管理培訓規范制度。民營企業應該考慮豐富培訓形式、完善培訓制度，使培訓方式靈活、貼近受訓者。培訓方式是實現培訓目標的重要手段，為更好地服務于培訓者，應堅持以人為本的原則，真正從受訓者的角度出發來安排培訓時間、地點，選擇適當的教學方式和方法。例如，入職培訓的第一課可以安排公司董事會的主要領導與新員工見面，公司領導的到來會讓新員工感受到自己被重視。

除了集體大講堂的培訓形式外，提供實訓機會，在培訓中讓新入職員工通過觀摩、實訓、戶外等多種形式，豐富的入職管理培訓內容會給新員工帶來新鮮感、直觀感，能夠讓他們快速熟悉工作環境，模擬工作情境。公司不僅要重視技術技能上的培訓，也要重視心理、情感、人際關系處理上的培訓，這就要求深化培訓內容。如了解公司概況、公司簡史、組織機構、崗位設置、隊伍現狀等；在企業文化方面，包括企業精神文化、價值觀、行為規范等；在基本規章和制度方面，包括工作時間、請假制度、獎懲規定、優質服務及安全生產規定、工資福利等。明確培訓目的，創建多種培訓形式，建立健全培訓后的測評管理機制，根據測評管理機制，使企業培訓更加有趣、高效、實用，從而促進員工的全面發展。

(3)政府部門要加強對民營企業的幫扶，包括政府引導、部門協調、市場化運作等。政府在培訓中不以“家長”的身份出現，而是親力親為，側重于“引導”這一服務職能，指導各部門緊密配合，促進培訓的市場化良性運作。要對無論是國營企業還是民營企業都一視同仁，予以重視，除加強對企業科學技術的指導外，還應該認識到人力資源管理在企業發展中的統管作用，為企業提供技術支持，幫助企業獲得優勢發展。在培訓方面，加強企業、培訓基地、大學間的聯系，從人才培養到就職的環節都體現人力資源的作用，促進行業間互動，提高企業各方面的競爭力。同時，幫助企業優勢科學發展，獲得最高收益。給予企業場地、技術、資金方面的支持，在各個企業之間搭橋牽線，實現資源的充分共享，促進企業良性科學發展。

(4)法律保障，政策支持。我國《憲法》規定，公民有受教育的權利和義務，這是對人力資源開發的最高法律層次的規定。我國已出臺的人力資源開發法律有13部，如《勞動法》《勞動合同法》等。在民營企業中，除了《勞動法》和《勞動合同法》能夠部分得到遵守外，其他包括《職業教育法》在內的多部法律很少引起民營企業的關注。除《勞動合同法》等4部法律之外，其他多部法律法規頒布實施超過10年(見表5)。

表5 人力資源開發頒布的主要法規

從表5可以看出，部分法律規定的權利和義務主體都發生了較大的變化，甚至許多行政主管單位的名稱、職能已經發生了改變，而且企業與人力資源現狀也發生了巨大變化，但這些法律幾乎沒有重新修訂過，使得新入職的員工在解讀和運用這些法律時無所適從，這無疑降低了這些法律的適用性。