會計師事務所內部激勵機制研究

王可珍

摘 要 近年來，我國會計師事務所取得了較快的發展與進步，為國民經濟的發展提供了很多服務。會計師事務所若要取得更高的發展水平，首先應該積極地適應當前變化多端的市場環境，其次還有一點更為重要的就是積極地構建科學、規范化的機制。在諸多機制之中，內部激勵機制對會計師事務所的發展起到了十分關鍵和重要的作用。本文著重探討了現階段會計師事務所如何構建內部激勵機制，從而促進會計師事務所的良性發展與進步。

關鍵詞 會計師事務所 內部激勵機制 對策

一、引言

隨著社會競爭壓力不斷增大以及市場發展環境不斷出現改變，會計師行業所面臨的發展形勢也越來越嚴峻，它們之間的競爭水平也變得越來越高。注冊會計師作為會計師事務所的一個主力軍，是有效提高會計師事務所核心競爭水平的一個非常重要的內容。構建一套完善合理的內部激勵機制，能夠最大限度地激發會計師事務所工作人員工作積極性以及工作熱情，能夠將會計師的潛力進行深入地挖掘，從而有效提高了會計師事務所的綜合競爭水平。本文首先對會計師事務所構建內部激勵機制的必要性進行分析，然后剖析了現階段我國會計師事務所內部激勵機制構建過程中所存在的相關問題，最后提出了具體的問題解決對策，以提高會計師事務所工作水平，促進經濟快速發展。

二、會計師事務所構建內部激勵機制的必要性分析

會計師事務所構建內部激勵機制，具有很多方面的必要性，具體體現在如下幾點：

（一）構建內部激勵機制是會計師事務所員工以及管理者的共同需要

相關研究專家對河南省的24余家會計師事務所的進行問卷調查，結果顯示：大多數工作人員均非常支持會計師事務所構建內部激勵機制，且希望內部激勵機制能夠處于不斷完善的狀態下。同時，內部激勵機制也是董事會的代表對內部參與者加以控制的一個非常重要的途徑。

（二）內部激勵能夠有效提高會計師事務所競爭水平

隨著經濟全球化地不斷發展，勢必會使得市場充滿了激烈的競爭。會計師事務所通過構建內部激勵機制，能夠使得會計師事務所更好地適應當前經濟發展環境的變化，同時也能夠促使會計師事務所在日益激烈的競爭環境中取得飛速發展與進步，從而使得會計師事務所的生存空間變得更大。唯有誠信度高以及社會形象佳的會計師事務所，才能夠占據市場的有利位置。

（三）對專業化人才的吸引

一大批專業素養過硬的人力資源永遠是一個企業保持活力地重要源動力，也是企業發展過程中的一大優勢之處。現階段，注冊會計師的自身素養以及要求也隨之而升高，從而使得會計師的需求量也呈現出不斷增大的變化趨勢，從而造成傳統激勵機制越來越無法適應當前會計師事務所發展現狀。為了能夠吸引更多專業化的人才，那么就應該積極地構建內部激勵機制。

三、現階段我國會計師事務所內部機制存在的問題分析

現階段，隨著國民經濟快速發展與進步，我國會計師事務所的發展也越來越快。會計師事務所發展速度越來越快，直接使其不斷地創新內部機制，積極地構建各種各樣的機制，來完善自身的發展，提高自身發展水平。現階段，我國會計師事務所內部激勵機制就是這樣的一種機制，不斷促進會計師事務所發展與進步。現階段，我國會計師事務所在構建內部激勵機制過程中，往往出現各種各樣的問題亟待解決。具體包括如下幾點：

（一）未能構建一套完善的獎酬制度

現階段，我國主要一些中小型地會計師事務所，實際上屬于合伙人掌握這些會計師事務所的權利，所以說，薪酬的制定也是由這些合伙人所決定的，往往存在“一言堂”的現象。然而，隨著會計師事務所工作事項不斷增多，合伙人勢必會有某些地方不能顧及全面，事務所工作人員為事務所所作出的貢獻，并不能得到公正客觀的評價。

（二）會計師事務所管理者的思想觀念十分滯后

現階段，我國有很大一部分會計師事務所管理者由于在文化層次方面嚴重欠缺，導致其目光十分短淺，一味地追求眼前的經濟利益，而未能構建長遠的發展規劃以及目標，從而使得很多會計師因為對此工作環境不滿意而選擇離職或者辭職，從而使得會計師事務所流失大量的專業人才。此外，會計師事務所管理者很少與工作人員之間保持密切地溝通與交流，從而對其管理非常不到位，管理效率極低。

（三）激勵程度偏低

現階段，我國會計師事務所在工作人員激勵方面的激勵程度較低，例如：工作人員加班不會給予額外的薪酬，那么，很多工作人員就不愿意付出額外的勞動或者付出，導致會計師事務所相關業務工作水平及效率較低。

四、當前時期下會計師事務所構建內部激勵機制的具體對策

針對如上關于當前時期下我國會計師事務所內部激勵機制存在的問題的分析，現提出如下幾個方面的內部激勵機制構建策略：

（一）構建一套完善合理的會計師事務所內部組織架構

縱觀國際上某些著名的會計師事務所，它們均構建了一套完整的內部組織架構。所以說，若要積極構建會計師事務所內部激勵機制，首先應該構建完善合理的內部組織架構，對分工加以明確。本研究認為，首先應該構建一個完整的金字塔性狀的內部組織架構，也就是按照工作人員的不同等級，對各個等級工作人員的薪酬待遇加以明確，從而使得工作人員的薪酬待遇存在一定的差異性，這樣的話能夠促進工作人員潛能地挖掘，同時也可以采取獎優罰劣的途徑發放薪酬。此外，還應該將一些專業水平高以及組織管理能力強的工作人員推薦成為會計師事務所的合伙人。然而，如果合伙人不能為會計師事務所提供價值高的智力投資時，也應該自動地將其所有權進行收回，不能對其進行轉讓或者繼承。

（二）構建良好的行為導向機制

行為導向機制主要是對會計師事務所工作人員的行為方式以及努力方向等加以規定。由于在一個組織當中，每個個體均會朝著自己努力的方向發展，然而并無法保證這些個體全部行為均與組織整體目標保持高度的一致性。且個人的價值觀極有可能與組織的價值觀存在一定的出入。所以說，組織應該積極主動地對員工的價值觀加以主導。為了促使個體目標與組織目標之間保持密切地結合，應該向工作人員灌輸集體思想以及長遠發展觀念等，凡事要以大局為重，以集體利益為先。所以，會計師事務所應該強化自身的文化建設，積極地營造一種文化氛圍，通過文化的感染力使得員工能夠團結在一起，形成統一的價值觀念，牢樹遠大地理想和報復，從而為會計師事務所今后的發展添力。

（三）強化文化激勵建設

隨著經濟不斷發展與進步，會計師事務所內部文化建設是我國大多數會計師事務所發展過程中的一個重要短板。會計師事務所的內部管理尚未形成以人為本的管理理念，而是更多地以利益為中心，沒有構建共同的奮斗目標，往往忽略了工作人員的生活以及心理狀態。建造起獨屬于會計師事務所內部的企業文化，不僅僅是有利于加強公司內部的核心凝聚力，也能增強員工的忠誠度，避免高端人才流失的風險。

五、結語

現階段我國會計師事務所內部激勵機制過程當中往往存在著很多方面的突出性問題，諸如：未能構建一套完善的獎酬制度、會計師事務所管理者的思想觀念十分滯后、激勵程度偏低等方面的突出性問題，嚴重阻礙了現階段我國會計師事務所的可持續發展與進步。對此，應該采取強有效的措施對這些問題加以解決，以提高我國會計師事務所內部激勵機制水平，從而促進會計師事務所各項業務的高效開展，從而更好地為經濟發展提供高效的服務。

（作者單位為大信會計師事務所<特殊普通合伙>河南分所）

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