企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建探討

摘 要 在企業(yè)意識到人力資源為企業(yè)長遠發(fā)展的核心資源后，其將人力資源管理事項提上常規(guī)管理日程，并針對人員配置和應用事項，構(gòu)建了相關(guān)體系，該管理體系雖然也對人力資源進行了配置，但還未實現(xiàn)資源優(yōu)化配置目的，人員的潛在價值也未得到挖掘和發(fā)揮，基于此，人事部門應針對人員管理要求，分析管理體系，找到常見問題，提出改善措施，使優(yōu)化重建后的管理體系有助于發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 管理體系 構(gòu)建

在管理人力資源之前，管理人員需要了解其發(fā)展特點，需要將其與企業(yè)發(fā)展要求結(jié)合起來。在人員選用中，需要考慮人員綜合素質(zhì)，使其發(fā)展更具全面性、方向性特點。無論是人員培訓還是崗位分配都要按需進行，使人員能力與崗位職位相匹配。在人力資源管理中，管理人員還要注重挖掘人員優(yōu)勢，使其崗位有發(fā)展和拓展機會。本文主要針對企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建進行探討。

一、企業(yè)人力資源管理體系常見問題

（一）勞動人事制度和分配制定不合理

企業(yè)勞動人事管理制度應與其本身體制和發(fā)展模式等相適應，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，其不再是原來的小工廠，小作坊，而是現(xiàn)代公司，所以人事管理機制也要與公司制相適應。在新勞動人事機制要求下，分配制度也要隨之變動，企業(yè)需要以崗位合同和干部聘任模式為競爭上崗機制主要內(nèi)容，在調(diào)動崗位，改變薪酬的過程中，也要將崗位工資作為核心內(nèi)容。[1]這與傳統(tǒng)中的人事管理機制有很多不同之處，管理人員還要基于人事管理要求，改善勞動人事制度。在實際中，該制度總存在許多不合理之處。另外在薪酬分配中，也多有不足。薪酬與崗位不對等，或崗位工資設置標準統(tǒng)一，優(yōu)秀人員業(yè)務能力得不到有效體現(xiàn)，其工作積極性必然喪失。

（二）人力資源總體規(guī)劃不合理

目前企業(yè)發(fā)展環(huán)境良好，在企業(yè)發(fā)展態(tài)勢保持良好的情況下，企業(yè)會將重心放在工作業(yè)務開展中，而非人力資源管理或軟文化建設，人力資源管理方面不存在總體規(guī)劃，管理事項便沒有了準則和標準，這不也不利于人員管理。

（三）人力資源管理觀念不先進

在人力資源管理中，企業(yè)需要擁有先進的管理觀念，并將其表現(xiàn)在開發(fā)與經(jīng)營管理體系構(gòu)建完善中，人力資源才會得到優(yōu)化配置。[2]在實際中，很多企業(yè)都存在人力資源管理體系，但多集中于人事管理，而非人力資源價值挖掘管理等，這種舊觀念不能輔助企業(yè)人力資源配置，反而增加管理風險。

二、企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建創(chuàng)新措施

（一）完善人力資源管理制度

在完善人力資源管理制度時，企業(yè)還要改善相關(guān)內(nèi)容，消除論資排輩等制度，以人員價值為用人標準，使員工積極性得以提升。在構(gòu)建管理體系時，需要將人員放在首位，努力挖掘人員潛在價值和能力，提供培訓機會，做好人員優(yōu)化配置工作，使人員利用率達到最大。另外薪酬管理制度、員工激勵制度及績效考核制度都可以輔助管理體系運行，在完善這些制度時，還要綜合考慮管理體系實際執(zhí)行中的難處，使制度能解決問題。要構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才隊伍，還要做好人才選拔工作，這需要完善人才選拔機制和用人機制，使有價值的人員都得到重用，使其生理和心理需求均得到滿足。

（二）運用企業(yè)生命周期體系定位人力資源管理體系

人力資源管理體系主要為企業(yè)發(fā)展服務，在定位該管理體系時，需要將其企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，需要基于企業(yè)生命周期，規(guī)劃人力資源體系，制定相關(guān)的目標和標準細則。企業(yè)不同發(fā)展周期，對人才要求不同，人事部門也應根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，不斷調(diào)整人力資源管理模式，使管理體系依次滿足初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期、衰退期等發(fā)展要求。[3]人員在不同周期中需要發(fā)揮不同作用，人員需要對企業(yè)發(fā)展保持靈敏觸覺，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展問題，及時調(diào)整貢獻模式，使企業(yè)始終在市場上占據(jù)優(yōu)勢。生命周期依次發(fā)展的過程中，人員的業(yè)務水平應越來越高，素質(zhì)也應滿足發(fā)展要求。如在初創(chuàng)期，人員應保持靈活性，提高營銷業(yè)績，使企業(yè)獲得發(fā)展契機。在快速成長期，人員應提高服務水平，為企業(yè)建立良好形象，樹立品牌產(chǎn)品和文化。而在成熟期，企業(yè)則需要調(diào)整制度，使內(nèi)部發(fā)展更加公平，做好人才培養(yǎng)工作，使人力資源體系也能完善成熟。

（三）健全薪酬與崗位分配細則

薪酬與崗位掛鉤，與人力資源管理息息相關(guān)，企業(yè)還要細化薪酬與崗位分配制度，使相關(guān)細則滿足人員發(fā)展需求。首先需要調(diào)整薪酬管理體系，改善其中的不足之處，使其在人力資源工作價值判斷中起到參考作用。另外還要對崗位分配進行調(diào)整，制定嚴謹?shù)目己思殑t，使其能與薪酬管理制度相協(xié)調(diào)，與企業(yè)發(fā)展相適應。在崗位調(diào)動中，相關(guān)的評價人員要予以員工正確客觀的評價，使崗位價值更加明顯，使員工價值得到體現(xiàn)。在結(jié)合崗位和薪酬時，需要設置客觀標準，使員工業(yè)務素質(zhì)得到有效區(qū)別，如此員工才會積極努力提升自我。[4]

三、結(jié)語

在構(gòu)建人力資源理體系時，既要站在企業(yè)角度上考慮管理要求和管理事項，也要站在人員角度上，為人員提供發(fā)展空間，使其優(yōu)勢有發(fā)揮的機會。在創(chuàng)新優(yōu)化人力資源管理體系時，企業(yè)還要為該工作提供相關(guān)支持，使資金、制度等到位，如此員工個人發(fā)展會更好，企業(yè)也會獲得強勢競爭力。

（作者單位為中國電子科技集團公司第三十四研究所）

[作者簡介：高嘉慧（1985—），女，黑龍江尚志人，本科，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 賀詩雨.國有大中型企業(yè)人力資源管理制度體系構(gòu)建研究[J].中國管理信息化，2019，22（08）：102-103.

[2] 戴林.科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建分析[J].人才資源開發(fā)，2019（06）：74-75.

[3] 劉原.試析供水企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建[J].中小企業(yè)管理與科技（下），2018（09）：27-28.

[4] 王巍.園林企業(yè)人力資源管理體系建設[J].中小企業(yè)管理與科技（中），2018（03）：15-16.