關于醫院績效考核實效性的思考

付萍

[摘要]醫院績效考核實際效果不盡如人意的原因主要在于宗旨理念定位不準、頂層設計脫離實際、具體操作脫離群眾，應以人為本、突出重點、穩步推進，以實現科學考核與績效提升的良性循環，推動醫院健康長遠發展。

[關鍵詞]醫院；績效考核；實效

[DOI]1013939/jcnkizgsc201911140

近年來，隨著醫療行業改革的深入發展，行業內競爭愈加激烈。為提升競爭力，各醫院都先后制定績效考核制度、設立考核機構、構建考核體系，希望提高醫療服務質量，提升醫院管理水平，創造良好社會效益和經濟效益。但從運行情況看，有些醫院的實際效果不盡如人意。

1醫院績效考核存在的問題

11績效考核組織體系不完善

績效考核是一個完整的管理過程，必須切合本院實際，才能運行順暢、良性發展。但由于有些醫院管理基礎薄弱、管理水平不高等而生搬硬套其他醫院的考核模式，導致分工不清、責任不明、體系不順、銜接沖突經常發生，績效考核的導向、引領、激勵等核心關鍵功能無法有效發揮。

12績效考核溝通聯絡不充分

溝通和民主是確保績效考核工作得民心、見實效的重要前提。但是由于有些醫院在實施考核前全面調研不夠、上下溝通不夠，沒有充分考慮不同科室部門工作重點和工作難度的差異，沒有充分尊重不同崗位員工的心理需求，導致有些員工對績效考核制度產生抵觸情緒。績效考核的實際效果與初衷背道而馳。

13績效考核指標設計不科學

考核指標應包含定量指標與定性指標兩個部分。兩個部分都應突出關鍵要素，且權重分配合理，操作方便易行，才能反映考核本身所追求的公平、公正。有些醫院在績效指標設計中因為追求面面俱到而導致指標過多、過繁，不能抓住自身主要矛盾和關鍵點，導致考核實施成本高、周期長、效果差。或是定性指標多、定量指標少而難以操作，導致績效考核中主觀因素和人情因素嚴重影響考核客觀性、公正性。

14績效考核目的與手段有錯位

績效考核僅是績效管理的方法或手段之一，并不能替代績效管理的其他方面和環節，更不是績效管理的最終目的。但是有些醫院往往把績效考核當作績效管理的唯一法寶，以為采用了所謂先進的績效考核方法就是實現水平提升和績效提升，從而忽視過程管理和其他必要的溝通、教育、引導和服務工作。導致考核工作和日常管理工作脫節，偏離了績效考核以人為本的宗旨和整體提升的方向。

2提升醫院績效考核實效的思考

21務必統一思想，切實明確績效考核的方向和目標

思想決定行動，統一的思想才會有統一的行動，統一的行動才會達成統一的目標。因此，在實行績效考核前務必要通過宣傳、教育、培訓和個別溝通等方式統一全院上下的思想認識。一是要認識到績效考核不僅是針對基層員工，而是針對全院各個方面、各個層面，從而消除基層員工的錯誤認識和抵觸情緒；二是要認識到績效考核的目的對單位而言不是簡單利潤最大化，而是醫院總體醫療技術水平和社會形象的全面提升，從而避免頂層設計上短視而顧此失彼；三是要認識到績效考核的目標對個人而言不僅是實現多勞多得和優勞多得，而是提升員工的業務能力和責任感、積極性，為全體員工實現人生價值提供公平、公正平臺。在此基礎上，持續不斷地深入宣傳教育，使其既外化于形又內化于心。

22務必切合實際，科學設定績效考核的方法和指標

當前流行的醫院績效考核方法多種多樣，選擇哪一種關鍵看它是否切合本單位實際。因此在確定考核方法前務必組織對本單位進行全面細致的調查研究，做到知己知彼、對癥下藥，然后才能標本兼治、強筋健骨。而在指標設置過程中要始終牢牢把握四個原則。一是要多維考慮。要從社會責任、醫院管理、病人需求、職工利益等多個維度進行考慮，避免指標片面化。二是要突出重點。要在評估過程中牢牢把握醫院的核心任務和核心工作，將工作量、服務質量、服務效率等關鍵指標擺在突出的位置。三是要定量為主。少設置定性的不宜采集的指標，而應多采用易采集的數據指標作為考核指標，提高考核指標的科學性、客觀性。四是要遠近結合。要在指標設計中既考慮各層面、各方面的當前利益，又考慮醫院的長遠發展戰略，以穩步推動醫院戰略目標的實現為目標來設置考核指標，避免績效考核的簡單化。

23務必加強溝通，不斷完善績效考核的基礎和細節

眾所周知，醫院的績效考核體系的構建關乎醫學技術，也關乎管理學、經濟學、心理學等多個學科，既關乎當前的切身利益，又關乎未來的長遠發展，是一個復雜的系統性工程，對任何醫院來講都不可能一蹴而就，而是需要在運行中不斷發現不足之處，然后不斷改進完善績效考核的基礎和細節。因此必須通過加強上下溝通解決四個方面的突出問題。一是解決部分部門和人員對考核標準不認可、不明晰的問題，通過溝通達成共識，避免因認知上的差異帶來內耗和沖突；二是解決部分單位或人員對自己的績效現狀和相關信息不掌握、不了解的問題，通過溝通幫助他們正確認識自己的表現，避免日常工作中失去方向、偏離重點；三是解決部分部門或人員對考核結果不滿意、不接受的問題，通過溝通幫助他們正確認識自身問題，并能虛心接受改進意見和建議；四是著力解決少數指標和考核方式不盡科學、不切實際的問題，要通過溝通和研討，及時發現并修訂完善，從而避免考核僵化、失去民意。如此不斷地溝通反饋，不斷發現和解決問題，從而形成PDCA循環，不斷完善績效考核的基礎和細節，從而不斷提高個人和組織績效。

24務必抓住重點，持續提升績效考核的公信度和實效性

醫療機構是一個人力和專業知識都很密集的組織機構。醫院的效益要提升則需先提升醫療質量，而醫療質量要提升則需提升各科室專業水平，而各科室專業水平取決于學科帶頭人和一線醫生是否專業、敬業。所以績效考核務必以學科帶頭人和一線醫生為重點，持續提升公信度和實效性。在具體操作上應制定一些針對性措施。比如圍繞本科室年度工作任務和職責分工，應逐人明確每名醫生的績效目標，簽訂個人年度績效責任書，并報醫院績效考核部門備案，以激勵醫生責任感、榮譽感；比如考核醫生工作量要綜合考慮醫療項目的投入風險和技術難度，積極引入先進醫院的相對價值比率、疾病疑難系數等計算模型，以激勵醫生多干、好干；比如針對醫患糾紛等敏感問題，可酌情加大社會評價的比重，細化患者滿意度、預約就診率、醫療糾紛發生率等關鍵指標，以激勵醫生注重醫德醫風和細節養成，樹立醫院良好形象。

25務必著眼長遠，綜合應用績效考核的數據和結果

績效考核的核心目的是引導全院員工“做正確的事”“正確地做事”，所以績效考核的數據和結果不應僅僅是作為計算和發放績效工資的依據，而應是立足當前、著眼長遠、綜合應用。一是要建立各重點科室、各關鍵崗位人員績效檔案，不斷更新、長期保存、定期分析；二是要把績效考核結果作為提拔干部、晉升職稱的重要依據，對工作能力強、作風實、業績優的員工優先晉升職稱職務，從而提升全體員工干事創業的熱情；三是要把績效考核數據作為改進日常管理的重要依據；四是要把績效考核數據作為醫院改革創新的重要依據。對于考核中發現的普遍性、系統性問題適時開展調查研究，及時調整方針、出臺措施，為醫院長遠健康發展打通關節、鋪平道路。

參考文獻：

[1]劉娜，段玉平，韓靖，等醫改背景下的公立醫院績效管理[J].中國市場，2018（16）.

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