農村商業銀行人力資源管理機制改革分析

吳秀清

“農村商業銀行人力資源管理”，是借助于現代管理學理論來管理、利用、配置、開發人力資源，以發揮員工積極性并將其優化組合，最終實現經營目標。其意義在于：對農村商業銀行所需人才加以優化、激勵、組合、開發、保留、吸引，以培訓的形式形成高素質的員工隊伍；借助科學配置對農村商業銀行員工的工作效率加以維持和提高，以保持競爭優勢；借助管理、激勵等活動激發員工的積極性和創造性，提升農村商業銀行“軟實力”。

一、農村商業銀行人力資源管理中的問題及表現

（一）人力資源規劃缺乏人性化意識

受農村信用社影響，農村商業銀行全局性思考和規劃人力資源戰略的活動極少。甚至將人力資源看作“成本”，將其管理部門看作“非生產效益部門”，人力資源觀念“以人為本”的指導思想更難提起。除此之外，農村商業銀行在用人過程中往往表現出隨意性和開放性，這也是銀行人才流失的一個重要原因，因為其門檻較低，很多高校畢業生往往都會將農村商業銀行作為學校與社會間的銜接，而人才流失只會導致銀行招聘工作量加大，因此，銀行在招聘員工的時候，也表現得十分謹慎，從而造成了惡性循環。

（二）人才招聘工作存在的不足

銀行的薪酬和待遇傳統上給人的感覺是較穩定和待遇良好，這造成農村商業銀行銀行不少員工的身份是“關系戶”，在人才招聘工作上存在不少漏洞，沒有經過正規招聘渠道進入農村商業銀行工作的人員，往往是職業素養低下和能力不足的，這部分人員容易形成“裙帶關系”，導致管理的難度加大。人才招聘對于農村商業銀行人力資源管理工作來說，是相當重要的，這是人才強化的基礎和保障。開展招聘工作的形式和流程都對農村商業銀行人才引進有影響。當前部分農村商業銀行在人才招聘方面上存在的風險依然未能得到很好的解決。

（三）考核激勵體系存在漏洞

在傳統人事管理制度的影響下，農村商業銀行傳統人事管理工作往往都是通過命令的方式來傳達和完成任務的，日常的管理工作包括落實考勤制度、強調遵守制度的意思和對人事檔案的保管。但是現代人力資源管理的理念強調人的重要性，如何留住人才，并通過激勵手段將人才的貢獻發揮出來。當前部分農村商業銀行不僅在人才招聘方面存在不足，在人才管理方面也缺乏完善的激勵機制，尤其是在年輕員工的職業規劃，未能給予深刻的指導，這也是近幾年農村商業銀行人才不斷流失的重要原因之一，考核激勵體系與農村商業銀行人力資源管理機制未能充分結合起來實施，人事管理制度仍然存在不少待改進的地方。

（四）輕培訓、重使用人力資源情況嚴重

農村商業銀行當前的培訓理念受到傳統人事觀念的制約，培訓體系也存在著缺陷。在培訓理念方面其一般以“要求人去適應事”作為指導思想，培訓中輕視員工個人利益追求，強調員工服從組織，對組織目標和個人目標間關系并未有效協調。培訓內容方面則多看重專業技術能力培訓，極少有和職業生涯發展規劃有關的培訓活動。培訓程序方面多沿用農村信用社時期“只顧培訓”的做法。培訓投入方面嚴重缺乏，主要關注短期能夠實現效益的培訓，長期培訓則缺乏必要投入。

二、農村商業銀行人力資源管理問題的成因分析

（一）傳統觀念影響

傳統人力資源管理的觀念，沒有把“人”的重要性擺在第一位，更多的是關注人事檔案，日常考勤工作記錄等基礎性工作，與現代化企業管理理念有所違背。因為傳統觀念的誤導，“以事為中心”“成本化管理”成為農村商業銀行人力資源管理的主流，如此錯誤定位，更是造成大量存在的人力資源粗放管理問題，而如今已經普遍采用的“精細化人力資源管理”在農村商業銀行卻處于空白狀態，激烈的農村金融市場競爭中，人力資源這一“第一資源”一直沒有展示出應有作用。

（二）歷史體制遺留

農村信用社是農村商業銀行的前身，其曾長期被其他的銀行所管理，而在此情況下，農村信用社一般沒有暢通的人力資源招聘渠道，招聘原則也難以公正公開公平，“關系戶”和“接班人員”成為進入農村信用社員工的主體；在農村信用社從銀行中“獨立”之后所出臺的“零增長”政策又導致了大量專業技能人才（多為農村信用社所急需的）難以進入農村信用社，人力資源前后有效銜接也面臨巨大障礙，最終造成突出的人力資源斷層問題，加之后來城鄉信用社合并，都造成了農村信用社人力資源愈發魚龍混雜，管理難度也可想而知。

（三）各方面狀況限制

主要針對農村市場的農村商業銀行和城市相比，其一般都處于生活條件差、經濟欠發達、交通不便、基礎設施建設落后之處，而這樣狀況下的工作生活環境也可想而知，這樣的狀況造成了農村商業銀行當中的人力資源隊伍面臨嚴峻挑戰。由于“服務三農”這一屬性，農村商業銀行相對于一系列同行銀行而言，其一般都盈利能力不強、營運情況較差、資本薄弱，這就造成了農村商業銀行可以提供給員工的培訓支出、薪資福利待遇之類難以相比同行。這就造成了一方面難以吸引優秀的外部人力資源，另一方面內部優秀人力資源又“跳槽”不斷的狀況。

（四）人力資源管理部門被輕視

也有很多農村商業銀行領導以“非生產或效益部門”看待人力資源部門，將之等同于負責員工績效考評、工資福利發放、勞動保障、檔案管理、日常考勤之類的常規事務性工作，認為農村商業銀行的運營情況和其工作的好壞聯系不大，以至于人力資源管理部門應有的作用和地位被輕視，也因此忽視了人力資源管理部門本應被重視的工作成績。如今的企業理論中都將人力資源部門定位為企業組織的核心部門之所在，是一個企業制度框架設計、決策支持、組織戰略規劃的重要部門，其重要性自然不必多說。

三、完善我國農村商業銀行人力資源管理的對策

（一）設置科學性的人力資源工作具體計劃

1.多角度地考慮人力資源管理的工作

具體體現在以下幾項內容：①人力資源具體策略：通過人力資源目標的制定、方針的確立，基本原則的設置細化對人力資源管理工作的執行。②職務設置：涵蓋任職資格標準、崗位設立、組織結構設置等。③員工配備：涵蓋職位總量、空缺崗位、職務變化、擔任具體崗位的員工數量等。④員工提職：員工提職遵照的晉升標準、年限特點等。⑤員工需求條件：涵蓋員工在崗時間、員工職務類別、員工數量等。⑥員工供給：涵蓋人力資源工作具體實施細節、獲取方式、內外部流動制度、供給方法等。⑦知識以及技能提升培訓：涵蓋培訓計劃、培訓需求調查、培訓內容、培訓方式等。⑧工資設置：與員工晉升計劃、配置特點、最低工資標準、物價水平、經濟發展狀況相適應。⑨人力資源工作投資方面成本預算：前面提到的八個方面預算總合計。

2.優化人力資源管理的途徑

涵蓋下列幾個環節：①進行人力資源預測工作，參照農村商業銀行將來經營趨勢、組織結構特點。②通過農村商業銀行中內外人力資源供給現象，預測未來供給人力資源狀況。③開展需求剖析、預測供應情況，并將分析結果結合實際設置具體計劃。④在計劃實施過程中不斷調適、監督，保障一系列計劃做好銜接。

（二）改進招聘方式

農村商業銀行的招聘方式通常包含外部和內部招聘兩種。外部招聘通常是通過人才交流會、媒體廣告、職業介紹所等方式，要求應聘者進行體檢、面試、筆試、求職申請的填寫等環節，最終綜合各方面指標篩選出適合的競聘者，與之進行待遇的商討，形成一致意見后批準錄用，將簽訂勞動合同作為錄用的確定標志。內部招聘通過內部員工職位調轉、晉升來實現。

（三）重視員工培訓工作

1.對全員培訓實施線上線下相結合的培訓方式

實施全員培訓，應當避免千篇一律的問題產生，在培訓互動交流上存在障礙，難以確保培訓達到理想的效果。在此，本文認為通過線上線下相結合的培訓方式可以解決這個問題，即在線下授課的同時，在線上收集員工關于培訓的意見和反饋，線下學習的內容通過線上來測試，確保互動交流和培訓的效果。而實施的工具也是多樣化的，例如網絡培訓平臺或者微信培訓平臺。

2.對小規模培訓實施情景演練

實施情景演練的培訓方式，目的就是讓員工能夠更加真實地接受學習，針對管理人員，可以實施沙盤演練，讓他們更加直觀地認識到農村商業銀行經管管理上存在的主要問題。例如，可以實施柜臺業務、日常突發事件的模擬，讓柜員或者基層管理人員能夠更加全面了解到日常操作的流程細節，加強自己處理突發事件的能力。

（四）薪酬管理工作的逐步完善

薪酬通常體現為直接薪酬和間接薪酬。具體包含獎懲內容的設置、按獎懲內容實施薪酬標準、待遇、工資級別、工資計算方式。員工的薪酬福利待遇為其帶來基本生活保障，也是體現其社會地位的表現，自身價值的認定，薪酬待遇能夠激發員工工作積極性。所以，農村商業銀行應認真對待員工績效考核工作，結合自身財務水平、勞動力市場特點、職位特點、社會生活標準、國家相關法規等進行工資以及薪酬標準的設置。

（五）激勵機制的不斷改進

農村商業銀行人力資源管理工作應反映出對于員工的激勵以及績效管理工作的科學性、真實性，這能夠在企業中體現公平，并提升員工工作積極性。要實現這個標準，應針對績效考核工作不斷提升質量，充分考慮到內個崗位的職位特點，將崗位職責以及績效目標進行科學性結合。績效管理應采取行為績效以及結果績效相結合的方式，考評結果有助于員工績效的提升。農村商業銀行日常管理工作應不斷滲透企業文化內容，員工能夠與管理層一起討論企業決策問題，這種溝通有助于員工歸屬感的提升。同時，還應營造有利于新員工成長的環境——在此方面可以進行三個方面的工作：第一是上司的親切指導，弄明白新員工相關方面的情況，并以之作為正確地領導和培養新員工的出發點。其二是同事的熱情幫助。在此方面可以借鑒國企中長期實行的師徒制，排解新員工在心理上產生的各種不適應性，并有效地帶領新員工逐漸發展職業、專業能力。其三是各種基層組織（如人力資源部、工會等）的主動關心。

（六）加強農村商業銀行企業文化建設

企業文化是企業員工謀求共同發展的一個重要的理念平臺，是加強整體協調功能的需要，是有效發揮激勵職能的需要。實際上，是農村商業銀行不斷獲得發展的一種頗為重要的保障。農村行業銀行的企業文化建設滲透于日常工作的方方面面關乎農村商業銀行的改革與發展，因此必須將其作為一項戰略性工程虛功實做、常抓不懈形成獨特和成熟的企業文化并產生“文化生產力”的效應。將農村商業銀行日常管理糅合進農村商業銀行文化，以此對員工的行為進行影響和支配，從而將企業價值觀、企業精神加以有效地塑造，從而提升和發展凝聚力、向心力和企業文化，將本是理念的企業文化“行動化”。

（七）盡快淘汰不合要求的新員工

通過盡可能詳細的各方面討論，盡可能清晰地了解各員工的取向后作出相關的決定。一旦發現有員工的取向已經與企業工作不再相互適合時，應立即采取相關措施。很多時候企業由于從招聘、訓練工作開始，直到最終認識員工取向的過程中花費了無數的人力、物力、財力，故不愿意輕易放棄員工。但若員工取向顯示其難以勝任工作或者難以與領導、同仁、下屬相處時，強留往往無助于企業且耽誤員工的個人前程。故而盡早地發現問題和決定去留，是一件好事。

四、結語

當前農村商業銀行之間的競爭，已經由技術競爭發展成人才的競爭。而人才在農村商業銀行中受到越來越多的重視，人力資源管理無疑成為農村商業銀行不可忽略的戰略管理。而農村商業銀行能夠重視人力資源管理，必定能促進企業勞動生產率的提升，從而維持銀行穩定和可持續發展，也能增加企業的經濟效益。因此，農村商業銀行必須要對人力資源管理機制進行改革，順應時代的發展。