高校軍轉干職業發展問題淺談

駱祺

[摘要]轉業進高校工作對軍轉人員來說是一次職業大轉換，其行業跨度、工作環境變化之大，是轉業到其他社會職業中所無法比擬的。如何實現在高校工作崗位上的新發展，是所有準備轉業或已轉業到高校工作的軍轉人員所面臨的現實問題。文章結合高校軍轉人員職業發展的現狀，分析了阻礙高校軍轉人員職業發展的內在原因，并結合高校人力資源管理的實際，對促進高校軍轉人員職業發展的個人舉措作了初步探討。

[關鍵詞]高校軍轉干;職業發展

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2019）03-0058-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.03.026 [本刊網址]http：//www.hbxb.net

伴隨著軍隊改革的不斷深入，大批軍隊人員向社會分流，也預示著越來越多的轉業軍人會通過計劃分配或自主擇業到高校工作。而當前高校人事制度改革進一步深化，使高校軍轉人員在職業發展中面臨著更大的困難和挑戰。如何使轉業到高校的軍轉人員順利實現人生的第二次職業發展，不僅關系到軍轉人員個人人生價值的實現，對于高校管理隊伍的建設都有深刻的影響。

一、影響高校軍轉人員職業發展的主觀原因分析

影響高校軍轉人員職業發展的主客觀原因比較多，結合高校軍轉人員職業發展的現狀來看，其主觀方面的因素主要有以下幾點：

（一）缺乏職業指導和自我規劃，職業發展方向和路徑不明晰

受傳統轉業觀的影響，軍轉干部選擇到黨政機關的人數較多，而選擇轉業到高校等事業單位的比例相對較少。因此，高校軍轉人員作為高校人才隊伍中“特殊且小眾的群體”往往容易被忽略，很難獲得高校管理者的足夠關注，導致在對軍轉人員的培養使用上都是重使用輕培養，缺乏長遠規劃，不能合理地對這一群體進行人力資源開發利用，最終造成隊伍的不穩定，工作積極性不高等現象。另一方面，高校軍轉人員在部隊時普遍缺乏職業生涯的自我主動開發和規劃意識，認為只要在部隊干好本職工作就是一般意義上的職業生涯規劃，幾乎沒有考慮過將來會面臨怎樣的危機和困境，更不會依據個體優勢和現實崗位狀況規劃未來職業發展方向和路徑。進入高校工作后當壓力和問題接踵而來時往往措手不及，進而對未來職業發展產生迷茫困惑的心理。

（二）能力素質不匹配，職業發展后勁不足

從軍轉人員退役時的職業能力構成來看，具有顯著的軍人職業專屬性：其知識結構和技術能力大多以軍事理論和軍事技能為主，具有軍事專用性強、通用性弱的特點。而高校作為高級知識分子教書育人的場所，其工作氛圍、工作流程、業務內容都與部隊迥然不同，對職工能力也有著較高的要求。軍轉人員進入高校后大都沒有經過系統專業的高等教育基礎理論和現代高校管理知識的學習培訓，缺乏適應現代高校行政管理崗位所必需的知識和能力，而且這種差距很難在較短時間內彌補，最終導致軍轉干部不能夠很快地融入高校的各項工作當中，也很難在各自崗位上獲得長遠發展。

（三）職業角色轉換不到位，職業發展內生動力不足

軍轉人員無論其成長經歷和來源渠道如何，由于在部隊特殊的工作環境工作時間過長，導致很多軍隊轉業人員在轉業時均有不同程度的“官本位”思想：認為職務的高低和官位的大小是衡量社會地位和自身價值的基本尺度。在這種思想的支配下，即便是選擇轉業進入高校工作，軍轉人員在確定崗位時并不能對自己進行客觀全面的定位，而是片面追求高校的排名和對其職位的安排。有些軍轉干部甚至為了能夠謀到“一官半職”，寧愿舍棄自己原有的專業技術特長和技術職稱而去從事自己并不擅長的行政管理崗位，人為造成水土不服。進入工作崗位后，與其他高校工作者相比，軍轉人員多數處于從屬和輔助地位，從部隊的指揮者身份變為被指揮者，而且其在社會地位、收入水平、職務晉升上都相對處于劣勢。這種身份和待遇上的極大反差使一些同志在思想上形成一種落差感，心理需求不能夠滿足，最終導致難以完成角色轉換。可見，高校軍轉人員的個人價值取向嚴重影響了他們職業角色的轉換和對高校工作崗位的職業認同，影響了職業發展。

（四）年齡、學歷不占優勢

據一份針對軍轉人員的年齡開展的網絡調查顯示，中國現役軍官退役時的年齡大部分在35-45歲之間，高校軍轉人員年齡層次一般也在這個年齡段之間。這個年齡階段的職業能力的基礎開發已經完成，本應該處于職業生涯的確立成長時期。但是當40歲左右的軍轉人員轉業到高校后卻面臨職業轉換，并且服役期間的職業能力大都不能為以后的職業提供就業能力基礎。與年輕的高校工作人員相比，其年齡、學歷明顯不占優勢。而高校的工作崗位對工作者又有著較高的學歷要求，特別是在定崗、評聘、考核等都需要根據學歷、專業能力、科研水平等方面來進行客觀的衡量，高校軍轉人員在這方面沒有任何優勢;而與同年齡段的高校工作者相比，他們大多在各自的崗位上已經積累了一定的工作經驗和成果，大都處在職業的上升期，軍轉人員與其相比在科研水平、專業技能等各方面都存在相當大的差距。因此，高校軍轉人員在年齡、學歷上的差距也嚴重制約著其在高校中的職業發展。

二、促進高校軍轉人員職業發展的個人舉措

分析高校軍轉人員職業發展受限制的原因可以看出，影響其職業發展是多種因素綜合作用的結果。因此，促進軍轉人員在高校中的職業發展，需要個人、軍隊和高校三方的共同努力，而其中起關鍵性作用的還是軍轉人員自身，需要他們從自身實際出發，積極調整心態，努力充電提高，改善素質結構。

（一）主動調整心態，強化職業認同，激發干事創業的內生動力

思想觀念是行動的先導，只有樹立了良好的心態和觀念，對所從事職業具有發自內心的熱愛和認同，在實際工作中才能有源源不斷的激情和動力。軍轉人員面臨二次就業，要想迎來自己職業生涯的第二次春天，首要解決的就是對新職業的認同和角色轉換的問題。

1.積極轉變心態，強化對高校職業的認同感。作為高校軍轉人員來說，一方面在就業心態上要克服盲目從眾心理。改變非進黨政機關、非公不選的觀念，既然選擇了到高校工作，就不再盲目攀比，患得患失，要堅信選擇到高校工作也一樣可以大有作為，也一樣能夠實現個人的人生價值;另一方面要強化在高校工作的自豪感和認同感。高校盡管沒有黨政機關、政法、工商、稅務等“熱門”單位社會職能強，但是其作為為全社會培養輸送人才的單位，使命光榮，責任重大，能夠成為這樣群體當中的一員，軍轉人員應該感到無比的榮幸和自豪。

2.淡化行政觀念，積極轉換角色。首先要完成從軍隊人員向職場新人角色的轉變。要認識到自己到高校報道的那一刻起，已經不再是某某部隊的“什么長”了，以往任何的榮譽和成績都需要歸零，所有的工作都需要從頭開始，需要從心態和角色上真正把自己當作一個職場的新人來對待;其次要完成管理者向服務員角色的轉變。軍轉人員在高校中大都被安排從事教學管理崗位。而高校的管理機構是類似行政機關的機構，但它已經不是嚴格意義上的行政機關，而是為協助人才培養和科研而設立的服務性機構。因此，高校軍轉人員要確立“管理的本質就是服務”的思想，實現從“管理者”向“服務者”的角色轉變，把為廣大師生服務的宗旨落實到每一項具體的工作之中，使高校的決策部署順利地得到貫徹落實。

（二）補齊能力素質短板，增強職業發展后勁

高校軍轉人員職業發展不順利，一部分是因為動力不強“不想為”，還有一部分原因是能力不足“不會為”。因此，高校軍轉人員要想取得二次就業的長足發展就必須補齊能力素質短板，不斷夯實職業發展的后勁。

1.加強學習，補齊短板。新的教育發展背景下，高校機關對各崗位的要求也在不斷提高，綜合的能力素質已成為做好高校機關管理工作的基本前提，加強學習已成為高校管理人員做好本職、成長進步的關鍵因素。因此，軍轉人員要清醒地認識到這一點，找準自己能力結構上的“短板”，克服惰性，努力學習一些高校教育教學管理、教育心理學、經濟管理、計算機、外語、寫作、財會、公共管理等高校建設管理和地方經濟建設所需的必備知識，不斷優化知識結構和更新信息，做到有備無患。

2.勇于開拓創新，激發工作潛力。軍轉人員轉業到高校后，由于主客觀方面的因素導致其職業發展劣勢明顯，要想擺脫這些困境，唯有力求創新求生存、求發展。一是工作思路上求創新。高校工作環境、工作性質和部隊工作差別顯著，軍轉人員尤其不能沿用在部隊老的經驗做法，要善于破除陳腐套路，在觀念思路上要學會用全新的理念分析問題、解決問題;二是工作方式上求創新。隨著高校各項事業的快速發展，原有的工作方式已經不再適用于當前新的發展形勢，這就要求管理人員不斷地創新個人工作方式。作為軍轉人員來說就更需要從工作方式上真正脫胎換骨，而不是固執地停留在部隊的那一套作風和方式上。努力在完成本職工作的同時不斷尋求新的工作方式和工作途徑，創造性地開展工作，用創新立足于新的崗位，謀求個人職業發展的新高度。