大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

劉堃

摘? 要：大數(shù)據(jù)時代的到來提高了人們的工作效率，創(chuàng)新了人們的工作方式，也對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了一定的影響。當下我國正處于經(jīng)濟發(fā)展供給側(cè)改革的關(guān)鍵時期，在經(jīng)濟發(fā)展改革的關(guān)鍵時期，如何提高企業(yè)管理效益，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，成為了值得我們思考的問題。這要求企業(yè)要將人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)進行更好的融合，要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的信息化和數(shù)字化。這樣才能幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)人力資源管理方式的變革，提高企業(yè)的人力資源管理效益。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;變革方式

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，越來越多的領(lǐng)域受到它的影響，有的行業(yè)借互聯(lián)網(wǎng)插上了騰飛的翅膀，有的則受其沖擊而走向沒落。對于企業(yè)管理尤其是人力資源管理亦是如此，基于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)也由此帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇。傳統(tǒng)人力資源管理基于相對有限的數(shù)據(jù)收集、整理、分析開展工作，而大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下所處理的數(shù)據(jù)是全面、海量的，覆蓋面更廣，能更好地為人力資源管理決策提供支撐，而且正因為數(shù)據(jù)量的龐大和數(shù)據(jù)間關(guān)聯(lián)性的隱秘和復(fù)雜，也無法再依靠人工進行分析。盡管如此，歷史的經(jīng)驗已經(jīng)證明技術(shù)的革新是推動管理變更的重要力量，伴隨著日益成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理必將越來越高效，更好地滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

1大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和發(fā)展

數(shù)據(jù)早于計算機和信息化時代就存在，可以說自從人類社會誕生以來就在產(chǎn)生各種數(shù)據(jù)。只不過早期人類并沒有意識到這一點也沒有對數(shù)據(jù)加以利用。隨著人類社會的進步發(fā)展，逐漸認識到數(shù)據(jù)的意義和價值并加以利用，只不過由于人腦能力的限制，對數(shù)據(jù)的不管是數(shù)量或分析深度都相對較小、較淺。近年來互聯(lián)網(wǎng)的普及將越來越多的數(shù)據(jù)源連接起來，而基于海量數(shù)據(jù)計算的軟硬件能力的提升使大規(guī)模、快速、高效處理這些數(shù)據(jù)成為可能，這就是大數(shù)據(jù)技術(shù)。

從上述背景不難看出，大數(shù)據(jù)技術(shù)的首要特征是數(shù)據(jù)的多樣性，例如文字、圖片、音視頻等，例如生產(chǎn)系統(tǒng)產(chǎn)生的過程數(shù)據(jù)、經(jīng)過人工統(tǒng)計處理的數(shù)據(jù)等。其次是數(shù)據(jù)的海量性，例如“萬物皆聯(lián)連”的物聯(lián)網(wǎng)每時每刻都在產(chǎn)生數(shù)據(jù)，一天內(nèi)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量可能相當于過去若干年人工統(tǒng)計的數(shù)據(jù)量。當然，最重要的特征是可以從這些大數(shù)據(jù)中挖掘出價值。尤其是人類活動產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，往往都承載了個人或群體的某些特征、需求，基于對這類數(shù)據(jù)的分析和利用可以更好地滿足人類需求或幫助組織改進管理。

2當前企業(yè)人力資源管理常見的問題

2.1人力資源管理意識不足

雖然西方的人力資源管理體系引入我國已有幾十年歷史，但在本土化過程中暴露出一些管理者對人力資源管理本身的認知還處于較初級的階段，而對于新興技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域可以發(fā)揮的作用更是缺乏認知。

2.2人力資源管理動作機械

不同于機器生產(chǎn)，人力資源管理的主要對象是組織中的人，而以往人力資源從業(yè)者在開展工作過程中更注重的是招聘、發(fā)薪等職能流程的運作，忽視了來自管理者、員工的需求，給他們造成人力資源只是機械完成管理動作的刻板印象。這種不與業(yè)務(wù)緊密連接的工作方式讓人力資源從業(yè)者游離在業(yè)務(wù)之外，形成業(yè)務(wù)、人力資源各做各的“兩張皮”現(xiàn)象，既消耗了人力成本，又無法充分激發(fā)組織中人員的活力，難以為組織創(chuàng)造人本價值。

2.3尚未形成人力資源的數(shù)據(jù)化管理

目前，大部分企業(yè)雖然都積累了數(shù)量、范圍不等的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，但往往沒有專門的組織對這些數(shù)據(jù)進行管理以挖掘其價值，提升管理效能。而縱觀整個人才市場，具備這方面技能的人才也較為缺乏，高端人才更是鳳毛麟角。這一方面是因為前述目前國內(nèi)人力資源管理的整體意識不足，同時整個人力資源管理業(yè)界也尚未探索出有效的方法、工具。

2.4評價制度不夠完善

目前許多企業(yè)在對員工進行績效評估的過程中還沒有形成一個具體的評判標準，員工的績效評判原則較為模糊。甚至很多企業(yè)在對員工的績效進行評價時，僅僅依靠高層領(lǐng)導(dǎo)人員的主觀臆測，從而難以保證企業(yè)績效評估制度的公平性。這樣一來不僅會使得企業(yè)的績效評估制度難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，也會影響到員工的工作積極性。

3大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理的影響分析

3.1時代對企業(yè)人力資源管理的積極影響

3.1.1源管理數(shù)據(jù)體系

在互聯(lián)互通的計算機網(wǎng)絡(luò)中，相較于傳統(tǒng)的手工收集模式，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓企業(yè)更快地從更多渠道獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，這不僅比傳統(tǒng)模式成本低而且更有效。另外，原先零散、孤立的數(shù)據(jù)得以體系化管理，當同生產(chǎn)、財務(wù)等數(shù)據(jù)進行關(guān)聯(lián)后，可以盤活企業(yè)的整理管理，實現(xiàn)人、財、事的聯(lián)動，發(fā)揮人力資源管理價值。

3.1.2源管理效率

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以幫助企業(yè)更好地建立屬于自己的人力資源管理信息平臺，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化。利用信息技術(shù)也能有效實現(xiàn)員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間的信息交流，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠有效地將基層員工與決策層聯(lián)系起來，能夠通過基層員工與決策層之間的有效溝通，增進管理層對基層人員的了解，從而能夠幫助企業(yè)，更好地掌握人力資源管理現(xiàn)狀，也能夠提高企業(yè)的人力資源管理效率。

3.1.3資源管理的系統(tǒng)性

在傳統(tǒng)人力資源管理過程中企業(yè)難以對所有的人力資源管理信息進行系統(tǒng)化的整合，這樣一來會對企業(yè)的人力資源管理造成極其不利的影響。會導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的過程中容易忽略工作中的細節(jié)問題。在企業(yè)人力資源管理的過程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)就可以很好地解決這一問題。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)形成一個統(tǒng)一的整體，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)管理碎片化信息的整合，從而人口有效提高企業(yè)人力管理的系統(tǒng)性。

3.1.4力資源管理

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的過程中，可以更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)作用，從而能夠有效提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化程度。尤其是在員工的績效考核和評估過程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)掌握更多員工的績效完成情況，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析模型，也能幫助企業(yè)對員工進行績效評估。在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工進行績效評價的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以自動完成對員工業(yè)務(wù)信息的收集工作。人力資源管理部門只需要建立相應(yīng)的評價模型就可以得出評估的結(jié)果。這樣一來可以更好地提高企業(yè)績效評估過程中的科學(xué)性，能夠?qū)T工的業(yè)績做出更為系統(tǒng)、更為準確的評價。這樣一來也能有效提高企業(yè)人力資源管理的公平性和規(guī)范性。

3.2時代對企業(yè)人力資源管理的消極影響

3.2.1露風險

在大數(shù)據(jù)時代下，信息泄露問題也越來越嚴重。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的過程中很有可能導(dǎo)致員工個人信息以及企業(yè)信息的泄露，這將對企業(yè)的人力資源管理造成重大打擊。當下許多企業(yè)已經(jīng)建立了屬于自己的人力資源管理信息庫，這就要求企業(yè)在人力資源管理過程中要重視起信息安全問題。加強信息保護，確保企業(yè)員工的私人信息以及企業(yè)的商業(yè)信息的安全性。此外，企業(yè)也要重視起對客戶信息的保護，這樣才能更好地發(fā)揮企業(yè)信息化人力資源管理數(shù)據(jù)庫的作用。

3.2.2性難以保證

大數(shù)據(jù)技術(shù)提升了企業(yè)人力資源管理信息的收集效率，但是在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)難以保證各種數(shù)據(jù)的真實性，倘若企業(yè)盲目地相信大數(shù)據(jù)，會對企業(yè)人力資源管理造成極其不利的影響。因此在收集人力資源管理信息過程中，要充分考慮所收集信息的價值，剔除無用的信息，尤其要辨別出錯誤的管理信息，這樣才能避免無效信息對企業(yè)人力資源管理所造成的影響。

4大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理過程中的具體應(yīng)用

4.1業(yè)員工的基本信息

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)收集到員工的基本信息。其中具體包括員工的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)水平……在人力資源招聘的過程中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)企業(yè)很容易就可以得到這些數(shù)據(jù)信息，并且能夠根據(jù)員工的個人信息，幫助企業(yè)對員工的職位進行具體安排。

4.2員工的專業(yè)素養(yǎng)

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以更好地掌握員工的各種工作信息。其中具體包括員工的培訓(xùn)信息、員工的工作經(jīng)歷以及員工的績效信息。這樣可以有效增進人力資源管理部門對員工能力的認識和判斷，也能夠幫助企業(yè)更好地完善對員工的培訓(xùn)工作，幫助企業(yè)掌握員工的業(yè)務(wù)能力。

4.3業(yè)員工的工作情況

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以更好地記錄員工工作時的各項具體信息，例如員工每天的上班時間以及工作任務(wù)的完成情況，幫助企業(yè)更好地判斷每個員工的具體工作效率，也能夠反映出員工的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)績能力，進而讓相關(guān)部門和人員更好地對員工的工作績效進行科學(xué)的評估。

5大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的思路分析

當下隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，給企業(yè)人力資源管理帶來機遇，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，這要求企業(yè)要更好地利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，進一步提高企業(yè)人力資源管理效率。此外，企業(yè)要實現(xiàn)人力資源管理方式的創(chuàng)新，以下對大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的方法進行具體分析。

5.1有人文主義色彩的人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代的背景下，要想更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源管理理念的作用，就要求企業(yè)在人力資源管理過程中要堅持以人為本的思想，要充分考慮每個員工的權(quán)利和利益，根據(jù)員工的需求不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度。這樣才能讓企業(yè)人力資源管理制度更具人性化的特點，也能讓員工增強對本企業(yè)的認同感從而能夠有效激發(fā)員工的工作激情。

5.2才隊伍的建設(shè)

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的深入發(fā)展，在今后的發(fā)展過程中企業(yè)將越來越需要信息化人才，這要求企業(yè)在今后的發(fā)展過程中加強人才隊伍建設(shè)，要為本企業(yè)打造一支高素質(zhì)的管理隊伍。一方面，企業(yè)要進一步提高管理人員的管理能力，管理人員的管理理念要創(chuàng)新，加強對管理人員的賦能工作，讓管理人員掌握一定的大數(shù)據(jù)技能，讓他們更好地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來提高管理工作質(zhì)量。另一方面，在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)要招聘更多大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)人才，這樣才能更好地實現(xiàn)企業(yè)人才的優(yōu)化配置。

5.3效數(shù)據(jù)模型

傳統(tǒng)的績效考核過程中更看重的是量化工作成果，但在很多情況下員工的工作成果是難以量化的，這可能影響到企業(yè)績效考核制度的公平性。此外，還有很多企業(yè)在績效評價過程中，員工的績效成績由高層管理人員直接進行評價和打分，這也不利于保證企業(yè)人力資源管理過程中的公平性。而當員工感受自己遭遇不公正對待時，可能引發(fā)對組織不利的行為，破壞組織的健康發(fā)展和業(yè)務(wù)目標的達成。在大數(shù)據(jù)時代下，一方面企業(yè)要對員工的工作完成情況以及業(yè)務(wù)情況進行詳細的記錄。另一方面，在績效評估的過程中，企業(yè)用建立起來的績效評價相關(guān)模型對員工的工作信息和業(yè)績信息進行評估，因而提高企業(yè)評價的科學(xué)性，保證企業(yè)效績考核的公平。企業(yè)在今后的發(fā)展過程中，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求以及績效考核目標建立起屬于本企業(yè)的績效數(shù)據(jù)管理模型并同相關(guān)數(shù)據(jù)配合使用之外，具體使用時還要進行不斷的修正和調(diào)整，以體現(xiàn)出企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點和滿足管理需要。

5.4員工之間的交流

目前在大部分企業(yè)中，企業(yè)員工與高層管理人員之間存在著缺乏交流的現(xiàn)象，這不利于幫助高層領(lǐng)導(dǎo)人員了解基層員工的情況，也不利于企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的人力資源管理部門可以對員工的工作范圍以及工作職位進行具體的劃分，通過社交網(wǎng)絡(luò)的方式將各部門各工作崗位的員工聯(lián)系起來，并且允許員工在社交平臺上自由發(fā)言。還可以利用網(wǎng)絡(luò)交流平臺的特點，給予員工匿名發(fā)言的機會，讓員工更好地表達自己，幫助高層管理人員認識到企業(yè)在人力資源管理過程中存在的問題，從而能夠有效提高企業(yè)人力資源的管理效率。

5.5人力資源管理的扁平化

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)在今后人力資源管理過程中要重視起基層員工的作用，要打破過去倒金字塔式的組織關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理過程中扁平化，更好地突破高層領(lǐng)導(dǎo)人員與基層工作者之間的上下級關(guān)系，也能夠讓基層工作人員和領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系變得更為密切，從而讓企業(yè)的管理更好地反映基層員工的意愿。更為重要的是激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)做出更大貢獻的同時使自身得到更多的成長和回報，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

5.6的人才招聘方式

當下許多企業(yè)在進行網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中還存在招聘方式過于簡單的問題。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘時，通常是以填寫表格和投放簡歷的方式進行，這種人才招聘方式不利于幫助企業(yè)更為全面地了解員工的各種信息。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)要進一步利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢提高企業(yè)的招聘效率。一方面企業(yè)在招聘過程中要建立屬于自己的招聘網(wǎng)站，通過該網(wǎng)站充分介紹本公司的運營情況，吸引更多的人才前來應(yīng)聘。另一方面，招聘頁面上要給員工提供更多信息記錄的途徑，這樣才能幫助企業(yè)更好地了解員工的實際情況。