城市人才引進政策及啟示

黃婷燕 李遠輝

關鍵詞：人才引進政策;引進對象;程序條件;福利待遇;落戶

本文為2018年度佛山市社科規劃項目：“佛山市高層次產業人才市場化引進機制創新研究項目”（項目編號：2018-QN03）;通訊作者：李遠輝

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年2月19日

一、引言

近年來，全國各城市對人才的爭奪如火如荼。受人口老齡化以及城市發展等諸多因素的影響，各地政府及企業使盡渾身解數，以獎勵金、房子、落戶等一系列條件來招攬人才，以滿足本地發展的需要。隨著各地搶人大戰愈演愈烈，其不合理問題也日益凸顯。例如，盲目引進人才造成崗位不匹配，人才沒有最大化利用，甚至出現新的社會問題等，引發社會廣泛關注和思考。如何創新人才引進機制，制定和優化人才引進政策成為各地亟待解決的重要問題。

二、數據搜集和樣本統計

本文搜集全國46個城市2014～2018年294個人才政策文本，并進行了解和分析。總體顯示，政策文本數呈現上升趨勢。

從政策文本主題來看，住房補貼所占比例最大，約占文本政策數的三成;創業補貼、人才成長所占比重緊隨其后，分別為27%、17%;專項資金、引進獎勵、子女教育所占比重均小于10%;而醫療保障僅占3%。可見，住房仍為吸引人才的重要因素，同時也可看出各地出臺的專門性政策嚴重不足，在人文關懷、人才成長環境等方面的政策力度還不夠。

從政策文本內容來看，主要集中于引進的領軍型創業人才創業優惠政策;引進在職人才政策;引進海外高層次人才優惠政策;吸引進站博士后政策;留住應屆畢業生政策;吸引留學人才政策。

三、各城市人才引進政策現狀

（一）人才引進對象。從行業方面來看，人才引進對象多為第三產業，其中又以科學研究、技術服務業和金融業所占數目最多，政策較傾向于金融類和科研類人才。此外，文化、體育和娛樂行業占比11%，此類人文型高端人才也需要一定積累。從職稱方面來看，引進對象為高級、中級、初級的三類人才分別占比為80%、12%、8%，可見各地對于人才的職稱要求非常高，高級人才更受各地歡迎。從年齡方面來看，引進對象多為50歲以下的人才，占比32%，其次是55歲以下，占比28%。一般而言，具有高級職稱的人才的資歷會較老，所以各地對于人才的年齡要求沒有嚴格限制，符合其他要求的均可放寬年齡，這讓人才有更多發展機會和空間。從學歷方面來看，引進對象為碩士、博士、本科的占比分別為42%、36%、22%，可見學歷要求具有一定門檻。各地重視職稱、行業的同時也重視學歷。

（二）人才引進條件。政策文本分析結果表明，近5年人才引進條件在許多方面有諸多共同之處。其中，人才引進條件在住房支持方面力度最大，給予住房支持，可緩解住房難的壓力，讓優秀人才落戶本地，潛心研究;而創業資金支持力度居于第二，獎勵政策針對不同類型的人才有所區別，對于一些已有成就的學者、成功人士來說，創業資金可能更具有吸引力，這樣的創業資金支持可以提高人才創新創業的積極性。再者，較之金融投資和科研經費等條件，人才成長方面的支持力度的更高。研究表明，維持一個高增長的創業型經濟模式，優秀人才的不斷成長是重要因素之一，所以各城市開始注重營造良好的軟環境，給人才提供一個職業發展通道和人生發展平臺。

（三）人才引進待遇。各地的人才政策在人才引進待遇方面都有比較大的篇幅，歸納起來主要包括：落戶政策、資金獎勵、住房補貼等。（1）落戶政策。各城市大多都將戶籍福利作為人才激勵的首要優惠政策。通過對北上廣深杭等城市的落戶政策的對比得知：城市的發展程度不同，落戶的寬松程度也不同。其中，北京市戶籍獲取最為困難，嚴格程度很高，并需購買社保7年以上。同樣實行積分落戶政策還有上海、廣州和佛山，不同的是在廣州和佛山可通過技能職稱落戶、學歷落戶等方式取得戶籍。（2）資金獎勵。主要應用于在創業和科技方面做出突出貢獻的人才。資金獎勵可分為個人獎勵、團隊獎勵以及項目資金支持。樣本城市中，個人獎勵最高是成都，可達到300萬元;最低的是重慶，創新類資助最低只有5萬元。創業團隊的資金獎勵最高是杭州，給予2，000萬元項目資助;補助最低的是佛山，僅給予20萬元項目啟動扶持資金。在重大項目資金資助上，南京、杭州、成都等城市分別給予1億元左右的資金支持，力度都相對較高。（3）住房補貼。住房補貼有家庭住房補貼和辦公場地租金補貼。住房補貼主要根據人才分類劃分為多個層次，平均在100萬～200萬元之間。樣本城市中，廣州在住房補貼的力度是最大的。在廣州工作的諾貝爾獎獲得者、院士等頂尖人才可獲1，000萬元住房補貼或入住200平方米的人才公寓。另外，在人才引進待遇上，少有人才政策提及人才的退休養老、醫療保障問題，對于一些急需引進人才但本身不具有太大吸引力的城市，可另辟蹊徑，幫助人才解決退休養老問題，或許也是一個很大的吸引力。（4）人才引進渠道。主要有以下幾種渠道：校園招聘、網絡招聘、人才交流中心、獵頭公司、政府組團海外招聘等。企業招聘通常是多渠道同時進行的，常用的是校園招聘和網絡招聘，這對應屆畢業生是一個好的信號。在新媒體的時代，通過官網、微信公眾號等各種網絡平臺發布招聘信息是企業獲取人才的重要方式之一;而獵頭公司一般用于高層次人才的招聘，占比稍少。（5）人才引進程序。申報、資格審查、專家評審、公示公布為必經程序，部分地區會增設組織審定、現場答辯、簽訂合同的步驟。此外，各地的人才引進程序的嚴謹程度呈逐年上升趨勢，對人才質量的重視程度也逐漸加大。

四、城市人才引進政策存在的主要問題

（一）對自身城市發展需求認識不足，盲目搶人與無序競爭。各城市在發展過程中的每個階段所需要的人才并不總是千篇一律的，更多是需要結合自己產業和前景招攬人才。但一些城市為完成人才指標，忽視地方產業特色和經濟發展水平，盲目引進高端人才，卻無法匹配相應產業和崗位，造成一定程度的人才浪費。此外，由于新型經濟擴張速度遠快于人才培養速度，人才稀缺不可避免。因而引發各城市相互挖人，甚至出現同室操戈現象，不僅造成人才無序爭奪，加大用人成本，嚴重時還可能引發企業生產紊亂，城市間無法和諧發展。

（二）人才配套環境滯后，新引進人才融入困難。一些城市有時會脫離地方經濟社會發展的現實水平，制定出不切實際的人才引進政策，把人才先“忽悠”進來，但人才政策能否順利兌現，人才來了找誰和如何兌現，部門間相互推諉。此外，一些城市也沒能為人才提供施展才智的平臺。在投資環境的軟硬件方面尚有許多不足，從而大大減弱了人才政策本身的吸引力。

（三）政策內容較缺乏人文生活關懷與人才培養的因素。各地政策中子女教育、醫療保障、養老等這類保障性人文生活關懷的政策主題仍占較小的比重。物質資金保障雖然是吸引人才的重要因素，但實際上精神層次上的支持和保障同樣也不可或缺，許多人才仍十分看重今后的發展前景與提升空間。

（四）部分地區政策落地困難，重制定輕執行。部分地區人才政策的實施經常性遇到困難。一是由于大多數地方和單位都是采用網絡招聘、現場招聘等傳統招聘方式，而此方式有時間和地點的局限性，會導致很多優秀人才錯失信息與機會;二是在政策實施細則方面操作性差，地方部門缺少有效監管和意見反饋通道。部分單位缺乏有效的人才配套管理機制，在人才被引進后無法履行聘用合同中提出的相關條件，導致引進人才對用人單位失去信任。

五、城市人才引進政策的啟示

（一）要突出企業人才引進的主體作用。企業是人才的使用方也是受益方，但在當前各城市人才引進政策中，政府部門居主導地位。這種現象導致企業對政府產生依賴心理，抑制了企業加強人力資源環境建設的主動性。政府作為主導出臺的人才政策、劃定的人才范圍、決定的人才類型有時難以及時做出調整從而匹配企業真正需要的人才。因此，在人才引進政策的制定與實施中，政府雖發揮著統攬大局的作用，但作為真正用人主體——企業更要突出主體地位，擴大用人自主權。政府可通過設立政府獵頭機構或采用政府購買人才公共服務等方式，健全勞動力市場的數據收集與供需信息，促進勞動力市場供需雙方的匹配;而企業則要健全公司內部人才引進體制，加強人力資源環境建設，及時準確向政府相關部門反映人才需求狀況，二者相輔相成，才能促進人才引進政策的成功制定與實施。

（二）要注重人才共享，加強城市間的人才合作。人才共享理念正逐漸深入各大城市的人才政策中。優質人才共享既可以在很大程度解決一部分的人才資源短缺，降低人才引進成本，同時也可以促進城市間區域間的交流合作。大灣區要進一步加強在人才的標準、引進方式、獎勵制度、發展平臺等方面的共識，促進地區間人才流動;還要逐步實現的數據共享互通，建立完備的人才信息資源共享庫與人才信息互通發布機制，實現各地高層次人才信息的實時共享和查詢，使各地區都能在上面發布人才需求，查看其他地區的人才缺口;也要發揮城市群的合力作用，積極探索人才合用資源，開發建設多元人才體系，構建集約高效、合作共贏的地區間人才發展模式。

（三）探索人才租賃模式，規范用人渠道。人才租賃是用人單位根據工作需要，通過人才服務機構租借人才的一種新型的高層次的人事代理服務。企業可同人才服務機構、政府達成共識，創新人才租賃的有效模式。第一，政府需加快人才租賃的法律法規體系建設，保障租賃人才各方的合法權益;建立與發展人才租賃后臺服務體系，鼓勵各用人單位共享各自擁有的資源，并有效實施宣傳手段，加強社會各方對人才租賃模式應用的認可，提高該模式的知名度;第二，人才服務機構應規范業內規章制度，完善合同規定，提供公平的工作環境，保證人才信息的真實性和透明性。還應增加對租賃員工的培訓，為人力資本增值，讓員工盡快接受企業文化并正式入崗;第三，企業應在用人之前講好用人規則，講究公平，確保企業與人才間的溝通渠道暢通，并對人才入職做好一定的職業培訓。

（四）精準定位城市需求，培育人才產業環境。針對各城市的產業結構與需求，有針對性地計劃人才類型與數量，增強人才與地區的契合度，結合地區產業的基礎，找準產業定位與優勢，培育人才產業環境，將人才戰略和城市發展相結合，實現人才集聚效應。另外，要以更前沿的視野來加強以地區產業為基礎的人才頂層規劃。比如，廣州可以結合當地實際大力發展服務業，深圳則可利用資源發展高新技術、科技研發等優勢產業，在產業互補的基礎上，建立人才工作小組，打破地區間制度的障礙，整體規劃人才的制度。將人才發展同地區發展相結合，善于利用各個城市之間的資源優勢，形成產業互補，結合當地的產業基礎，發展特色產業。

（五）改善人才引進機制，深化人才戰略布局。第一，積極與社會化機構建立合作引才關系。用人單位可通過與人才服務機構等共同舉辦人才交流分享會;委托中介機構面向全球多渠道招攬高層次人才;與國內知名院校，專業培訓機構建立聯盟關系，進行高層次應用型人才等專項培訓。第二，大力發展新型人才載體。政府要加強與高新技術產業、科技創新基地、機構、孵化器等的合作。引進投資合作的同時，宣傳當地人才載體，接受外地人才輻射，擴展人才工作覆蓋面。第三，加強人才引進專項扶持基金管理。要多依靠市場力量來籌集人才資金，并對每項基金的來源與去處都做好充分規劃。同時，要加強內部與社會各界的監督，利用信息管理系統，建立信息化基金記錄與評定體系，將可公開數據及時公布于眾。第四，構建市場化人才服務體系。政府可對一些服務機構的產品列入政策公共采購目錄，并通過公開招標、公私合營等形式進行采購，而通過簽約外包、定向委托等模式可將部分服務產品委托給第三方。同時，可開發多樣化的人才服務形式，形成多元服務體系，滿足實際需求。

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