新時代高校教師分類管理、分類評價機制研究

唐建寧

摘?要：新時代高校教師實施分類管理與分類評價，是高等教育體制革新的必然選擇，同時也是構(gòu)建高校教學(xué)團隊的基本要求。根據(jù)高校教師評價中出現(xiàn)的具體問題，分別從科學(xué)構(gòu)建高校教師職位分類管理體系、依據(jù)高校教師職位特點實施分類管理、按照不同職位特點制定分類考核制度、注重教學(xué)團隊融合及學(xué)科交錯的作用等方面，提出高校教師分類管理、分類評價機制的構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：高校教師;分類管理;分類評價;重要意義;現(xiàn)狀和策略

中圖分類號：G645

文獻標志碼：A

文章編號：1001-7836（2019）04-0022-03

引言

當(dāng)前，大多數(shù)高校職位評測主要運用的是科學(xué)研究與教學(xué)研究成果的整合性管理模式，評價標準體系相類似，并未真正實現(xiàn)對各種崗位、各種類型、各種優(yōu)勢教師的分類管理和分類評價。各種類型的高校對于不同專業(yè)領(lǐng)域、各種職位類型以及不同年齡段等教師實施的評價指標、評價內(nèi)容以及評價方法相似，造成各大高校的辦學(xué)形式趨同，無法保障專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。實施分類管理和分類評價不僅有助于激發(fā)廣大高校教師的工作熱情，同時還能凸顯高校自身的辦學(xué)特色，推動高校教育教學(xué)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、新時代高校教師分類管理、分類評價的重要意義

1.是高等教育體制革新的必然選擇

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》當(dāng)中明確提出改革教學(xué)質(zhì)量評價和專業(yè)人才評價體制，為高校教師評價提供了正確方向。教育部門曾在《有關(guān)全面增強高校教學(xué)質(zhì)量若干建議》中指出，要健全教師分類管理和分類評價制度。教育部在《有關(guān)深化高校科技評價革新的建議》中指出，要對教學(xué)科學(xué)研究實行分類評價。在黨的十八屆三中全會做出的《有關(guān)進一步深化改革若干重要問題的決議》中指出，盡快構(gòu)成具有國際核心競爭力的專業(yè)人才體制優(yōu)勢，健全人才評價制度。實行分類管理和分類評價是優(yōu)化高校教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃、完善高校人才資源分配、打通職業(yè)渠道的積極嘗試和主動探索[1]。推動以水平、業(yè)務(wù)能力為主的高校教師分類管理、分類評價機制變革，既能夠體現(xiàn)出高校教師的創(chuàng)造性，同時還能兼顧高校教師工作的復(fù)雜性以及長期性，并且也能充分滿足各種類型高校、各種學(xué)科特征、各種崗位職能的高校教師多元化發(fā)展需求，進而有助于促進高校人事管理制度變革，以及構(gòu)建當(dāng)代高校體制。

2.是高校教學(xué)團隊建設(shè)的基本要求

高校教師的分類管理、分類評價在某種程度上充分展現(xiàn)了高校的辦學(xué)思想和基本追求，對高校整體發(fā)展有著至關(guān)重要的推動作用。教育自身的復(fù)雜性以及高校教師之間的差異性直接決定著高校教師在日常教學(xué)工作中的個人行為表現(xiàn)，評價教師的日常工作能力已經(jīng)成為一項時間較長且較為復(fù)雜的任務(wù)。當(dāng)前，我國高校教師評價主要按照教學(xué)、科學(xué)研究等方面的標準實施教師年度綜合考核及職位評審工作。這種注重數(shù)量、忽視質(zhì)量，重視短期、忽視長期，重視學(xué)歷層次、忽視現(xiàn)實工作能力的考核體制讓廣大教師降低了工作積極性，影響了高校專業(yè)人才團隊建設(shè)工作。依托各種類型高校教師的自身成長規(guī)律探究并制定科學(xué)合理的高校教師分類管理和分類評價機制，強化對教師評價工作的有效指導(dǎo)，有助于高校多樣性用人格局和有效獎勵制度的形成，進而可以組建起一支合作、高效的教學(xué)團隊，保障高校專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量。

二、當(dāng)前高校教師評價中存在的不足和問題

1.評價導(dǎo)向缺少合理性

當(dāng)前，我國各大高校教師評價主要運用量化考核的方式對科學(xué)研究成果的整體數(shù)量實施評價，具體包含出版專著、論文、科學(xué)研究費用以及得獎情況等，同時對教學(xué)、科學(xué)研究等各種類型的工作給予一定的尊重，采用了例如《論文、著作、得獎、授權(quán)專利指標學(xué)時折算表格》《教學(xué)任務(wù)量指標學(xué)時折算表格》等計算方法，根據(jù)分項積分與整體計算得出最后的分數(shù)。可是這種量化的評價方式依舊屬于一種立足于高校教師工作具體表現(xiàn)的獎勵與懲罰式評價機制，其最主要的特征便是面對過去。這樣的懲罰式評價帶有強制性色彩，會極大程度地降低廣大教師的工作熱情和積極性，甚至?xí)偈垢咝＝處煶霈F(xiàn)某些不良行為，致使反倫理現(xiàn)象的出現(xiàn)[2]。

2.評價帶有行政化傾向

當(dāng)前，我國高校教師考核評價在管理制度方面的不足主要表現(xiàn)在管理過于密集以及管理行政化問題，具體反映在評價組織、評價方法以及評價內(nèi)容等方面。其中，在評價組織方面，某些教育行政部門及相關(guān)人事部門依舊掌握著高校教師職位管理的權(quán)力。在教師評價和招聘過程中，高校的行政管理部門決定著審核指標的界定、指標的分類和評價權(quán)利的劃分等等，而作為用人機構(gòu)的高校則缺乏自主權(quán)利，只能簡單地做些推薦和聘請的工作。此外，在高校內(nèi)部，學(xué)術(shù)權(quán)利從屬于行政權(quán)力的問題依然存在。大部分高校即使已經(jīng)成立了教學(xué)委員會以及學(xué)術(shù)委員會等，但這些團隊的內(nèi)部工作人員仍舊是利用行政的方式來任命產(chǎn)生，并且是按照行政的方法來決定領(lǐng)導(dǎo)者。

3.評價指標并不完善

作為高校教師評價的重要參考依據(jù)，科學(xué)合理的評價指標有助于高校教師評價工作的順利開展。可縱觀當(dāng)前我國各大高校教師評價指標的設(shè)定，依舊存在缺少針對性，重視科研、忽視教學(xué)，重視數(shù)量、忽視質(zhì)量，重視短期、忽視長期等問題。具體而言，首先高校教師評價目標缺少特色。各種辦學(xué)定位、各種辦學(xué)層次、各種學(xué)科專業(yè)特色的教師評價標準在內(nèi)容上都存在重復(fù)現(xiàn)象。與此同時，同一院校對各種評價主體運用的評價標準體系相同。這樣的趨同化的標準體系設(shè)計將各種類型的高校、各種類型的評價主體以及客體視為特殊又具體的存在全方位地展現(xiàn)出來。其次，當(dāng)前我國大多數(shù)高校在教師評價招聘當(dāng)中并未真正實施主要根據(jù)科研成果的綜合性管理模式，也沒有依據(jù)各種專業(yè)領(lǐng)域、各種職位層次以及相關(guān)崗位特征等實施分類管理和分類評價。最后，在高校教師評價當(dāng)中缺乏對教師個人職業(yè)生涯不同階段的特征總結(jié)，包含身體特征、崗位特征以及心理特征等方面的考核和分析。

4.評價方法欠缺公正

高校教師評價方法缺乏公正性，具體表現(xiàn)為行政歸口化的單一分類評價、評價審核工作受到人情因素的影響和考核評價脫離主體等問題。首先，當(dāng)前我國已有的教師評價方法大部分都是依據(jù)行政歸口，比如科研部門、教務(wù)部門、學(xué)生管理部門以及人事部門等，這些部門都要對教師實施綜合考核，科研部門主要考察教師日常科研工作狀況，教務(wù)部門主要考察教師日常教學(xué)情況，人事部門主要考察教師個人工作整體情況、工作態(tài)度、道德素養(yǎng)等情況，學(xué)生管理部門主要考察輔導(dǎo)員教師的基本工作情況。這樣的考察無法對每位教師進行綜合性的考核，無法站在個體發(fā)現(xiàn)角度，也不能對教師日常工作中存在的不足和問題加以總結(jié)整理，進而合理分類逐一攻破。其次，長時間以來，我國各大高校在教師評價當(dāng)中由于受到人情因素的影響，不公平評價結(jié)果造成教師過于注重利用各種渠道聯(lián)絡(luò)評價人員感情，打通各種人脈關(guān)系，嚴重影響了教師評價結(jié)果的公正性以及客觀性[3]。最后，考核評價脫離主體，缺少廣大教師的積極主動參與。當(dāng)前，我國許多高校在構(gòu)建教師考核評價體系、落實考核評價當(dāng)中，完全忽視了教師自身的實際需求，缺乏基于評價詳細內(nèi)容和最終結(jié)果與教師間的有效互動和交流，同時也并未對教師進行科學(xué)指導(dǎo)。教師的參與權(quán)利、個人話語權(quán)以及決策權(quán)，都被尚未完全透明化的評價過程和實際溝通渠道所阻礙，因而讓他們在評價中處在被動地位。

三、新時代高校教師分類管理、分類評價機制的構(gòu)建策略??教師工作崗位分類管理是高校人力資源科學(xué)高效管理的重要基礎(chǔ)，其為規(guī)范、公正管理提供了至關(guān)重要的前提條件，與此同時也為精細化、精確化管理提供了可行性操作依據(jù)。因此，高校必須按照社會現(xiàn)實需求，在充分明確自身發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)科建設(shè)的基本要求，對師資團隊實施科學(xué)優(yōu)化配置，開展動態(tài)化管理和分類評價，優(yōu)化人力資源配置和管理。

1.科學(xué)構(gòu)建高校教師職位分類管理體系

在高校教師工作崗位分析的同時，高校應(yīng)全方位考慮院校的發(fā)展方向以及學(xué)科建設(shè)的基本要求，對工作崗位實施科學(xué)合理的種類劃分。具體來說，高校教師工作崗位種類通常可劃分成教學(xué)科學(xué)研究型、教學(xué)型、探究型、社會服務(wù)推廣型、公共課程型、思政教育型、“雙師型”等工作崗位，與其相對應(yīng)的可設(shè)定教學(xué)輔助工作崗位、教學(xué)管理工作崗位、工勤崗位等。每種工作崗位類型所肩負的工作職能都應(yīng)與高校發(fā)展方向和整體規(guī)劃相統(tǒng)一，分類設(shè)定工作崗位應(yīng)從高校現(xiàn)實發(fā)展需求上入手，根據(jù)高校的辦學(xué)特色，在調(diào)查研究、分析探索、設(shè)計以及工作崗位評價等方面，以工作崗位的具體內(nèi)容和特點為主要參考依據(jù)，對全體教師的工作崗位實施科學(xué)劃分[4]。

2.依據(jù)高校教師職位特點實施分類管理

本文探究強調(diào)的是工作崗位種類，注重工作種類自身對高校以及學(xué)科建設(shè)的具體貢獻，能夠充分發(fā)揮廣大教師的個人優(yōu)勢和特長，讓高校教師在最合適的工作崗位上最大限度地發(fā)揮出個人內(nèi)在潛能和積極作用。教學(xué)型工作崗位教師通常具有豐富的工作經(jīng)驗，教書育人效果顯著，重視精品課程建設(shè)，能夠創(chuàng)編出高水準的課程教材，擅長教學(xué)模式的深入探究。研究型工作崗位教師定位在高能力科研機構(gòu)，這種類型的工作崗位教師注重基礎(chǔ)性探究、應(yīng)用探究以及國際前沿性探究。教學(xué)科研型工作崗位教師通常情況下可以將教學(xué)與科技研究有機整合到一起，高質(zhì)量、高效率的教學(xué)和高水準的科學(xué)研究工作相互結(jié)合。社會推廣型工作崗位教師注重的是社會服務(wù)，可以為社會經(jīng)濟建設(shè)提供智力支持并且他們的服務(wù)成果能夠被政府部門、有關(guān)企以及合作機構(gòu)所利用。“雙師型”工作崗位教師更多重視的是技術(shù)有效運用，這種類型的教師不僅需要具備良好的教學(xué)科研水平，同時還需要對廣大學(xué)生的實踐訓(xùn)練加以指導(dǎo)。公共課程型工作崗位教師應(yīng)在全面了解專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的基礎(chǔ)上，掌握相關(guān)學(xué)科的發(fā)展歷程、發(fā)展現(xiàn)狀以及最新成果和未來發(fā)展形勢，主要負責(zé)公共課程的各種教學(xué)任務(wù)。思想政治教育型工作崗位教師通常以輔導(dǎo)員以及與學(xué)生工作有關(guān)的工作人員為主，他們具備熟練的授課技巧，可以科學(xué)有效地指導(dǎo)思政基礎(chǔ)理論課程教學(xué)工作、學(xué)生實踐活動以及第二課堂等。管理型工作崗位教師主要是高校的行政管理人員，是校內(nèi)日常穩(wěn)定運行的組織人員和協(xié)調(diào)人員，管理型教師可以是獲得高等職稱的專家和教授，也可以是具備豐富管理工作經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)干部。工勤型工作崗位教師通常是高校穩(wěn)定運行的保障者，他們要為高校師生創(chuàng)造良好的校園環(huán)境和氛圍，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3.按照不同職位特點制定分類考核制度

高校應(yīng)按照不同工作崗位種類特點建立考核標準以及評價模式，構(gòu)建多樣性業(yè)務(wù)績效評價體系，確立不同種類工作崗位的側(cè)重點，以教學(xué)效果、課程構(gòu)建、教材建設(shè)、教學(xué)改革成果、學(xué)生輔導(dǎo)、教學(xué)改革項目、專業(yè)建設(shè)、隊伍建設(shè)、人才稱號、科研成果、科技轉(zhuǎn)換、國際協(xié)作、協(xié)同創(chuàng)新、獲獎狀況、智庫咨詢等標準作為主要觀測點，充分發(fā)揮出不同類型工作崗位的特征和能效，突出分類管理的重要意義和價值。

4.注重教學(xué)團隊融合及學(xué)科交錯的作用

在對高校在職教師工作崗位進行合理劃分的過程中，應(yīng)高度重視各種類型工作崗位教師之間的共同合作的作用。團隊融合、學(xué)科交錯早已成為現(xiàn)階段科技飛速發(fā)展的必然趨勢，高校隊伍建設(shè)和管理對其院校人事體制的改革及發(fā)展提出了全新的高要求。注重隊伍的建設(shè)和系統(tǒng)客觀的考核評價是緊密相連的，大多數(shù)情況下，在相同目標實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，其標準職能不僅要確保隊伍的有效運行，同時還要結(jié)合相關(guān)成員間的利益和矛盾，因此，高校應(yīng)提倡隊伍考核運用外部考核與內(nèi)部測評有機結(jié)合的方式。其中，外部考核主要指的是對隊伍整體結(jié)構(gòu)框架目標的評價，而內(nèi)部測評則注重在隊伍當(dāng)中以個人能力、工作態(tài)度、工作效率、業(yè)務(wù)水平等為主要測評點，考察成員在隊伍中所做出的具體貢獻，強調(diào)以團隊負責(zé)、人為引導(dǎo)。兩者相互融合，合理制定評價指標，最大限度地發(fā)揮出團隊的智慧和力量，實現(xiàn)每位成員的個人價值。

結(jié)束語

高校教師分類管理與分類評價始終都是各大院校共同追求的目標，但是分類管理在日常落實過程，許多高校依舊處在嘗試性階段，其管理實踐一般具備地域性、獨特性等顯著特征，缺少全方位統(tǒng)一的成功經(jīng)驗。高校教師分類管理實際上屬于一種科學(xué)、精細化的管理，是高校發(fā)展進程中管理實踐的具體表現(xiàn)，高校應(yīng)在教師分類管理的前提下，健全分類體制，高度重視分類角度下高校教師工作崗位管理以及招聘之間的有機結(jié)合，注重崗位分類與校內(nèi)績效分配間的相互融合。高校應(yīng)充分加強頂層設(shè)計，制定教師分類招聘體制在實踐層面上的科學(xué)規(guī)范性文件，強化內(nèi)部管理，推行工作崗位分類管理，制定分類評價體系，促進教學(xué)科研團隊建設(shè)，努力探索更多有效的分配獎勵方式，最大程度地調(diào)動廣大教師的工作熱情和積極性，逐漸探究出一條符合高校自身發(fā)展現(xiàn)實需求的教師分類管理和分類評價機制。

參考文獻：

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[3]周甄川.地方應(yīng)用型本科高校教師崗位分類管理對策研究[J].黃山學(xué)院學(xué)報，2015，17（4）：110—113.

[4]俞莉瑩，李凡長.基于多維度協(xié)同機制的高校教師分類管理方法[J].高教論壇，2017（3）：91—93.